BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

---------------

NGUYỄN KHÁNH NGUYÊN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TẠI TỈNH VĨNH LONG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ
KINH DOANH

Vĩnh Long, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG

--------------NGUYỄN KHÁNH NGUYÊN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TẠI TỈNH VĨNH LONG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ
KINH DOANH

 Gia đình thân yêu đã luôn ở bên cạnh, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình theo học và làm luận văn.
 Các bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện thu thập
dữ liệu, điều đó đã hỗ trợ cho tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trong suốt quá trình nghiên cứu, mặc dù đã cố gắng trao dồi và tiếp thu ý
kiến đóng góp từ Quý thầy, cô và bạn bè để hoàn thiện luận văn nhƣng kiến thức là
vô tận và kinh nghiệm trong nghiên cứu còn hạn chế, vì vậy luận văn không tránh
khỏi những thiếu sót nhất định. Tôi rất mong nhận đƣợc những thông tin đóng góp ý
kiến, phản hồi quý báu của Quý thầy, cô và bạn bè để luận văn không chỉ đạt tiêu
chuẩn về nghiên cứu mà còn mang tính thực tiễn cao.
Xin chân thành cảm ơn.
Tác giả
Nguyễn Khánh Nguyên


iii

MỤC LỤC
CHƢƠNG I – GIỚI THIỆU ....................................................................................... 1
1.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ............................................................... 1
1.1.1. Đặt vấn đề ...................................................................................... 1
1.1.2. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................. 1
1.2. MỤC TIÊU VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................... 2
1.2.1. Mục tiêu của đề tài ......................................................................... 2
1.2.1.1. Mục tiêu chung ......................................................................... 2
1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................... 2
1.2.2. Nội dung nghiên cứu ...................................................................... 3
1.2.2.1. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................... 3
1.2.2.2. Giới hạn nội dung nghiên cứu .................................................. 3
1.2.2.3. Giới hạn vùng nghiên cứu ........................................................ 4

3.2.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu ..................................................... 20
3.2.3. Nghiên cứu định tính .................................................................... 21
3.2.3.1. Mô hình nghiên cứu và các giả thiết nghiên cứu .................. 21
3.2.3.2. Xây dựng thang đo ................................................................ 25
3.2.4. Nghiên cứu định lƣợng ................................................................ 28
3.2.4.1. Mô tả mẫu ............................................................................. 28
3.2.5. Công cụ phân tích ........................................................................ 29
3.2.5.1. Thống kê mô tả ..................................................................... 29
3.2.5.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo .............................................. 30
3.2.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................... 31
3.2.5.4. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA......................... 32
3.2.5.5. Giải thích ý nghĩa nhân tố ..................................................... 33
3.2.5.6. Quá trình thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA .......... 35
CHƢƠNG IV – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ 37
4.1. MÔ TẢ MẪU .................................................................................... 37
4.2. ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA
MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THÔNG QUA CÁC THANG ĐO .................................................... 38


v

4.2.1. Đánh giá các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn đối với
công việc của nhân viên ngân hàng thông qua phân tích
Cronbach’s Alpha ....................................................................... 38
4.2.2. Đánh giá các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn công việc của
nhân viên ngân hàng thông qua phân tích EFA .......................... 41
4.3. MÔ HÌNH CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG ............. 45
4.3.1. Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn đối với công

5.1.1. Tình hình cạnh tranh ngân hàng ................................................... 60
5.1.2. Định hƣớng phát triển ngân hàng trong giai đoạn hội nhập ........ 60
5.1.3. Dựa vào kết quả phân tích ............................................................ 63
5.2. NHÓM CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG .................... 63
5.2.1. Nhân tố cơ hội đào tạo, phát triển và quan hệ với cấp trên .......... 63
5.2.2. Nhân tố giá trị và tính chất công việc .......................................... 66
5.2.3. Nhân tố môi trƣờng làm việc ....................................................... 66
5.2.4. Nhân tố tiền lƣơng và phúc lợi ..................................................... 66
5.2.5. Nhân tố thƣơng hiệu ngân hàng ................................................... 68
5.3. KẾT LUẬN ........................................................................................ 69
5.4. HẠN CHẾ, KIẾN NGHỊ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..... 71
5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................... 71
5.4.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 72


