Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHUẤT VĂN KHOẢN
ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TỚI MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY TNHH SHINWON EBENEZER VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ : PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn với đề tài: “Ảnh hưởng của quản
trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên làm việc
tại Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam” tôi đã nhận được sự hướng
dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Trước hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trường,
Phòng QLĐT sau đại học và các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật
chất giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và nghiên cứu.
Có được kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đối với PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm, người đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam và cán bộ đã cung cấp những số liệu khách quan giúp tôi
hoàn thành luận văn này.
Lời cảm ơn sâu sắc nhất xin được gửi tới Gia đình - Những người thân
yêu đã luôn động viên, khích lệ và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi đi hết
khóa học và hoàn thành cuốn Luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2013
Tác giả luận văn

1.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc 8
10
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc 18
1.3.1. Lương và phúc lợi 18
1.3.2. Đào tạo và thăng tiến 19
1.3.3. Mối quan hệ với cấp trên 19
1.3.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp 20
1.3.5. Đặc điểm công việc 20

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

iv
1.3.6. Điều kiện làm việc 21
1.4. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công
việc được nghiên cứu trong và ngoài nước 21
1.4.1. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở nước ngoài 21
1.4.2. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở trong nước 22
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27
2.1. Phương pháp nghiên cứu 27
27
2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin 27
2.1.3. Phương pháp tổng hợp thông tin 29
2.1.4. Phương pháp phân tích 30
2.1.5. Mô hình hồi quy tuyến tính 30
2.1.6. Giả thuyết nghiên cứu 32
2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 33
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SHINWON
EBENEZER VIETNAM 34

VIỆT NAM 77
4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam 77
4.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
và thỏa mãn công việc của nhân viên 78
4.2.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, trong đó chú trọng xây mối
quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, thân thiện, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành
nhiệm vụ 78
4.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển 79
4.2.3. Chính sách lương và phúc lợi 79
4.2.4. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc của người lao động ngày
được tốt hơn 80
4.3. Kiến nghị với công ty 80
KẾT LUẬN 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

vi
PHỤ LỤC 85

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Hiện trạng nguồn nhân lực của công ty 39
Bảng 3.2: Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát 46
Bảng 3.3: Thống kê đánh giá về lương và phúc lợi công ty 49
Bảng 3.4: Thống kê biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến 50

ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty 37
Sơ đồ 3.2. Quá trình sản xuất 38

HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu 31

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

1
MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, nhu cầu về nguồn
nhân lực về số lượng và chất lượng cũng ngày càng gia tăng. Con người được
coi là yếu tố quan trọng nhất của xã hội, quyết định sự tồn tại và phát triển
của một quốc gia hay tổ chức, chứ không phải là các yếu tố tài nguyên thiên
nhiên, tiềm lực tài chính, công nghệ Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng
hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Vì vậy, việc sử dụng, duy trì hay phát
huy một đội ngũ nhân viên tài giỏi sẽ là nền tảng giúp cho tổ chức phát triển
và đi lên. Tuy nhiên, để chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh
nghiệp còn phải biết cách giữ chân người lao động của mình nhất là những
người lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt
nguồn nhân lực “có năng lực, chất lượng” như hiện nay, việc thu hút, giữ
chân người lao động giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức
quan tâm.
Thoả mãn với công việc và c
iết kiệm được thời gian và chi phí, vì việc

công ty là sản xuất và kinh doanh may mặc quần áo các loại, hiện sử dụng
người lao động. Mục tiêu lợi nhuận là chủ yếu, chưa thường
xuyên quan tâm đến đầu tư đào tạo nâng cao chất lượng người lao động và
đời sống người lao động. Lực lượng lao động thường xuyên biến động,
không giữ chân được lực lượng lao động giỏi. Hiệu quả kinh tế và khả năng
cạnh tranh thấp, thiếu tầm nhìn và chiến lược bền vững, thị phần suy
giảm… đang là thực tế hoạt động hiện nay. Từ thực tế của công ty, trong
thời gian gần đây tình trạng đình công, người lao động xin nghỉ việc đã
diễn ra từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý. Điều đó làm cho ban
lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban
lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn
trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3
công ty
cán bộ công nhân viên
công ty
,
liệu họ có việc lâu dài đối với công ty không
“Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ
thoả mãn công việc của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam.” với mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng quản trị
nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc của iện nay, đồng
thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này.
2. Mục tiêu nghiên cứ
2.1. Mục tiêu chung
Bằng việc nghiên các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
trị nguồn nhân lực, tăng mức độ thoả mãn của cán bộ công nhân viên tại Công

