BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐỨC DUY
ỨNG DỤNG CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
ĐA BIẾN KHẢO SÁT MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC,
LÒNG TRUNG THÀNH VỚI SUPERVISOR, GẮN KẾT TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SCAVI

CHUYÊN NGHÀNH: THỐNG KÊ
MÃ SỐ : 60.46.50 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS.NGUYỄN THỊ HỒNG HÀ
3. Mục tiêu nghiên cứu 6
4. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 7
5. Ý nghóa thực tiễn của đề tài 8
6. Kết cấu của luận văn 9
Phần 2
Chương 1
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 10
1.1 Mức độ thỏa mãn công việc 10
1.2 Mức độ trung thành với Supervisor 14
1.3 Mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất, gắn kết tổ chức 17
1.4 Mô hình lý thuyết của đề tài 20
Chương 2
Quy trình và phương pháp nghiên cứu
2.1 Quy trình nghiên cứu 24
2.1.1 Nghiên cứu định tính 25
2.1.2 Nghiên cứu định lượng 25
2.1.3 Xử lý số liệu 25
2.2 Xây dựng thang đo 26
2.2.1 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc 26
2.2.1.1 Đo lường mức độ thỏa mãn về tiền lương 26
2.2.1.2 Đo lường mức độ thỏa mãn về liên hệ với supervisor 27
2.2.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc 27
2.2.2 Đo lường lòng trung thành với supervisor 28
2.2.2.1 Đo lường mức độ cống hiến với supervisor 28
2.2.2.2 Đo lường mức độ nỗ lực với supervisor 28
2.2.2.3 Đo lường mức độ ủng hộ, đồng hóa với supervisor 29
2.2.3 Đo lường mức độ các áp lực và mức độ gắn kết tổ chức 30
2.2.3.1 Đo lường mức độ áp lực công việc 30
2.2.3.2 Đo lường mức độ áp lực gia đình 30
2.2.3.3 Đo lường mức độ áp lực thể chất 31

3.4.1.2 Dò tìm các vi phạm giả đònh cần thiết trong mô hình độ
thỏa mãn công việc 46
3.4.2 Kiểm đònh mô hình độ lòng trung thành với supervisor 48
3.4.2.1 Phân tích 48
3.4.2.2 Dò tìm các vi phạm giả đònh cần thiết trong mô hình
trung thành với supervisor 49
3.4.3 Kiểm đònh mô hình độ gắn kết tổ chức 51
3.4.3.1 Phân tích 51
3.4.3.2 Dò tìm các vi phạm giả đònh cần thiết trong mô hình gắn kết
tổ chức 52
3.5 Kiểm đònh T-test và kiểm đònh ANOVA 55
3.5.1 Kiểm đònh T-test 56
3.5.1.1 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức giới tính 56
3.5.1.2 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức hôn nhân57
3.5.2 Kiểm đònh ANOVA 57 III
3.5.2.1 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức
nhóm tuổi 57
3.5.2.2 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức
trình độ học vấn 59
3.5.2.3 Sự khác biệt trung bình các nhân tố phân tổ theo tiêu thức
thâm niên 61
Chương 4
Kết luận và kiến nghò 63
PHỤ LỤC 1 68
PHỤ LỤC 2 70
PHỤ LỤC 3 72
PHỤ LỤC 4 75

