BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

NGUYỄN THẾ NGHỊ

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA CƠNG TY
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

NGUYỄN THẾ NGHỊ

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA CƠNG TY
ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3
1.5 Kết cấu đề tài ....................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 5
2.1 Khái niệm văn hóa cơng ty ................................................................................... 5
2.2 Các thành phần văn hóa cơng ty ........................................................................... 6
2.3 Sự gắn kết với tổ chức .......................................................................................... 8
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ....... 10
2.5 Mơ hình – giả thuyết nghiên cứu ........................................................................ 11
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................. 14
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................ 14
3.2 Phương pháp chọn mẫu. ..................................................................................................... 17
3.3 Xây dựng bảng câu hỏi....................................................................................... 17
3.4 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................................... 21
CHƯƠNG 4:PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................ 26
4.1 Mơ tả mẫu .......................................................................................................... 26
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thơng qua hệ số Cronbach Alpha .................... 33
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................... 39


4.4 Phân tích hồi quy................................................................................................ 43
4.4.1 Phân tích tương quan.................................................................................................. 43
4.4.2 Phân tích hồi quy ........................................................................................ 43
4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................. 57
5.1 Thảo luận kết quả............................................................................................... 57
5.2 Các đóng góp và kiến nghị ................................................................................. 58
5.3 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai ........................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Hình 4.4: Tỷ lệ vị trí cơng tác có trong mẫu khảo sát ............................................ 28
Hình 4.5: Tỷ lệ phịng ban có trong mẫu khảo sát ................................................. 29
Hình 4.6: Kết quả hồi quy ..................................................................................... 48


1

CHƯƠNG 1
TỒNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong q trình tồn cầu hố hiện nay, khi nền kinh tế thế giới cịn gặp nhiều
khó khăn thì sự cạnh tranh của các công ty xây dựng rất gay gắt. Các doanh nghiệp
không ngừng phát triển năng lực, tăng cường quản lý, tiết kiệm chi phí để nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh. Bên cạnh đó, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên có
vai trị rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Khi nhân
viên gắn kết với tổ chức sẽ làm tốt nhiệm vụ được giao góp phần hồn thành mục
tiêu của tổ chức. Đây cũng là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ
nhân viên của mình.
Hiện nay, trong các cơng ty xây dựng có hiện tượng chảy máu chất xám khiến
nhân viên từ công ty này chuyển sang làm việc cho công ty khác, đặc biệt là các cơng
ty ngồi nước để có thu nhập và chế độ đãi ngộ cao hơn. Với thực trạng trên yêu cầu
cấp thiết đặt ra cho các nhà quản trị các công ty xây dựng là phải phát tiển đội ngũ
nhân sự bền vững, có năng lực cao để nắm bắt cơ hội của sự phục hồi và tăng trưởng
của nền kinh tế thế giới. Cạnh tranh gay gắt về kinh tế giữa các công ty dẫn đến sự
canh tranh không kém phần khốc liệt về quản lý nguồn nhân lực tại các công ty này.
Điều này phù hợp với xu thế hiện nay, khi mà chúng ta đã bước vào thời kỳ cạnh
tranh bằng vốn tri thức, bằng tài ngun con người. Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh
bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực của một tổ
chức.
Do đặc điểm đặc thù này của các công ty xây dựng, cũng như tình hình kinh tế

nhân viên để xây dựng thành cơng các chính sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực
cạnh tranh cho các công ty xây dựng.


3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: sự gắn kết với tổ chức và các thành phần của văn hóa
cơng ty ảnh hưởng đến sự gắn kết.
- Phạm vi nghiên cứu: được giới hạn ở nhân viên làm việc tại các công ty xây
dựng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát: là các nhân viên làm việc tại các công ty xây dựng tại
TP.Hồ Chí Minh.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức:
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính. Các nghiên
cứu sơ bộ này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh nhằm mục đích xây dựng và hồn
thiện bảng phỏng vấn. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ
để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp
xây dựng tại TP Hồ Chí Minh.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông
qua kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu
chính thức này được thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh. Mục đích của nghiên cứu này
nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá để phân tích, khẳng định lại các thành phần
cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo. Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo.
Phương pháp phân tích mơ hình hồi quy bội thơng qua phần mềm SPSS, các kỹ thuật
kiểm định T. Test, Anova… được sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu.
1.5. Kết cấu của đề tài