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATM: Automatic Teller Machine
ACB: Asia Commercial bank
TECHCOMBANK: Vietnam Technical Commercial Bank
BIDV: Bank for Investment and Development of Vietnam
AGRIBANK: Vietnam Bank for Agriculture and Rural Development
VIETINBANK: Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade
EFA: Exploratory Factor Analusis
TS: Tiến sỹ
NVNH: Nhân viên ngân hàng
NHTM: Ngân hàng thƣơng mại

Hình 3.1 Tiến trình nghiên cứu ................................................................................ 19
Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất dự kiến ........................................................ 22
Hình 3.3 Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................... 35
Hình 4.1 Cơ cấu về giới tính .................................................................................... 37
Hình 4.2 Cơ cấu về độ tuổi ...................................................................................... 37
Hình 4.3 Cơ cấu về trình độ học vấn ....................................................................... 37
Hình 4.4 Cơ cấu về kinh nghiệm .............................................................................. 37
Hình 4.5 Cơ cấu về thu nhập .................................................................................... 38
Hình 4.6 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................ 45
Hình 4.7 Kết quả thông kê mô tả mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
ngân hàng ................................................................................................................. 47
Hình 4.8 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “cơ hội đào tạo, phát triển và quan hệ
với cấp trên” ............................................................................................................. 48
Hình 4.9 Mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân tố “cơ hội đào tạo, phát triển và quan hệ
với cấp trên” ............................................................................................................. 49
Hình 4.10 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “tính chất công việc và giá trị
công việc” ................................................................................................................ 49
Hình 4.11 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “tính chất công việc và giá trị
công việc” ................................................................................................................ 50
Hình 4.12 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “thƣơng hiệu ngân hàng” .................. 50
Hình 4.13 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “thƣơng hiệu ngân hàng” .................. 51
Hình 4.14 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “môi trƣờng làm việc” ...................... 51
Hình 4.15 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “môi trƣờng làm việc” ...................... 52
Hình 4.16 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “tiền lƣơng và phúc lợi” ................... 52
Hình 4.17 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “tiền lƣơng và phúc lợi” ................... 53


1

CHƢƠNG I: GIỚI THIỆU


Chính vì những lý do đó, tác giả đã bắt đầu quan tâm đến việc nghiên cứu
mức độ thỏa mãn của ngƣời nhân viên ngân hàng. Tại các công ty nƣớc ngoài, việc
nghiên cứu đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động đƣợc quan tâm không kém với việc
nghiên cứu đến sự thỏa mãn của khách hàng. Khái niệm này hiện nay rất phổ biến
trên thế giới, nhƣng vẫn còn khá mới tại Việt Nam. Thông qua các số liệu phân tích
đƣợc, các công ty sẽ có cơ sở để điều chỉnh các chính sách nhân sự, xây dựng bản
sắc văn hóa doanh nghiệp. Tại các ngân hàng Việt nam hiện nay, việc thực hiện
nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên nếu có thì thƣờng do bộ phận Nhân sự đảm
nhận, việc này còn nhiều hạn chế: do chƣa có kinh nghiệm dẫn đến sai sót, tốn kém
thời gian và chi phí, chƣa cụ thể hóa đƣợc kết quả.
Qua thực tế cạnh tranh ngành ngân hàng tại tỉnh Vĩnh Long nói chung, tầm
quan trọng của việc nghiên cứu sự thỏa mãn của nhân viên là thực sự cần thiết và có
ý nghĩa. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức
độ thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng tại tỉnh Vĩnh Long”.
1.2. MỤC TIÊU VÀ NỘI DUNG NGHIÊN CỨU:
1.2.1 Mục tiêu của đề tài:
1.2.1.1. Mục tiêu chung:
Nghiên cứu thực trạng công việc của nhân viên ngân hàng tại tỉnh Vĩnh
Long, đồng thời xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ thoả mãn công việc
của nhân viên ngân hàng tại tỉnh Vĩnh Long, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm
nâng cao mức độ thoả mãn công việc của nhân viên ngân hàng tại tỉnh Vĩnh Long.
1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể:
Các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu cần đƣợc giải quyết nhƣ sau:
−