Bảng 2.17 Kết quả phân tích thang đo mức độ các áp lực và gắn kết
tổ chức lần 1 36
Bảng 2.18 Kết quả độ tin cậy thang đo mức độ gắn kết tổ chức lần 1 36
Bảng 2.19 Kết quả độ tin cậy thang đo mức độ gắn kết tổ chức lần 2 37
Bảng 2.20 Kết quả phân tích thang đo mức độ các áp lực và gắn kết tổ chức sau
khi điều chỉnh 37
Bảng 2.21 Tóm tắt kết quả phân tích 10 thang đo 37
Bảng 2.22 Chỉ số KMO 10 thang đo 38
Bảng 2.23 Kết quả phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn tiền lương 38
Bảng 2.24 Kết quả phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor 39
Bảng 2.25 Kết quả phân tích nhân tố mức độ thỏa mãn môi trường làm việc 39
Bảng 2.26 Kết quả phân tích nhân tố mức độ cống hiến với supervisor 39
Bảng 2.27 Kết quả phân tích nhân tố mức độ nỗ lực với supervisor 40
Bảng 2.28 Kết quả phân tích nhân tố mức độ ủng hộ, đồng hóa với
supervisor I 40 V
Bảng 2.29 Kết quả phân tích nhân tố mức độ ủng hộ, đồng hóa với
supervisor II 41
Bảng 2.30 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực công việc 42
Bảng 2.31 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực gia đình 42
Bảng 2.32 Kết quả phân tích nhân tố mức độ áp lực thể chất 43
Bảng 2.33 Kết quả phân tích nhân tố mức độ gắn kết tổ chức 43
Bảng 2.34 Kết quả hệ số Beta của mô hình độ thỏa mãn công việc 44
Bảng 2.35 Kiểm đònh Spearman phương sai sai số không đổi của
mô hình độ thỏa mãn công việc 46
Bảng 2.36 Kiểm đònh Kolmogrov phần dư phân phối chuẩn của mô hình
độ thỏa mãn công việc 47

VI
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Đồ thò sản lượng sản phẩm của Công ty cổ phần Scavi từ 2003-2006 4
Hình 1.2 Đồ thò chỉ số thời vụ sản lượng sản phẩm 2003-2006 4
Hình 1.3 Đồ thò hàm tương quan tuyến tính đơn của sản lượng sản phẩm theo
thời gian 5
Hình 2.1 Mô hình JDI 11
Hình 2.2 Mô hình lòng trung thành với supervisor 16
Hình 2.3 Mô hình các áp lực và độ gắn kết tổ chức, thỏa mãn
công việc và ý đònh bỏ việc 19
Hình 2.4 Mô hình độ thỏa mãn công việc 21
Hình 2.5 Mô hình lòng trung thành với supervisor 22
Hình 2.6 Mô hình gắn kết tổ chức 22
Hình 2.7 Quy trình nghiên cứu
Hình 2.8 Biểu đồ độ tuổi mẫu nghiên cứu 33
Hình 2.9 Biểu đồ giới tính và tình trạng hôn nhân phân theo bộ phận 33
Hình 2.10 Biểu đồ trình độ học vấn, giới tính phân theo bộ phận 34
Hình 2.11 Biểu đồ tình trạng cư trú phân theo đòa bàn 34
Hình 2.12 Biểu đồ tình trạng thâm niên làm việc phân tổ giới tính và bộ phận 34
Hình 2.13 Kết quả kiểm đònh mô hình mức độ thỏa mãn công việc 45
Hình 2.14 Biểu đồ phân tán giữa giá trò dự đoán và phần dư của mô hình
độ thỏa mãn công việc 46
Hình 2.15 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình độ
thỏa mãn công việc 47
Hình 2.16 Kết quả kiểm đònh mô hình lòng trung thành với supervisor 49
Hình 2.17 Biểu đồ phân tán giữa giá trò dự đoán và phần dư của mô hình
trung thành với supervisor 49
Hình 2.18 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa của mô hình
1
Phần 1