4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty
TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam
- Phạm vi về thời gian: đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên
cứu và số liệu được tập hợp từ 2010 - 2012, số liệu điều tra thực tế 5/2013
- Phạm vi về nội dung: Nội dung nghiên cứu sẽ giới hạn trong việc đo
lường một số các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc của người
lao động như tiền lương, đào tạo và thăng tiến, quan hệ công việc (cấp trên và
đồng nghiệp), đặc điểm công việc, điều kiện việc làm và các nhân tố cá nhân
và cam kết với tổ chức của người lao động.
5. Những đóng góp mới của luận văn
- Kết quả nghiên cứu sẽ đưa một cái nhìn tổng quát về các yếu tố ảnh
hưởng sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH
Shinwon Ebenezer Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu thực tế cho thấy về cơ bản nhân viên làm tại
Công ty TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam thỏa mãn với lương và phúc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

5
lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,
tính chất công việc và điều kiện làm việc. Người lao động đều đánh giá các
yếu tố này ở mức tốt, tuy nhiên ở mức dưới của tốt. Kết quả kiểm định các
yếu tố ảnh hưởng tới thõa mãn công việc cho thấy, các biến lương và phúc
lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp và tính chất công việc có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công
việc của nhân viên làm việc tại công ty. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cho
thấy có mối quan hệ tích cực giữa thỏa mãn công việc của người lao động
với cam kết làm việc với tổ chức của nhân viên Công ty TNHH Shinwon
Ebenezer Việt Nam

- Chƣơng 4: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực và nâng cao thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty
TNHH Shinwon Ebenezer Việt Nam.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

1
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh) (Nguyễn Tiệp, 2006).
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai". Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này
còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa
đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nhân lực.
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng về
cơ bản thì các khái niệm về quản trị của nguồn nhân lực là tương đối thống
nhất với nhau về nội dung, bản chất và giới hạn của nguồn lực.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chiết lý, chính sách và hoạt động
chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên (Dessler, 2005).
Các nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực cho rằng nhân viên là

- Quản trị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

3
vào tổ chức giúp họ thực hiện tốt công việc được giao, trả thù lao cho sức lao
động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của
mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, giúp cho tổ
chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của tổ chức, là quá trình tổ
chức nguồn lao động của đơn vị và là việc sử dụng nguồn lực con người một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bối trí lao động,
xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá công việc, duy trì và đãi ngộ, quan hệ công việc.
Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:
1.1.3.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, bởi nhờ có phân tích công việc
mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động
và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Người lao động cũng hiểu được các
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân
tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý
có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao
động… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa
trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một

những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của
công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện công việc (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

5
phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường
xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực
hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày
càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn
liền với khả năng sinh lợi lâu dài.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ
chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và
những kinh nghiệm khác.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng

một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám
sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên.
Nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống
đánh giá chính thức trong đó tình hình thực hiện công việc của người lao
động được đánh giá theo định kỳ với sự sử dụng những phương pháp đánh
giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của
đánh giá (Vũ Bá Thế, 2005).
1.1.3.5. Duy trì và đãi ngộ
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời, thù lao lao động cũng có tác dụng duy
trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi
về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

7
- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà
người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo
tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ.
- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất,
chia lợi nhuận),
- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo
hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương
trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại…).
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy
trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi
về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ.

bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
1.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc
Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giá
nhất, là chì khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực
trong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản
thân thì sự thỏa mãn công việc của người lao động một trong những yếu tố
quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức.
- Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đến
tinh thần của con người. Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như
cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải
quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm
thấy sự hài lòng đối với công việc của họ.
- Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng
nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi
thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì
vậy, công ty lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài.
- Thỏa mãn công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnh tranh
của một công ty. Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền kinh
tế tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh.
Những người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều
chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, từ người lao động
chân tay cho đến kỹ sư, các nhà quản lý… Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

9
và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa
ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất góp phần
nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như tạo ra nét riêng