Mục tiêu 1: Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự hài lòng của ngƣời nhân
viên ngân hàng, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của
nhân viên ngân hàng tại tỉnh Vĩnh Long.


cứu hết tất cả các nhân viên trực tiếp cung cấp dịch vụ ngân hàng, nên đối tƣợng
nghiên cứu của đề tài là: giao dịch viên, nhân viên kinh doanh và nhân viên chăm
sóc khách hàng. Loại trừ những ngƣời trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ ngân
hàng, nhƣng là thành viên trong ban quản lý cấp cao thì không phải là đối tƣợng
nghiên cứu của đề tài.
1.2.2.2. Giới hạn nội dung nghiên cứu:
Trong phạm vi của đề tài, thoả mãn công việc của nhân viên trong tổ chức
đƣợc hiểu là sự hài lòng của nhân viên về các nhân tố có liên quan đến công việc,
thể hiện dƣới các dạng chủ yếu nhƣ: mức độ hài lòng của nhân viên với thu nhập,
tính chất công việc, môi trƣờng làm việc, khả năng thăng tiến, mối quan hệ với đồng
nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức. Do đó phạm vi nghiên cứu của đề tài
là xác định các nhân tố nào có liên quan đến công việc và tác động đến mức độ thoả
mãn công việc của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long, từ đó


4

thiết lập mô hình nghiên cứu và đề xuất các các pháp nâng cao mức độ hài lòng của
nhân viên ngân hàng tại tỉnh Vĩnh Long.
1.2.2.3. Giới hạn vùng nghiên cứu:
Địa bàn nghiên cứu của đề tài là tỉnh Vĩnh Long. Hiện nay, toàn tỉnh Vĩnh
Long có hơn 20 ngân hàng thƣơng mại đang hoạt động. Đề tài chỉ tập nghiên cứu
đối với nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng này.
1.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc tiến hành qua ba bƣớc:
Bƣớc 1: Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đƣợc dùng để khám phá và dựa trên các nền tảng lý
thuyết nghiên cứu trƣớc đây để xây dựng và phát triển các biến nghiên cứu trong
các khái niệm hoặc thang đo lƣờng nhằm mục đích xác định hệ thống khái niệm
hoặc thang đo lƣờng phù hợp với đặc điểm thỏa mãn của ngƣời nhân viên. Trong

cộng tại Western Cape. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với sự tham gia của 203 nhân
viên đƣợc phỏng vấn. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân viên tại viện y tế công
cộng bài tỏ sự hài lòng với đồng nghiệp, bản chất công việc và sự giám sát và các
yếu tố gây sự không hài lòng của nhân viên là: cơ hội thăng tiến, tiền lƣơng.
Nghiên cứu cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại
viện y tế công cộng Western Cape.
Jackie Mamitsa Banyana Ramasodi (2010) đã thực hiện nghiên cứu
“Những nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên y tế tại Bệnh
viện South Ran”. Mục đích của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến
sự hài lòng của công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện South Ran. Nghiên cứu
đƣợc thực hiện với sự tham gia của 103 nhân viên đƣợc phỏng vấn. Kết quả
nghiên cứu cho thấy, mức độ hài lòng với công việc ở mức thấp, không có mối
quan hệ giữa hài lòng công việc với đặc điểm xã hội nhân khẩu học, các yếu tố
nhƣ: cơ hội phát triển, trách nhiệm, mối quan với cá nhân và chăm sóc bệnh nhân
có ảnh hƣởng đáng kể đến hài lòng với công việc.
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và
một số quốc gia khác đã đƣa ra kết quả nhƣ sau: Có 49% số ngƣời lao động tại Hoa
Kỳ đƣợc khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất
nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công