1. Lý do chọn đề tài
Frederick Winslow Taylor, người tiên phong của thuyết quản lý theo khoa học
từng nói rằng “ Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm, và sau
đó hiểu rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Điều này
chứng tỏ, trong một thế giới “phẳng” khi không gian không còn bò giới hạn và một mục
tiêu cụ thể nào đó không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, một nhóm người dù
xuất chúng đến cỡ nào thì cách quản lý là một yếu tố cần thiết để bảo đảm phối hợp
những nỗ lực cá nhân hoặc nhóm người đó nhằm đạt được mục tiêu đã có.
Trong đó, quản lý con người được xem là quan trọng nhất trong mọi lónh vực
quản lý. Bởi lẽ, bất cứ một công ty hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu,
hoạt động trong lónh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển
nhiên không ai phủ nhận được. Có thể quan sát, nhận biết, đánh giá điều này từ lónh
vực dòch vụ như Giáo dục, Y tế, Xã hội cho đến các lónh vực Sản xuất vật chất…
Riêng trong lónh vực Sản xuất May mặc, việc coi trọng yếu tố con người đã được
tiêu chuẩn hoá bằng các chứng chỉ WRAP, SA 8000..
Mục tiêu của các chứng chỉ này là thực hiện chương trình giám sát việc áp dụng
và tuân thủ các tiêu chuẩn toàn cầu về trách nhiệm đđối với người lao động của các nhà
Sản xuất. Nhằm bảo đảm các sản phẩm may mặc được sản xuất trong môi trường nhân
đạo, có đạo đức và hợp pháp, các hiệp hội trên thế giới thuộc nhiều nước khác nhau
như:AMERICAN APPAREL & FOOTWEAR ASSOCIATION (USA), SOUTH
AFRICA… đã thống nhất hệ thống chỉ tiêu WRAP như sau:

• Tuân thủ luật pháp và các quy tắc tại nơi làm việc.
• Không sử dụng lao động cưỡng bức.
• Không sử dụng lao động trẻ em.

chỉnh do Ủy ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư cấp ( nay là Bộ Kế hoạch và Đầu tư).
Đến tháng 3 năm 2007, Công ty Scavi Viet Nam SARL chuyển đổi sang hình thức
Công ty Cổ phần; là công ty mẹ của 3 công ty con trong mô hình như sau:

Công ty Mẹ - Công ty Cổ phần Scavi
Trụ sở chính: Số 14 đường 19A Khu Công nghiệp Biên Hòa II, Biên Hòa,
Đồng Nai, Việt Nam.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc và Dòch vụ.
Vốn đầu tư: 9.095.900,53 USD.
Vốn pháp đònh: 2.730.000 USD.

Công ty con – Chi nhánh Công ty cổ phần Scavi tại Lâm Đồng
Trụ sở và nhà xưởng: 116 hẻm Phan Đình Phùng, Lộc Tiến, Bảo Lộc, Lâm Đồng.
Thành lập theo giấy phép số 26/GPĐC6-BKH-HCM ngày 06
tháng 04 năm 2004 do Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí
Minh cấp.
Công ty con – Công ty Scavi Lào
Trụ sở và nhà xưởng: Nongping Village-Chanthabouly- Vientiane.
Là Công ty 100% vốn Việt Nam tại Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào do Công ty cổ phần Scavi thành lập theo giấy phép 3
số 135/QĐ-BKH ngày 25 tháng 11 năm 2004 do Bộ Kế hoạch
và Đầu tư cấp.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất hàng may mặc.
Vốn đầu tư : 1.300.000 USD.
Vốn pháp đònh: 400.000 USD.
Theo quyết đònh số 270/QĐ-BKH ngày 30 tháng 03 năm 2006 doBộ Kế hoạch và Đầu
tư cấp; Vốn đầu tư và Vốn pháp đònh được điều chỉnh lại như sau:

Năm
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Tổng Cộng
2003 408564 423798 321365 300110 375074 451673 443828 313853 378001 446438 456051 396056 4714810
2004 402597 323388 416822 457846 367435 485915 494360 218597 461903 505657 503053 415765 5053337
2005 460363 340753 368343 542698 604434 662038 500182 353261 557693 514200 673731 610856 6188552
2006 507676 500545 543914 591270 485412 576736 433633 383923 451190 600005 435623 442452 5954386 4

Hình1.1 Đồ thò sản lượng sản phẩm của Công ty cổ phần Scavi từ 2003-2006

Or i ginal ser ies
4 0 8 5 6 4
3 13 8 5 3
3 9 6 0 5 6
3 2 3 3 8 8
2 18 5 9 7
4 15 7 6 5
3 4 0 7 5 3
3 5 3 2 6 1
5 0 0 5 4 5
4 8 5 4 12
3 8 3 9 2 3
5 0 3 0 5 3
5 0 5 6 5 7
4 6 190 3
4 6 0 3 6 3
3 6 8 3 4 3

