Số hóa bởi trung tâm học liệu
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
PHẠM VIỆT HỒNG ẢNH HƢỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TỚI MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ GẤM
THÁI NGUYÊN - 2013

Số hóa bởi trung tâm học liệu
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi
sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các
thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn

Phạm Việt Hồng

Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật
chất giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học học tập và nghiên cứu.
Có được kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đối với PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm, người đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Cục Thế tỉnh
Quảng Ninh các Phòng thuộc Cục Thuế và cán bộ công chức thuế đã cung
cấp những số liệu khách quan giúp tôi đưa ra những phân tích chính xác.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và
những người thân trong gia đình đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi
hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 6 năm 2013
Tác giả luận văn Phạm Việt Hồng
Số hóa bởi trung tâm học liệu
iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1

3.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 28
3.1.1. Giới thiệu khái quát về Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 28
3.1.2. Bộ máy tổ chức và điều hành của đơn vị 28
3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Quảng Ninh 40
3.2.1. Tình hình nhân sự tại đơn vị 40
3.2.2. Công tác quản lý nhân sự tại đơn vị 42
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên
thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 57
3.3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 57
3.3.2. Thực trạng/đánh giá của đối tượng nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng tới thỏa mãn công việc 59
3.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc của nhân viên Cục
thuế tỉnh Quảng Ninh 66
3.4. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực, thoả mãn công
việc của nhân viên thuế tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 77
3.4.1. Những mặt đã đạt được 77
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 78
3.4.3. Kết quả nghiên cứu 79

Số hóa bởi trung tâm học liệu
v
Chƣơng 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN LỰC ĐỂ NÂNG CAO HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN THUẾ TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG NINH 80
4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh 80
81
4.2.1. Chính sách lương và phúc lợi 81
4.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển 82
4.2.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (công sở) lành mạnh, trong đó

Ngân sách nhà nước
CBCC
Cán bộ công chức

Số hóa bởi trung tâm học liệu
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng công chức hiện đang làm việc tại các đơn vị 40
Bảng 3.2: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 58
Bảng 3.3: Lương và phúc lợi 60
Bảng 3.4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến 61
Bảng 3.5: Mối quan hệ với cấp trên 62
Bảng 3.6: Mối quan hệ với đồng nghiệp 62
Bảng 3.7: Tính chất công việc 63
Bảng 3.8: Điều kiện làm việc 64
Bảng 3.9: Mức độ hài long 65
Bảng 3.10: Hệ số alpha của các biến trong mô hình 67
Bảng 3.11: Phân tích nhân tố lương và phúc lợi 67
Bảng 3.12: Phân tích nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển 68
Bảng 3.13: Phân tích nhân tố quan hệ với cấp trên 69
Bảng 3.14: Phân tích nhân tố quan hệ với đồng nghiệp 70
Bảng 3.15: Phân tích nhân tố Tính chất công việc 71
Bảng 3.16: Phân tích nhân tố mức độ hài lòng 72

quyết định sự thành công của mọi tổ chức.
Vậy làm thế nào để phát triển được nguồn nhân lực có hiệu quả? những
yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên đối với tổ
chức? làm thế nào để nhân viên thoả mãn và giảm cảm giác nhàm chán với
công việc? làm thế nào để nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng
say? đây là điều mà nhà quản trị (lãnh đạo) luôn quan tâm và trăn chở. Nhiều
nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thoả mãn công việc
cho người lao động. Khi đã có được sự thoả mãn công việc, người lao động sẽ
có động lực làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ
đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Bài toán về việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
hay còn gọi là nguồn nhân lực phù hợp là sự trăn trở vượt bậc của các chủ
doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức và cả Chính phủ. Cục Thuế tỉnh Quảng

Số hóa bởi trung tâm học liệu
2
Ninh là một đơn vị hành chính mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước
về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí (gọi chung là thuế). Từ thực tế của đơn vị,
trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ, công chức thuế có thời gian công
tác đã lâu trong ngành Thuế xin chuyển công tác hoặc ra ngoài làm có xu
hướng tăng lên, điều đó làm cho Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh cũng
không khỏi trăn trở. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo Cục
Thuế cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thoả mãn trong công
việc đối với nhóm người đã thôi việc và đang làm việc tại Cục Thuế.
Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Cục Thuế là phải tìm hiểu
mức độ thoả mãn trong công việc của cán bộ, công chức (gọi chung là nhân
viên thuế) đang làm việc tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh để biết được nhân
viên thuế có được thoả mãn không, những yếu tố làm cho họ bất mãn. Là
người trực tiếp tham gia công tác quản lý cán bộ của Cục Thuế tôi quyết định
lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Đánh giá mức độ
thoả mãn trong công việc của nhân viên thuế trong đơn vị, bao gồm cán bộ
công chức thuế làm việc tại các bộ phận chức năng (thanh tra, kiểm tra, kê
khai kế toán thuế, tuyên truyền hỗ trợ người nộp thuế, quản lý nợ và cưỡng
chế nợ thuế) và các bộ phận liên quan khác tại 15 phòng thuộc Cục Thuế (158
cán bộ công chức thuế). Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 5/2013)
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1 Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Cục
Thuế tỉnh Quảng Ninh.
4.2. Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên
cứu và số liệu được tập hợp 2010-2012 (số liệu điều tra thực tế tháng 5/2013).
4.3. Nội dung nghiên cứu: giới hạn trong hoạt động quản lý nguồn nhân