6

việc ở một số nƣớc khác nhƣ sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary
là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc
gồm: (a) Giới nữ; (b) An toàn trong công việc; (c) Nơi làm việc nhỏ; (d) Thu nhập
cao; (e) Quan hệ đồng nghiệp; (f) Thời gian đi lại ít; (g) Vấn đề giám sát; (h) Quan
hệ với công chúng; (i) Cơ hội học tập nâng cao trình độ
1.5.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc:
“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân

công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy
6 nhân tố này đều có ảnh hƣởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên văn phòng tại TP.HCM. Trong đó, ba nhân tố ảnh hƣởng mạnh nhất là sự
thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên, và ba nhân tố còn lại cũng
có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc nhƣng với cƣờng độ nhỏ hơn nhiều.
“ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức”
nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi Dung (2005). Mô hình xây dựng ban đầu thì tác giả
sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên ngoài 5
nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI (bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng), tác giả đã đƣa thêm vào hai nhân tố mới (phúc lợi
công ty và điều kiện làm việc) để phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu: nhân tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến
là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tƣợng khảo sát.
Các nghiên cứu đi trƣớc đã đặt vấn đề quan tâm về nguồn nhân lực của
ngành ngân hàng, cũng nhƣ sự thỏa mãn của nhân viên tại các doanh nghiệp. Tuy
nhiên, theo nhƣ tác giả đƣợc biết thì chƣa có công trình nghiên cứu nào tại Việt
Nam nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên ngân hàng tại tỉnh
Vĩnh Long. Do đó, nghiên cứu “ Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc của
nhân viên ngân hàng tại tỉnh Vĩnh Long” sẽ góp phần cung cấp thêm về cơ sở khoa
học cho các ngân hàng tại tỉnh Vĩnh Long có những giải pháp hữu hiệu để ổn định
và phát triển nguồn nhân lực ngân hàng.
1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN:
Kết cấu của luận văn gồm 5 chƣơng:


8

Chƣơng 1: Giới thiệu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết.
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu.

C.Mác cho rằng : "dịch vụ là con đẻ của nền kinh tế sản xuất hàng hóa, khi
mà kinh tế hàng hóa phát triển mạnh, đòi hỏi một sự lƣu thông thông suốt, trôi
chảy, liên tục để thoả mãn nhu cần ngày càng cao đó của con ngƣời thì dịch vụ
ngày càng phát triển". Nhƣ vậy, với định nghĩa trên, C.Mác đã chỉ ra nguồn gốc ra
đời và sự phát triển của dịch vụ, kinh tế hàng hóa càng phát triển thì dịch vụ càng
phát triển mạnh.
Theo Tráng (2008), “dịch vụ là sản phẩm của lao động, không tồn tại dƣới
dạng vật thể, quá trình sản xuất và tiêu thụ đồng thời, nhằm đáp ứng nhu cầu của
sản xuất và tiêu dùng”.