4 4 2 4 5 2
4 3 5 6 2 3
0
100,000
200,000
300,000
400,000
500,000
600,000
700,000
800,000
1/ 0 3 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1/ 0 4 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1/ 0 5 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1/ 0 6 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Origi nal ser iesHình 1.2 Đồ thò chỉ số thời vụ sản lượng sản phẩm 2003-2006
0.00
20.00
40.00
60.00
80.00
100.00
120.00
Series1

Tổng Cộng
2010 487542 409550 468264 557960 507222 599224 545378 331748 511527 536635 584730 506895 6046673

Sản lượng sản xuất dự báo trong năm 2010 là 6 triệu sản phẩm (làm tròn), so với
mục tiêu 50 triệu sản phẩm/năm thấp hơn từ 7 ~8 lần. Như vậy, Ban quản trò Scavi dựa
trên cơ sở nào để giải quyết bài toán vượt ra ngoài quy tắc dự báo cổ điển. Mục tiêu
khó có thể thực hiện được ngoại trừ có những giải pháp đột biến. Tôi có một số nhận
xét như sau:

Đầu ra: Công ty Scavi có mối quan hệ hợp tác trên 100 chủ hàng, những khách hàng
lớn trên thế giới về hàng may mặc sẵn như Victoria Secret,DBA, Wall mart, Corele,
DIM... Theo kế hoạch được đònh sẵn cho bộ phận thương mại, các Commercial
Manager và Director phải bảo đảm doanh số cho từng nhóm khách hàng đạt được theo
mục tiêu đã đề ra.
Đầu tư Vốn, máy móc nhà xưởng: Hiện tại, ngoài 4 nhà máy trực thuộc Scavi; còn có
6-9 cơ sở gia công nằm rải rác từ các tỉnh miền Đông Nam Bộ :Hòa Hiệp, Ngọc Trân,
Lệ Quyên ; Trung bộ: Song Châu, Liliance và Bắc Bộ: Hồ Gươm. Tổng cộng có
khoảng 15 nhà máy sẵn sàng tác chiến khi có đơn hàng lớn và dồn dập vào các mùa
cao điểm. 6
Giải pháp nguồn nhân lực: Đây là bài toán đau đầu không chỉ riêng của Công ty Scavi.
Đặc điểm chung của các Doanh nghiệp dệt may là ngành Sản xuất thâm dụng lao động
và biến động theo chu kỳ; tình trạng biến động nguồn nhân lực luôn diễn ra vào các
mùa cao điểm: cuối năm, sau Tết..Hơn thế, số lượng lẫn chất lượng của nguồn lao động
vẫn không đủ đáp ứng nhu cầu phát triển. Mặc dù Công ty đã triển khai quá trình hợp
tác với các Trung tâm đào tạo nghề đóng trên đòa bàn tỉnh Đồng Nai nhưng vẫn không
thu hút được lao động, nguồn cung ứng chỉ cung cấp nhỏ giọt vài chục người/tháng
trong khi nhu cầu đặt ra phải ít nhất 100 người/ tháng riêng cho Nhà máy Biên Hòa và

nhân viên là như thế nào; hay nói cách khác mong muốn làm việc lâu dài đối với công
ty của nhân viên Công ty có hay không thể hiện qua mức độ thỏa mãn cũng như các
áp lực công việc tại công ty trong mắt nhân viên và hoàn cảnh sống của họ.
Có thể xác đònh các nhóm tác động chính đến nhân viên trong quyết đònh làm việc lâu
dài với Công ty:
- Yếu tố kinh tế: tiền lương, tiền thưởng, các công ty khác cùng ngành nghề có ưu đãi
hơn.. 7
- Yếu tố tâm lý: quan hệ giữa cấp quản lý đối với nhân viên, các chính sách động
viên nhân viên..
- Các yếu tố khác.
Tuy nhiên, các nhóm yếu tố này khá là mơ hồ, việc xác đònh công cụ thống kê nào để
đo lường các yếu tố này là khó. Vì vậy, đề tài áp dụng các thang đo đã có sẵn của các
nghiên cứu trước đây để điều chỉnh lại cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Từ đó, có ý kiến cụ thể đối với Ban quản trò để nâng cao mức độ gắn kết lâu dài với
Công ty của công nhân viên. Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần giải quyết
những vấn đề sau đây:

