BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ


NGUYỄN THỊ TUẤN NHÃ

ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC
CHI PHỐI TRÊN ĐỊA BÀN TP. CẦN THƠ

LUẬN VẶN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ


NGUYỄN THỊ TUẤN NHÃ

ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC
CHI PHỐI TRÊN ĐỊA BÀN TP. CẦN THƠ
LUẬN VẶN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản Trị Kinh Doanh
MÃ SỐ: 60340120

commitment of the employees in Can Tho City. Using a datasheet aplying
collected from 200 employees in Can Tho, and then processed with statitical
tools in SPSS: descriptive statistics, internal reliability with Cronbach's Alpha,
Exploratory Factor Analysis, multiple linear regression analysis, means
comparison with t-test and Anova analysis.The results have identified seven
factors that affect general organisational commitment including: pay, employee
relationship, leader, work conditions & evaluation, trainning policy, and work
pressure.
This study also provides the basic steps for further studies in this field.


iii

LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cám ơn đến thầy, cô
giáo là giảng viên Khoa quản trị kinh doanh - Trường Đại học Tây Đô, các thầy
cô giáo tham gia giảng dạy cho chương trình cao học QTKD đã hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn tiến sĩ Phan Anh Tú đã giúp đỡ, hướng dẫn tôi
trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp này.
Cảm ơn các đồng nghiệp tại Công ty Điện lực Thành phố Cần Thơ, Công
ty Cổ Phần Cấp Thoát Nước Thành phố Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công
trình Đô Thị Thành phố Cần Thơ đã trả lời bảng khảo sát giúp đỡ tôi hoàn thành
đề tài nghiên cứu.
Cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của các bạn học viên quản trị kinh doanh
khóa 1, đợt 2 QTKD Đại học Tây Đô.
Cần Thơ, ngày

tháng


Người hướng dẫn khoa học
(Ký tên)

Chủ tịch hội đồng
(Ký tên)


v

TRANG CAM KẾT KẾT QUẢ
Tôi xin cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sử
dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu và
thông tin đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn của luận
văn.
Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ các nguồn khác nhau được liệt
kê trong danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức những đoạn trích dẫn
nguyên văn hoặc lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn tham
khảo rõ ràng.
Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và cũng chưa được nộp cho
một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho bất kỳ một bên nào khác có
quan tâm đến nội dung luận văn này
DECLARATION ON HONOUR

I confirm that I have written the present thesis independently and
without making use of any sources or references other than those explicitly
stated in the bibliography.
Passages extracted literally or as regards content from the sources and
references listed in the bibliography are identified in the thesis as a citation
or a paraphrase.
This master thesis has not been previously published and has thus

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ------- 7
2.1 Lý thuyết về thỏa mãn với công việc ---------------------------------------- 7
2.1.1 Nhu cầu của người lao động ------------------------------------------------- 7
2.1.2 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc------------------------------------------ 9
2.1.3 Các thành phần của sự thỏa mãn công việc ------------------------------11
2.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức -----------------------------------------13
2.2.1 Định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức -------------------------------------13
2.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức -------------------------------13
2.2.3 Vai trò sự gắn kết với tổ chức ----------------------------------------------14
2.2.4 Đo lường mức độ gắn kết nhân viên với tổ chức ------------------------15
2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức ---------16
2.4 Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức -------------------------------------------------------------------------------------17
2.5 Giới thiệu về các DNNN hoạt động trong lĩnh vực đặc thù trên địa bàn
thành phố Cần Thơ ------------------------------------------------------------------18
2.5.1 Giới thiệu chung về DNNN ------------------------------------------------18
2.5.2 Thực trạng nguồn nhân lực trong phạm vi nghiên cứu -----------------23
2.6 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ------------------------------------------25
2.6.1 Mô hình nghiên cứu ---------------------------------------------------------25
2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu -------------------------------------------------------27


vii
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -------------------------------30
3.1 Thiết kế nghiên cứu ------------------------------------------------------------30
3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu -----------------------------------32
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu -----------------------------------------------------32
3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu --------------------------------------------------32
3.3 Xây dựng thang đo -------------------------------------------------------------35
3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc-------------------------------------------35