viên các công ty xây dựng.
2.1. Khái niệm văn hóa cơng ty
Văn hóa cơng ty bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và
bầu khơng khí tại mơi trường làm việc của công ty (Luthans 1992).
Theo quan điểm của Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả
thuyết cơ bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách
đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngồi và hội nhập với
bên trong đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt
cho các thành viên mới noi theo.
Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997) văn hóa cơng ty là hệ thống các giá
trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một
nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và
các chính sách trong tổ chức.
Văn hóa cơng ty có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm
tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các
tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000).
Theo Đỗ Thị Phi Hồi (2009) văn hóa cơng ty được định nghĩa như sau:
“Văn hóa cơng ty là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận
thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong cơng ty cùng đồng thuận
và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên


6

trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của cơng ty đó”.
Nhìn chung, có thể hiểu rằng văn hóa cơng ty chính là nền tảng cho các hành
vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của công ty.
2.2. Các thành phần văn hóa cơng ty
O’Reilly et al ( 1 9 9 1 ) đã công bố trên tạp chí “The Academy of
Management Journal” mơ hình văn hóa cơng ty OCP (Organizational Culture

phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả của việc ra quyết định, (5)
chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) định hướng và kế hoạch tương lai, (7)
làm việc nhóm, (8) sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị.
Veeri Arumugam (2006) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty chất bán dẫn ở Malaysia chỉ sử
dụng bốn nhân tố: (1) giao tiếp, (2) làm việc nhóm, (3) đào tạo và phát triển, (4) phần
thưởng và sự công nhận. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn khía cạnh của văn hóa
doanh nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên. Hạn chế của nghiên cứu này là số mẫu khảo sát nhỏ (190) và thực hiện tại công
ty bán dẫn ở Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái quát và đại diện được.
Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mơ hình văn hóa cơng ty đã được
nghiên cứu và đề xuất mơ hình văn hóa cơng ty mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa:
(1) sự cơng nhận- hỗ trợ, (2) đồn kết- tinh thần đội nhóm, (3) cải tiến- hiệu quả
làm việc, (4) nguyên tắc, luật lệ, (5) học hỏi liên tục. Kết quả nghiên cứu cho thấy
tất cả các yếu tố trên đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management
Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự giữ chân nhân viên,
nghiên cứu này đã ứng dụng mơ hình OCP của O’Reilly et al (1991) trong đó
Sheridan đã nhóm 7 thành phần văn hóa thành 3 nhóm là giá trị cơng việc (gồm các
thành phần cẩn thận, ổn định, đổi mới), giá trị quan hệ con người- (gồm các
thành phần Tôn trọng nhân viên, định hướng nhóm) và giá trị hành vi c á n h â n
(gồm các thành phần định hướng kết quả, tích cực).


8

McKinnon et al (2003) đã cơng bố trên tạp chí “The International Journal of
Business Studies” nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn kết dựa
trên mơ hình OCP của O’Reilly et al (1991) làm cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này.
Mơ hình này đã được sử dụng làm sơ sở khoa học trong nhiều nghiên cứu được cơng

- Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị
của tổ chức.
- Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự
nguyện cố gắng vì tổ chức.
- Trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trị thành viên của tổ
chức.
Thang đo gắn kết với tổ chức của O’Reilly và Chatman (1991) gồm ba thành
phần:
- Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
- Sự gắn bó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
- Sự nội hóa: sự dấn thân do có sự phù hợp, tương đồng giữa giá trị cá nhân
với giá trị của tổ chức.
Mơ hình 3 yếu tố của Meyer và Allen (1990) đo lường 3 yếu tố đánh giá
mức độ gắn kết với tổ chức như sau:
- Tình cảm: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của
nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức.
- Chuẩn mực: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào nghĩa vụ mà
nhân viên phải trả cho tổ chức.
- Duy trì: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào chi phí mà nhân
viên phải trả khi rời bỏ tổ chức.
Mỗi yếu tố là một thang đo, có thể được sử dụng riêng lẻ để xây dựng thang
đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thang đo của Meyer at al (1990) đã
được McKinnon et al (2003) sử dụng trong nghiên cứu về văn hóa cơng ty và mối
quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan, và


