- 0 -
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và
kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010
Người thực hiện luận văn
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
TẠI CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ
TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2010
- 1 -
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và
kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công
- 3 -
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.…………………… ……………. 5
DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TR
ÌNH……………………
6
TÓM TẮT…………………………………………………………………………… 8
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề t
ài…… ……………………………………………………………
9
2. Mục tiêu nghiên c
ứu…… ………………………………………………………….
11
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu…….…………………………… 11
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ….…………………………………………… 12
5. Cấu trúc nghiên cứu…….………………………………………………………… 13
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN ……………………………
……………………
14
1.1 Lý thuyết về thỏa mãn công vi
ệc………………………………………………….
14
1.1.1 Đ
ịnh nghĩa……………………………………………………………………
14
1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công vi
ệc………………………… ………….
15
32
2.3 Xây d
ựng thang đo………………………………………………………………
33
2.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công vi
ệc……………………………………………
33
- 4 -
2.3.2 Thang đo s
ự gắn kết với tổ chức……………………………………………
37
2.4 Tóm t
ắt……………………………
38
CHƯƠNG 3 : XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……
…………….
39
3.1 Mô tả mẫu………………………………………………………… 39
3.2 Đánh giá sơ b
ộ thang đo………………………………………………………….
40
3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc……………………… 40
3.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức gắn kết với tổ chức …………………………. 42
3.3 Phân tích nhân t
ố khám phá (EFA)……………………………………………….
43
3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công vi
ệc…………………
44
3.3.2 Kiểm định thang đo đo lư
83
Phụ lục 2 : Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng 85
Phụ lục 3 : Đánh giá độ tin cậy của các thang đo 88
Phụ lục 4 : Kết quả phân tích nhân tố ……………………………………………… 96
Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy………………………………………………. 101
Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa b
àn TPHCM……………………….
106
- 5 -
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
1. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).
2. GS : Thỏa mãn chung
3. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation)
4. SUP : Lãnh đạo
5. PRO : Cơ hội đào tạo và thăng tiến
6. COW : Đồng nghiệp
7. TRADE : Thương hiệu
8. PAY : Lương
9. WLD : Áp lực công việc
10.WORK : Bản chất công việc
11.AC : Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment)
12.CC : Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment)
13.NC : Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment)
14.EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
15.KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
16.Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
17.VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
(Variance inflation factor)
18.SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
Bảng 3-12: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung …………………………………
58
Bảng 3-13: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự thỏa mãn chung………………………………………………
58
Bảng 3-14: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức… 60
Bảng 3-15: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức……………… 60
Bảng 3-16: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố 61
- 7 -
thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên v
ới tổ chức…….
Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên v
ới tổ chức…………………
62
Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên v
ới tổ chức……
63
Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức………………
64
Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc
đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức…………………
65
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa……………
độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, (c) đo lường ảnh hưởng của thỏa mãn công
việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về khía cạnh thành phần thỏa mãn
công việc của Smith et al (1969) và về khía cạnh các thành phần gắn kết của nhân viên
với tổ chức của Meyer & Allen (1991). Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích
nhân tố khám phá EFA và kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha để xây dựng và kiểm
định thang đo được thực hiện với mẫu khảo sát 325 nhân viên văn phòng làm việc tại
các đơn vị ngành vận tải đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo mức độ thỏa mãn công việc có 7 thành phần với
37 biến quan sát, bao gồm : lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; đồng nghiệp;
thương hiệu; lương; áp lực công việc và cuối cùng là bản chất công việc. Thang đo sự
gắn kết với tổ chức có 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm; gắn kết để duy trì và gắn kết
vì đạo đức với 19 biến quan sát.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 thành phần gắn kết với tổ chức đều bị ảnh hưởng bởi 7
thành phần thỏa mãn công việc của nhân viên, trong đó thành phần yếu tố cơ hội đào
tạo và thăng tiến là ảnh hưởng nhiều nhất. Điều đó cho thấy rằng thực tế hiện nay nhân
viên rất chú trọng đến vấn đề được đào tạo, trau dồi và thăng tiến nghề nghiệp.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho
các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời
đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp.
- 9 -
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức
trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm
việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các
doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế
với trên 20.000 phương tiện lớn nhỏ, hoạt động tại hơn 200 đơn vị vận tải ở mọi thành
phần kinh tế khác nhau (kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, kinh tế nhà nước ). Với áp
lực cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các doanh nghiệp vận tải để có được hiệu quả
kinh doanh cao nhất đòi hỏi các doanh nghiệp vận tải phải xem nguồn nhân lực như là
một lợi thế cạnh tranh tốt nhất bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh
nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. Đội
ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó và trung thành với tổ
chức luôn là tiêu điểm để các doanh nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng
nêu trên, do vậy đề tài “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết
của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM”
được chọn để nghiên cứu. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các đơn vị
vận tải có được công cụ đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc,
mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao mức
độ thỏa mãn cũng như mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.
- 11 -
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của thỏa mãn công việc
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong ngành vận tải
đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như
sau:
- Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức.
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các doanh nghiệp ngành vận tải
tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
viên.
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp các doanh nghiệp có được những thông
tin của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức
tại các doanh nghiệp ngành vận tải đường bộ trên địa bàn TPHCM. Từ kết quả nghiên
cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho các nhà lãnh đạo trong các đơn vị vận tải
hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra giải pháp nào cần tập trung để có thể nâng
cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
- 13 -
Nghiên cứu này cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
nhân sự, quản trị kinh doanh và những ai muốn nghiên cứu sâu các yếu tố sự thỏa mãn
công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
5. Cấu trúc nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương:
- Chương 1: Trình bày cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức - Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm
nghiên cứu như : sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Xây
dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng
và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu
khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá
các kết quả có được.
- Chương 4: Giải pháp và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến
nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu
tiếp theo.
- 14 -
CHƯƠNG 1 :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh
của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu
của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson
(2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)… Một quan điểm khác xem sự
thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L1969). Cách
tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên
cứu của Stanton and Croaaley (2000), Schwepker (2001), Yoursef (2000). Cả hai cách
tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công
việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp
các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ
chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck
and Stilwell C.D, 2002).
1.1.2. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
Trong nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index
– JDI) do Smith et al (1969) thiết lập, vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực
nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các
nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20
năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản
(Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
Smith với nội dung chính sau:
- 16 -
Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố
sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
- Công việc rất thú vị.
- Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ
Hợp tác xã Xe Khách Thống Nhất về các thành phần của thỏa mãn công việc (xem bài
thảo luận nhóm tại phụ lục 1), tác giả được đề nghị bổ sung thêm 3 khía cạnh thành
phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành vận
tải đường bộ tại Thành Phố Hồ Chí Minh hiện nay, 3 thành phần bổ sung đó là:
Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ
chức.
Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc tại
tổ chức.
Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc cũng như áp lực làm việc
của nhân viên trong tổ chức.
Như vậy tổng cộng các khía cạnh thành phần công việc dùng để đo lường mức độ thỏa
mãn của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:
1. Bản chất công việc
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
3. Lãnh đạo
- 18 -
4. Đồng nghiệp
5. Tiền lương
6. Thương hiệu
7. Sự đổi mới
8. Áp lực công việc
1.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al
(1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức
độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến
quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau:
+ Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI:
- Thành phần bản chất công việc ( 4 biến quan sát)
- Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát)
- Thành phần lương (4 biến quan sát)
có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
+ Angle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là :
- 20 -
Gắn kết về giá trị ( Value commitment) : sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu
của tổ chức.
Gắn kết để duy trì (Commitment to stay) : sự gắn kết để duy trì vai trò thành
viên của họ trong tổ chức.
+ Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :
Sự gắn bó hay nhất quán (Identification) : có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận
mục tiêu, giá trị của tổ chức.
Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò
thành viên của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn
cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
+ O’reilly & Chapman (1986:493) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết :
Sự phục tùng (Compliance) : sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
Sự gắn bó (Identification) : sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
+ Penley & Gould (1988) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết
Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức
(p.46)
Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46)
Sự thờ ơ (Alienative) : Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với
công sức (p.48)
- 21 -
+ Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết
Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào
- Xem công ty như mái nhà thứ hai,
- Tự hào vì được làm việc trong công ty,
- Vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc,
- Công ty có ý nghĩa rất quan trọng,
- Cảm nhận là thành viên của công ty,
- Cảm nhận thuộc về công ty…
Thành phần 2: đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì. Mức độ gắn kết để
duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Việc ở lại công ty bây giờ là cần thiết
- Việc rời khỏi công ty lúc này là khó khăn
- Cuộc sống sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều khi rời bỏ công ty
- Khó kiếm việc làm khác khi rời bỏ công ty…….
Thành phần 3: đo lường mức độ gắn kết vì đạo đức. Mức độ gắn kết vì đạo đức được
đo lường dựa trên các tiêu thức:
- Cảm nhận trách nhiệm đối với công ty
- Cảm nhận trách nhiệm đối với mọi người trong công ty.
1.3. Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với
công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn
- 23 -
của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln
& Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson,
1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc
(Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan
hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu
của Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac
(1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000).
Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu
của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
Để đơn giản trong cách trình bày, mô hình nghiên cứu được thể hiện như hình 1-2,
trong đó bao gồm:
+ Các biến độc lập trong mô hình gồm 8 thành phần liên quan đến công việc, bao
gồm : 5 thành phần theo theo JDI là (1) bản chất công việc, (2) lãnh đạo, (3) tiền lương,
(4) đồng nghiệp, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến ; và 3 thành phần được bổ sung bao
gồm (6) thương hiệu, (7) sự đổi mới, (8) áp lực công việc.
+ Các biến phụ thuộc trong mô hình là (1) sự thỏa mãn chung đối với công việc
và (2) sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức gồm 3 thành phần : gắn kết vì tình cảm,
gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức.
Copyright: Tài liệu đại học ©