4.5.3 Theo giới tính -----------------------------------------------------------------63
4.6 Thảo luận ------------------------------------------------------------------------63


viii
4.6.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm -----------------------63
4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết để duy trì -------------------------65
4.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì đạo đức ------------------------66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ --------------------------68
5.1 Kết luận --------------------------------------------------------------------------68
5.2 Hàm ý quản trị ------------------------------------------------------------------69
5.2.1 Một số quan điểm định hướng ---------------------------------------------69
5.2.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức --------------70
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ---------------77


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Số lượng doanh nghiệp tại thời điểm 31/12/2012 phân
23
chia theo quy mô
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
24
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
24
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
24
Bảng 4.1. Mô tả mẫu theo độ tuổi

49
sự gắn kết vì tình cảm (Y1)
Bảng 4.15. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
54
việc đến sự gắn kết vì tình cảm
Bảng 4.16. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến
55
sự gắn kết để duy trì (Y2)
Bảng 4.17. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
58
việc đến sự gắn kết để duy trì Y2
Bảng 4.18. Kết quả hồi quy tuyến tính các nhân tố ảnh hưởng đến
58
sự gắn kết vì đạo đức (Y3)
Bảng 4.19. Vị trí quan trọng của các thành phần thỏa mãn công
61
việc đến sự gắn kết vì đạo đức
Bảng 4.20. Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để
63
duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo độ tuổi


x
Bảng 4.21. Sự khác biệt về mức độ gắn kết vì tình cảm, gắn kết để
duy trì và gắn kết vì đạo đức của nhân viên theo chức vụ
Bảng 4.22. Sự khác biệt về mức độ gắn kết với tổ chức của nhân
viên theo giới tính

64
65

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DNNN
SXKD
QTKD
QTDN
VHDN
NĐ
CP
TNHH
MTV
FDI
Work
Train
Lead
Parner
PAY
Con
Imple
Press
Sta
Commit
JDI
EFA
KMO
ANOVA
SPSS

: Doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối
: Sản xuất kinh doanh
: Quản trị kinh doanh

giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát
triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công
việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức.
Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân
viên của mình.
Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức
luôn là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho
câu hỏi trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra
mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực
nghiên cứu của mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud
AL-Hussami , 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh
vực thuế (Cemile Celik)…, ở Việt Nam thì có nghiên cứu của Trần Kim Dung
(2005) về “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức”. Đóng
góp chính của nghiên cứu này về mặt lý thuyết, nghiên cứu đã điều chỉnh và
kiểm định thang đo JDI vào trong điều kiện Việt Nam. Thang đo JDI được bổ
sung thêm 1 thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI có giá
trị và độ tin cậy cần thiết với sáu thành phần thông qua 17 biến quan sát với sáu
thành phần của công việc: thỏa mãn với bản chất công việc; cơ hội đào tạo và
thăng tiến; tiền lương; thỏa mãn với lãnh đạo; với đồng nghiệp, thỏa mãn với
phúc lợi. Thang đo này sẽ giúp ích cho các tổ chức trong việc đo lường mức độ
thỏa mãn của nhân viên đối với công việc ở Việt Nam. Về mặt thực tiễn, nghiên
cứu đã chi ra rằng mức độ thỏa mãn với các nhu cầu vật chất thấp hơn một cách
rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất; và hai yếu tố có ảnh hưởng
mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn công việc là thỏa mãn về bản chất công việc và
thỏa mãn về cơ hội đào tạo thăng tiến. Điều này sẽ giúp cho các tổ chức có cách
đầu tư thích hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên trong công
việc.
Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn
công việc đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức ở lĩnh vực doanh nghiệp tư nhân,
doanh nghiệp FDI, hoặc ở từng doanh nghiệp riêng lẻ. Tuy nhiên chưa có nghiên

cao mức độ thỏa mãn công việc cũng như mức độ gắn kết của nhân viên với tổ
chức
1.2 Tổng quan
Theo nghiên cứu của Meyer, J.P., & Allen, N J (1991). “A three component
conceptualization commitment of organizational”. Human Resources
Management. Review, 1, 61-98. Nghiên cứu đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn
kết với tổ chức gồm: gắn kết vì tình cảm (affective commitment); gắn kết vì đạo
đức (normative commitment ); gắn kết bắt buộc để duy trì (continuance
commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của vấn đề gắn kết tổ chức tại nơi
làm việc. Nhóm nghiên cứu đã mô tả sự gắn kết vì tình cảm (Affective) như là
trạng thái cảm xúc gắn bó, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức. Sự gắn kết để
duy trì (Continuance) được mô tả như trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ
chức, phản ánh nhận thức của nhân viên về sự mất mát chi phí, tổn thất mà họ
phải gánh chịu khi rời khỏi tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) phản ánh
một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục ở lại tổ chức, sự gắn kết này xét
đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhân viên và tổ chức.