10

cơng bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies”. Do đó, nghiên
cứu này đề xuất sử dụng thang đo của Meyer et al (1990) gồm 6 biến, thang đo

sự thỏa mãn công việc, kết quả hoạt động của công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu này
muốn cụ thể hóa mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa cơng ty và sự gắn kết với
tổ chức của nhân viên các cơng ty xây dựng trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh.
2.5. Mơ hình - giả thuyết nghiên cứu
Từ các cơ sở lý thuyết đã nêu, thang đo văn hóa cơng ty của O’Reilly et al
(1991) được điều chỉnh bởi McKinnon et al (2003) gồm 7 thành phần văn hóa và
thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức được hiệu chỉnh bởi Meyer et al (1990)
được lựa chọn. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Tôn trọng nhân viên

Định hướng nhóm

Cẩn thận

Sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên

Ổn định

Đổi mới

Tích cực

Định hướng kết quả
(Nguồn: McKinnon et al, 2003)
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu


12


ty, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, các kết quả một số nghiên cứu của các tác
giả đặc biệt là của O’Reilly et al (1991), Meyer et al (1990) và McKinnon et al
(2003). Qua phân tích đã xác định được có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên, bao gồm: (1) Tôn trọng nhân viên, (2) Định hướng nhóm, (3)
Cẩn thận, (4) Ổn định, (5) Đổi mới, (6) Tích cực, (7) Định hướng kết quả. Nghiên
cứu với 7 giả thuyết được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các thành phần
văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.


14

CHƯƠNG 3
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này gồm các phần: (1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chọn
mẫu, (3) xây dựng thang đo và (4) phương pháp xử lý số liệu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức.
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Trong nghiên cứu sơ bộ sẽ tiến hành thu thập thông tin qua các nguồn:
- Thông tin thứ cấp: tạp chí khoa học, giáo trình, internet...
- Thông tin sơ cấp: thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm,
các đối tượng chọn lọc là những người có kinh nghiệm làm việc tại các cơng ty thuộc
các công ty xây dựng.
Việc phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm những người có kinh nghiệm
trong cơng tác quản lý tại các công ty xây dựng giúp tác giả xác định mơ hình
nghiên cứu chính thức là kết quả của sự vận dụng mơ hình lý thuyết vào điều kiện
nghiên cứu thực tế.
Tác giả thực hiện phỏng vấn, thảo luận nhóm gồm 38 người, chia làm 2
nhóm: nhóm 1 gồm 28 nhân viên có kinh nghiệm đang làm việc tại các công ty xây


Mơ hình nghiên cứu chính
thức

Nghiên cứu định lượng

Phân tích – Xử lý số liệu bằng SPSS

Kết luận và đề xuất

(Nguồn: tác giả)
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu


17

3.2. Phương pháp chọn mẫu
3.2.1. Tổng thể
Tổng thể nghiên cứu là các nhân viên làm việc tại các công ty xây dựng trên
địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
3.2.2. Kích thước mẫu
Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng trong
nghiên cứu, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Trong luận văn này có sử
dụng phân tích nhân tố khám phá EFA. Trong EFA kích thước mẫu thường được xác
định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân
tích. Hair et al (2006) cho rằng để sử dụng EFA kích thước mẫu tối thiểu phải là 50,
tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát / biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối
thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong bảng điều
tra ban đầu có 38 biến quan sát nên tối thiểu cần có mẫu n= 190. Kích thước mẫu dự
kiến cho nghiên cứu này là 250.

RES3. Cấp trên khơng chỉ trích nặng nề, thể hiện sự cảm thông, tạo điều kiện
sửa đổi khi anh/chị mắc phải sai sót khơng mong muốn trong cơng việc
RES4. Anh/ chị được khuyến khích, tạo điều điện học hỏi, phát triển và thăng
tiến
RES5. Anh/chị được tin tưởng, được giao quyền thực hiện, quyết định công
việc theo năng lực tốt nhất
RES6. Anh/chị được tham gia đóng góp ý kiến cho các quy trình, thay đổi của
phịng ban
RES7. Anh/chị nhận được sự hướng dẫn và chia sẻ trách nhiệm công việc từ
cấp trên khi gặp khó khăn trong cơng việc
RES8. Thành tích của anh/chị được khen thưởng xứng đáng, cơng khai và phổ
biến.