o
Xác đònh thang đo mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Công ty Cổ
phần Scavi và đo lường chúng.
o
Xác đònh thang đo mức độ trung thành đối với supervisor của nhân viên Công ty Cổ
phần Scavi và đo lường chúng.
o
Xác đònh thang đo mức độ áp lực công việc, gia đình, thể chất của nhân viên Công ty
Cổ phần Scavi và đo lường chúng.
o

số công nhân viên (Biên Hòa, Đồng Nai), không kể nhân viên tại các chi nhánh Bảo
Lộc, Lâm Đồng và các đơn vò sản xuất Gia công.

Thủ tục chọn mẫu tiến hành theo phương pháp mẫu đònh mức theo 3 tiêu thức là bộ
phận (trực tiếp và gián tiếp), giới tính, trình độ học vấn (cấp 1, 2, 3 đến Đại Học).
Ngoài 3 tiêu thức này, các tiêu thức thâm niên công tác, mức thu nhập, tình trạng cư trú
không được xem xét như 1 tiêu thức chọn mẫu.

Nghiên cứu thực hiện cuộc khảo sát thử với mẫu nhỏ 6 người nhằm phát hiện những sai
sót trong bảng thiết kế câu hỏi.

Dữ liệu sau khi thu thập được hiệu chỉnh thủ công nhằm phát hiện những lỗi logic
thông thường. Qua quá trình lọc, bản câu hỏi có thể dùng cho xử lí gồm 223 bản.

Phương pháp kiểm đònh độ tin cậy Cronbach Anpha, phân tích nhân tố, tương quan,
kiểm đònh T-test, Anova được sử dụng bằng phần mềm SPSS để đánh giá thang đo và
kiểm đònh các mô hình nghiên cứu.

5. Ý nghóa thực tiễn của đề tài

Đề tài này mang lại ý nghóa thực tiễn cao cho Ban quản trò Công ty Cổ phần Scavi
trong việc xác đònh những kết quả sau:
o
Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên phân theo bộ phận, giới
tính, độ tuổi, trình độ văn hoá.
o
Sự khác biệt mức độ trung thành với supervisor viên phân theo bộ phận, giới tính, độ
tuổi, trình độ văn hoá.
o
Sự khác biệt mức độ áp lực công việc, áp lực gia đình, áp lực thể chất phân theo bộ

chức. Các mô hình nghiên cứu trứơc đây và mô hình lý thuyết của đề tài.
-Chương 2 trình bày Quy trình và phương pháp phân tích dữ liệu để xây dựng,
đánh giá thang đo và kiểm đònh mô hình lý thuyết.
-Chương 3 trình bày Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu và những ý nghóa đối
với hoạt động quản trò nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Scavi.

O
Phần 3 là kết luận, tóm tắt, đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo. 10
Phần 2

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 giới thiệu lý thuyết về mức độ thỏa mãn công việc, mức độ trung thành với

Herzberg gọi chúng là các yếu tố duy trì. Đây là các yếu tố cơ bản nhất tồn tại trong
một tổ chức, đó là những nhu cầu đơn thuần thúc đẩy con người làm việc . 11

o
Nhóm yếu tố thứ hai: Thành tích; Sự công nhận; Công việc có thử thách; Sự
tiến bộ; Khả năng phát triển cá nhân. Herzberg cho rằng đây là những yếu tố mang
tính chất thỏa mãn cao và là động lực mạnh mẽ thúc đẩy con người làm việc.
Độ thỏa mãn công việc của nhân viên là cảm giác hài lòng của công việc đem lại cho
bản thân người đó, là 1 trong những yếu tố quan trọng quyết đònh thành công và phát
triển của 1 tổ chức. Đo lường độ thỏa mãn và không thỏa mãn là 1 nghệ thuật khoa
học. Các nhà nghiên cứu gần đây đã đạt được sự tiến bộ trong việc nghiên cứu các tình
huống tác động như thế nào đến cảm xúc và hành vi của con người. Thang đo chỉ số
mô tả công việc( Job Descriptive Index ) đo lường 5 khía cạnh quan trọng nhất của độ
thỏa mãn công việc.
Tất cả các nghiên cứu gần đây về thái độ, hành vi của nhân viên đều sử dụng thang đo
chỉ số mô tả công việc ( Job Descriptive Index) thiết kế bởi Smith et al (1969). JDI thể
hiện 5 nhân tố như sau:

o
Tiền lương: Ý kiến của nhân viên về tính công bằng lương bổng, những ý kiến thường
gặp ”nhận mức lương không công bằng so với đồng nghiệp”, “mức lương thấp hơn
đồng nghiệp cùng ngành”.
o
Môi trường làm việc: Cảm giác thích thú, thoải mái khi làm việc của nhân viên.
o
Đồng nghiệp: Quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc.
o

quả nghiên cứu dẫn tới lý thuyết hai yếu tố.
O
Lý thuyết giả đònh người lao động trên cơ bản là giống nhau,
O
Nhìn chung, lý thuyết hai yếu tố thực sự không phải là lý thuyết động cơ, đúng hơn là
lý thuyết về nhu cầu (Hansom, 1996,p.205).
House and Wigdor (1967) đưa ra 4 chỉ trích lý thuyết này:
O
Giới hạn về phương pháp logic trong việc nhận dạng độ thỏa mãn và không thỏa mãn
công việc một cách ngẫu nhiên không phản biện.
O
Việc phân loại người được phỏng vấn trong nghiên cứu không chặt chẽ, dẫn đến kết
quả có thể sai lệch.
O
Nghiên cứu thiếu sự đo lường độ thỏa mãn chung.
O
Biến tình huống không được đề cập trong việc đònh nghóa mối liên hệ giữa độ thỏa
mãn công việc và năng suất.
Nadler and Lawler (1979) cho rằng lý thuyết của Herzberg mắc phải sai lầm khi
giả đònh cho nhóm yếu tố 1: mọi người lao động là giống nhau, mọi tình huống giống
nhau và chỉ có một cách tốt nhất.

Nếu không quan tâm đến những chỉ trích này, phải công nhận một điều rằng Herzberg
là người đóng góp quan trọng việc xây dựng lý thuyết động cơ và tiên phong trong việc
nghiên cứu độ thỏa mãn làm việc của con người.

Độ thỏa mãn công việc được nghiên cứu trong rất nhiều lónh vực khác nhau. Không chỉ
giới hạn trong lónh vực Sản xuất mà còn xuất hiện trong các lónh vực Dòch vụ như Giáo
dục. Một trong số ít nghiên cứu tầm quốc gia của Mỹ về độ thỏa mãn công việc của
các giám thò trường học (Chand, 1982). Kết quả nhấn mạnh mối tương quan thuận giữa

O
Thách thức liên quan đến gia đìnhvà trách nhiệm nuôi dạy con cái.
Dù cho những yếu tố trên được xử lý triệt để, thì phụ nữ vẫn có xu hướng thỏa mãn
công việc ít hơn nam giới (Wingard and Patitu, 1993). Blackmore and Kenway (1993,
p.98) cho rằng: “ Mặc dù có sự giáo dục ở khắp mọi nơi, thì với sự mù quáng cho rằng
dòng chảy chính của thế giới vẫn là sức mạnh nam giới thì còn rất lâu mới đạt đến cái
gọi là nam nữ bình đẳng”.

Mối quan hệ giữa nhân viên và Supervisor là một trong yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ
đến độ thỏa mãn công việc. Bởi lẽ, nhân viên và Supervisor cùng hoạt động trong một
nhóm. Nhóm là một tập thể công nhân viên cùng chia sẻ những chuẩn mực nhất đònh
của tổ chức và cố gắng thỏa mãn nhu cầu của mình thông qua việc đạt được những mục
tiêu của nhóm.
Vì tầm quan trọng của mối quan hệ giữa quản lý nhóm và cấp dưới. Có rất nhiều
nghiên cứu về mối quan hệ này và tầm ảnh hưởng của nó đến tổ chức. Vấn đề này
được đề cập trong phần 1.2 tiếp theo.

1.2 Mức độ trung thành với Supervisor
Một nghiên cứu của Zhenxiong Chen (HongKong, 2001) về mối liên hệ giữa lòng trung
thành với Supervisor và độ thỏa mãn công việc. Giả thiết được kiểm tra với 1 mẫu n =
333 tại Trung Quốc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng lòng trung thành với supervisor
tương quan thuận với độ thỏa mãn công việc. Lòng trung thành với supervisor còn có 14
liên hệ với độ gắn kết với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cũng xác nhận lại những kết
quả nghiên cứu trước đó là chỉ có 3 biến ủng hộ, đồng hóa, nỗ lực có tương quan chặt
chẽ với độ thỏa mãn công việc.

Trong những nghiên cứu về hành vi tổ chức, ngày càng nhiều các nghiên cứu xem xét

sự gắn kết với supervisor để đại diện mức độ gắn kết của thuộc cấp đối với supervisor.

Những nghiên cứu gần đây về lòng trung thành với supervisor đều nhấn mạnh tác động
của nó đến hành vi và việc thi hành phận sự của nhân viên trong 1 tổ chức. Nghiên cứu
cho thấy lòng trung thành với supervisor dự đoán hành vi của nhân viên tốt hơn mức độ
gắn kết với tổ chức. Becker et al (1996). Tuy nhiên, hiện tại vẫn còn chưa có nghiên
cứu chính thức về mối liên hệ giữa lòng trung thành với supervisor và độ thỏa mãn
công việc. Mối liên hệ giữa chúng là gì? Chỉ có biến lòng trung thành với supervisor sẽ
giải thích phương sai mức độ thỏa mãn công việc sau khi đã cố đònh biến mức độ gắn 15
kết với tổ chức? Những câu hỏi như thế đã dẫn đến nghiên cứu lòng trung thành với
supervisor.

Các nghiên cứu về mức độ gắn kết cho thấy có mối tương quan thuận giữa mức độ gắn
kết tổ chức và độ thõa mãn công việc (Becker,1992). Trong đó, việc phân biệt “mức
độ gắn kết với các yếu tố trọng tâm khác” mà bắt đầu từ mức độ gắn kết với tổ chức,
mối liên hệ giữa chúng với độ thỏa mãn công việc đã được kiểm đònh. Kết quả cho
thấy, ngoài mức độ gắn kết với tổ chức còn có các mức độ gắn kết các yếu tố trọng
tâm khác cũng ảnh hưởng đến độ thỏa mãn công việc, và đo được độ biến thiên của độ
thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này (Becker,1998) khái niệm “mức
độ gắn kết với các yếu tố trọng tâm khác” là một biến phức, bao gồm 3 yếu tố: gắn
kết với supervisor (trung thành với supervisor), gắn kết với nhà quản trò cao cấp, gắn
kết với nhóm. Điểm trên thang đo này được tính dựa trên 3 yếu tố diễn tả nói trên. Như
vậy, lòng trung thành với supervisor trong nghiên cứu của Becker không được xây
dựng như 1 biến độc lập.

Theo đề nghò của Becker(1992), lòng trung thành với supervisor có thể nghiên cứu như
là 1 biến độc lập tác động đến độ thỏa mãn công việc. Giả đònh này có thể được giải

Nỗ lực
Hãnh diện Đồng hóa
Ủng hộ
Cống hiến
Trung thành với
supervisor