3
Theo nghiên cứu của Đặng Thị Ngọc Hà, luận văn thạc sĩ (2010), “Ảnh
hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
tại các đơn vị đường bộ trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu này được
thực hiện tại các đơn vị vận tải đường bộ.Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của
Smith và các cộng sự (1969) để đo lường sự thỏa mãn công việc. Kết quả cho
thấy ngoài 5 thành phần nguyên gốc của thang đo JDI gồm: (1) Bản chất công
việc (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng nghiệp và (5)
Lương ; thang đo sự thỏa mãn công việc được bổ sung thêm 3 thành phần (6) Sự
đổi mới (7) Thương hiệu (8) Áp lực công việc. Thang đo sau khi được kiểm định
và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình gồm có 7


4
Xác định các yếu tố của sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động
trong lĩnh vực đặc thù như điện, nước, công trình đô thị trên địa bàn thành phố
Cần Thơ
b. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục tiêu chung, nghiên cứu cần làm rõ các mục tiêu cụ thể
sau:
Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc
thù trên địa bàn Tp Cần Thơ
Mục tiêu 2: Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành sự thỏa
mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc và
mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các
lĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp Cần Thơ.
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Thực trạng về ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
nhân viên trong các DNNN hoạt động trong các lĩnh vực đặc thù trên địa bàn Tp
Cần Thơ hiện nay như thế nào?
Câu hỏi 2: Làm thế nào và mức độ ảnh hưởng bao nhiêu của các yếu tố
thành phần của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức như
thế nào?
Câu hỏi 3: Có sự khác biệt nào về gắn kết tổ chức về đặc điểm cá nhân của
nhân viên ( giới tính, trình độ, vị trí công tác…) không?
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn
đề liên quan đến thành phần công việc, sự gắn kết tổ chức.

từ các nhân viên 3 doanh nghiệp (Công ty Điện lực Tp Cần Thơ, Công ty Cổ
phần Cấp thóat nước Cần Thơ, Công ty TNHH MTV Công trình Đô Thị Tp Cần
Thơ) thông qua phương pháp phỏng vấn và điều tra qua bảng câu hỏi
1.6.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính:
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên
cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành
bằng cách thảo luận nhóm với một số nhân viên văn phòng từ đó xây dựng thang
đo nháp, nghiên cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn
một số nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh thang đo
Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên
cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Từ dữ liệu đã thu thập được, tiến hành thống
kê, tổng hợp số liệu, sau đó tiến hành phân tích dựa vào các phần mềm thống kê.
Những phương pháp này giúp tác giả có được thông tin cần thiết, phù hợp để
luận giải cho các vấn đề nghiên cứu
Mẫu điều tra được thực hiện với 200 quan sát.
1.7 Nét mới của đề tài
Khác với các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này tập trung vào nhân viên
thuộc các doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối hoạt động trong một số lĩnh


6
vực đặc thù (điện, nước, công trình đô thị). Nghiên cứu này xác định được các
yếu tố thành phần thỏa mãn trong công việc có thể tác động đến sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức tạo lập cơ sở cho công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhà nước được hiệu quả.
1.8 Bố cục của đề tài
Kết cấu luận văn gồm các phần chính sau:

Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý, vật chất: là những nhu cầu cần thiết và
tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như không khí, thức ăn, nước uống,
ngủ … Đây là nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. A. Maslow cho
rằng, những nhu cầu ở mức cao hơn sẽ không xuất hiện khi nhu cầu cơ bản chưa
được thỏa mãn. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền
lương hoặc các khoản phúc lợi.
Nhu cầu an toàn : Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản,
họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về
tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình... Nhu cầu này thể hiện trong
cả thể chất và tinh thần. Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua các
yếu tố điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn lao động, chính sách bảo hiểm, bảo
đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên,….
Nhu cầu xã hội : thể hiện nhu cầu quan hệ giữa người với người, quan hệ
con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người
luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người
có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua mối
quan hệ đối với đồng nghiệp, cấp trên.