Số hóa bởi trung tâm học liệu
4
lực và các yếu tố ảnh hưởng hưởng tới mức độ thoả mãn công việc của nhân
viên thuế như: thu nhập, đào tạo, đãi ngộ, thăng tiến, quan hệ công việc (cấp
trên và đồng nghiệp), cam kết, tính chất công việc, điều kiện làm việc và các
nhân tố cá nhân.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn công việc và
dựa vào kết quả các nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô
hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện
thông qua 158 mẫu điều tra.
Đề tài sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,
phân tích hồi quy tuyến tính.
6. Những đóng góp của đề tài
Để thực hiện đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng tới sự thỏa mãn
của nhân viên tại Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh, 158 mẫu nghiên cứu đã được
thực nhằm xac định các yếu nào đã ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của các
Số hóa bởi trung tâm học liệu
6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chiết lý, chính sách và hoạt động
chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và du trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên (Dessler, 2005).
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía
cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh) [Nguyễn Tiệp, 2006].
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực (NNL) được xác định là “Tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc lao động nào đó”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động
sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương.
Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất
định theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng
hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi
nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động,
tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đế n 55 tuổi.

lực như tuyển dụng, đánh giá, kỷ luật, hoạch định làm việc cho nhân viên.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực với mục đích sử dụng tối đa hiệu quả nguồn
của tố chức và cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở

Số hóa bởi trung tâm học liệu
8
đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động. Vì vậy, quản trị
nguồn nhân lực trong một tổ chức với những mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với tổ chức.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Không một tổ chức nào hoạt động tốt nếu thiếu hoạt động quản trị
nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại trong hoạt động của một tổ
chức. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực
là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực
đóng vai trò trung tâm, giúp cho tổ chức tồn tài và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực
không thể thiếu trong tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác
cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi
xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con người.
Để quản lý được, nhất là quản lý tốt thì trước hết cần phải hiểu sâu sắc

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông
tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác
định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức
cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt

Số hóa bởi trung tâm học liệu
10
của một công việc này với công việc khác. Việc chuẩn bị mô tả chức trách,
nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và
các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được
trong quá trình phân tích công việc. Đồng thời, phân tích công việc cũng là
điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra
được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động…
Tác dụng của phân tích công việc: Bảo đảm thành công hơn trong việc
sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất
bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của
công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng. Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và
từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công
tác. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn
* Tuyển dụng và tuyển chọn
- Quá trình tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [Vũ Bá Thế, 2005].
Tuyển dụng là phương pháp thu hút các ứng viên vào cương vị cần
thiết. Nên hoàn toàn liên kết phương pháp này với phương pháp lên kế hoạch
nguồn nhân lực và những hoạt động nguồn nhân lực khác, đặc biệt là phương
pháp tuyển chọn. Việc tuyển dụng vào các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực

thể. Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt
yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn.
* Đào tạo và phát triển
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và

Số hóa bởi trung tâm học liệu
12
phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các đơn vị có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên
tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các
cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày càng có
nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với
khả năng sinh lợi lâu dài.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng
tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công
việc. Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi
triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình
thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo
phù hợp.
* Đánh giá công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ

nghiệp, thành viên của nhóm, bạn công việc, chế độ báo cáo
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.2.1. Khái niệm
“Sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó vì
vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao động được đáp

Số hóa bởi trung tâm học liệu
14
ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việ đ rd Advance
Learner’s Dictionary).
Thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công
việc. (từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com).
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ,
đó là thái độ dựa trên sự nhận thức cực hay tiêu cực của người
lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói , môi
trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)
như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với
các khía cạnh khác nhau của công việc người lao động. Tác giả nhấn
mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc,
sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc,
sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trường làm việ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007),
, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích
công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao
động đối với công việc của mình.
eiss

mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ
bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được
đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh
để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc
cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi
công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một
cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu
cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ
không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Nhưng ngay khi
nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ

Số hóa bởi trung tâm học liệu
16
thế tăng dần.
Cấu trúc các cấp độ nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi
nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong
muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở
dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
Cấp độ nhu cầu của Maslow: gồm 5 cấp độ
- Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học
(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ-nghỉ ngơi.
- Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cảm giác yên tâm, sự đảm
bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản.
- Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm và được
trực thuộc (love/ belonging) - muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thành
viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tin cậy.