10

2.1.2. Một số khái niệm về sự thỏa mãn công việc:
▫ Thoả mãn công việc
Theo từ điển Oxford Advance Learner thì “ sự thỏa mãn đối với công việc là
một cảm giác tốt đẹp mà bạn có được khi bạn được làm công việc mà bạn thích”
Hoppock định nghĩa sự hài lòng của công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn
cảnh sinh lý và môi trƣờng làm việc tác động đến nhân viên (Hoppock, 1935) (đƣợc
trích bởi Aziri B., 2011). Theo phƣơng pháp này mặc dù sự hài lòng công việc chịu
ảnh hƣởng của nhiều yếu tố bên ngoài, nó vẫn còn các yếu tố bên trong có thể làm
cho các nhân viên cảm thấy hài lòng. Sự hài lòng công việc là một tập hợp các yếu
tố gây ra một cảm giác hài lòng.
Còn theo Aziri (2008) phát biểu rằng sự hài lòng công việc đại diện cho một
cảm giác xuất hiện nhƣ là kết quả của nhận thức rằng công việc cho phép đạt đƣợc
các nhu cầu vật chất và tinh thần.
Một trong những khái niệm về hài lòng công việc đƣợc trích dẫn nhiều nhất
là của Spector. Theo Spector (1997) (đƣợc trích bởi Aziri B., 2011) cho rằng hài
lòng công việc là cách mà nhân viên cảm giác về công việc và khía cạnh khác của
công việc. Nó là mức độ mà mọi ngƣời thích hoặc không thích công việc của họ.

− Quá trình cung cấp dịch vụ thể hiện quan hệ giữa hai bên cung và cầu. Dịch vụ
có giá trị và giá trị sử dụng, bị tác động bởi quy luật cung cầu.
2.2.2. Đặc điểm của dịch vụ ngân hàng:
Dịch vụ ngân hàng mà ngân hàng thƣơng mại cung cấp cho khách hàng,
không chỉ thuần tuý để hƣởng hoa hồng và dịch vụ phí, yếu tố làm tăng doanh thu
và lợi nhuận cho ngân hàng; mà dịch vụ ngân hàng cũng có tác động hỗ trợ các hoạt
động chính của ngân hàng thƣơng mại mà trƣớc hết là hoạt động tín dụng.
Các dịch vụ ngân hàng cụ thể bao gồm: dịch vụ ngân quỹ, chuyển tiền trong
nƣớc, dịch vụ kiều hối, chuyển tiền quốc tế, dịch vụ ủy thác (bảo quản, thu hộ, chi
hộ, mua bán hộ…), dịch vụ tƣ vấn đầu tƣ, cung cấp thông tin, dịch vụ ngân hàng
điện tử (E-banking),…
2.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC:
Có rất nhiều lý thuyết khác nhau về sự thoả mãn công việc, do đó trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài, tác giả tóm tắt các lý thuyết về sự thoả mãn công việc.


12

▫ Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943):
Nhu cầu cơ bản của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu
sinh lý (ăn, uống, quần áo, cƣ ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an
toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu
cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế
tiếp sẽ xuất hiện. Tự thể hiện (Self-actualization), Nhu cầu tự trọng (Self-Esteem),
Nhu cầu xã hội (Belonging and Love), Nhu cầu an toàn (Satety,) Nhu cầu sinh lý
(Physiological).
Tự thể
hiện


Lý thuyết thành tựu của McClelland đƣợc ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu
của ngƣời lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân
phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của ngƣời lao
động càng cao, động viên ngƣời lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực
và nhu cầu liên minh.
▫ Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959):
Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đƣa ra hai khía cạnh ảnh
hƣởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu
hƣớng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hƣớng tiêu cực. Lý thuyết
này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hƣởng trái ngƣợc
với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.
Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều có mức
độ tác động đến sự thỏa mãn của ngƣời lao động. Tuy nhiên, một số nhà nghiên cứu
đã đƣa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì của Herzberg vì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).


14

Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg đƣợc ứng dụng trong việc đo lƣờng mức độ
thỏa mãn của ngƣời lao động dƣới hai gốc độ nhân tố động lực làm việc và nhân tố
duy trì làm việc.
▫ Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969):
Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh
hƣởng đến hành vi của ngƣời lao động. Lý thuyết này đƣợc phân loại thành 03
nhóm nhu cầu:
(a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) nhƣ: đói, khát, an toàn, v.v…;
(b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) nhƣ: mối quan hệ gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp và cấp trên, v.v…;
(c) Nhu cầu tăng trƣởng (growth needs) nhƣ: nhu cầu tự trọng và khẳng