8
Nhu cầu được tôn trọng : thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong cuộc sống
và trong công việc, con người muốn được cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đến
môi trường xung quanh. Nhu cầu này dẫn tới sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín,
địa vị và lòng tự tin. Con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn trọng và kính nể. Trong tổ chức, nhu cầu này được đáp ứng
thông qua các hoạt động khen thưởng, tôn vinh về kết quả làm việc, sự thăng
tiến,….
Nhu cầu tự thể hiện : bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự thể
hiện mình. Trong tổ chức, nhu cầu này được thỏa mãn thông qua việc tạo ra
các cơ hội cho nhân viên có điều kiện phát triển, được sáng tạo, tự tin đối phó

9
Như vậy, con người có 3 loại nhu cầu chính, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu
giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng. Nhu cầu tồn tại khiến nhân viên ở lại hoặc tìm
đến những nơi có mức lương đủ sống và cho họ cảm giác an toàn, nhưng chưa
chắc đã khiến họ nỗ lực làm việc. Nhu cầu giao tiếp khiến nhân viên tích cực
hợp tác lẫn nhau để hoàn thành công việc, có thể mức lương chưa cao nhưng
cảm giác được tôn trọng khiến nhân viên có thể trung thành và nỗ lực hơn
trong công việc. Nhu cầu tăng trưởng là nhu cầu cao nhất khiến cho nhân viên
tích cực làm việc để phát triển và hoàn thiện bản thân.
Theo Brian Tracy thì trong quá trình làm việc, mỗi người đều có ba nhu
cầu chính về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau.
Nhu cầu về sự phụ thuộc : là khao khát muốn trở thành thành viên chính
thức và phục vụ lâu dài cho một công ty. Họ muốn thấy những việc họ làm đem
lại một sự khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty. Họ
muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của một tổ chức.
Họ muốn cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin
tưởng và kính trọng.
Nhu cầu tự chủ : Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ. Đó là
mong muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong
mắt người khác. Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng
thưởng.
Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau : Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và
phối hợp hiệu quả với những người khác
Theo định nghĩa này thì nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho nhân viên trung
thành và tận tâm hơn. Nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến cho
con người tích cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc.
Như vậy, mỗi cá nhân đều có một hay nhiều nhu cầu chủ đạo, tức là
những thiếu hụt nào đó cần được đáp ứng. Thông qua việc đáp ứng các nhu
cầu này, nhà quản lý có thể động viên người lao động làm việc tốt hơn, dễ dàng
hơn khi tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên để đạt được mục tiêu trong kinh

đạt trong công việc, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc, sự thăng tiến,
các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc. Đây là những yếu
tố nội tại và nếu không được thỏa mãn thì người lao động sẽ mất đi động lực
Nhóm yếu tố duy trì như tiền lương, an toàn công việc, sự giám sát
hướng dẫn trong công việc, điều kiện vật chất mang đến sự thỏa mãn không
tích cực, mặc dù thiếu chúng thì nhân viên không thể hài lòng. Đây còn gọi là
nhóm yếu tố phòng ngừa, là yếu tố cần thiết để ngăn sự bất mãn trong công việc.
Ngoài ra, người lao động còn quan tâm đến tính công bằng khi so sánh
với các nhân viên khác. Adams (1965) đưa ra thuyết công bằng, cho rằng nhân
viên đấu tranh vì tính công bằng giữa họ với các nhân viên khác. Tỷ lệ đóng
góp và những kết quả nhận được của họ so với những nhân viên khác phải công
bằng.
Như vậy, nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn trong
sự công bằng với các nhân viên khác. Sự thỏa mãn trong công việc có thể ảnh
hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lòng không
chỉ vì các phần thưởng vật chất, mà bao gồm rất nhiều yếu tố, có những yếu tố
động viên tinh thần tích cực, có yếu tố chỉ có tác dụng duy trì. Vì vậy, nhà
quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên và
tính chất của từng yếu tố động viên để có thể mang lại sự thỏa mãn cao nhất cho
nhân viên.
Qua các định nghĩa, nhìn chung sự thỏa mãn với công việc được hiểu là
cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công


11
việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn
chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Cách
tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những
điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân
viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck và Stilwell C.D, 2002).

- Cấp trên lắng nghe ý kiến và tôn trọng nhân viên;
- Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết….
Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong