BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp.HCM
Nguyễn Thị Thu Thủy
KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG
LÊN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
GIẢNG VIÊN TẠI TPHCM
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN THỊ KIM DUNG
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
i
Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan luận văn “Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn
công việc của giảng viên tại TPHCM” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực.
Những kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là thành quả lao động
của cá nhân tác giả dưới sự chỉ bảo của giáo viên hướng dẫn là cô PGS.TS. Trần
Thị Kim Dung. Tác giả xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại
bất kì một công trình nào đã có từ trước.
ii
Lời cám ơn
Tác giả xin chân thành cảm ơn tất cả những người đã hướng dẫn và giúp đỡ
tác giả trong quá trình tìm hiểu kiến thức để thực hiện luận văn này.
Trước tiên là cô PGS.TS. Trần Thị Kim Dung, người đã nhiệt tình hướng
dẫn em hiểu được vấn đề, kiên nhẫn đọc những trang bản thảo và chỉ dạy để em có
thể hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các quý thầy cô giảng viên
Nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn về công việc của giảng viên tại thành
phố Hồ Chí Minh còn chưa cao, đạt 3.358 trong thang đo Likert năm mức độ.
Trong các thành phần của thỏa mãn thì thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và
iv
thỏa mãn đối với đồng nghiệp là cao hơn mức thỏa mãn chung về công việc, lần
lượt đạt 3.954, 3.625. Còn thỏa mãn đối với lãnh đạo và thu nhập thì thấp hơn mức
thỏa mãn chung về công việc, lần lượt đạt 3.308, 2.593.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các trường đại học, học viện thấy
được đánh giá khái quát về mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại
thành phố Hồ Chí Minh cũng như các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn. Từ đó
có thể dựa trên kết quả nghiên cứu của đề tài hay thực hiện lại khảo sát tại đơn vị
của mình, rồi đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa
mãn trong công việc của các giảng viên nói chung. Ngoài ra, Bộ giáo dục – đào tạo
và các cấp chính quyền cũng có được cái nhìn chung về mức độ thỏa mãn công
việc của giảng viên tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một
số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự thỏa mãn
trong công việc của giảng viên.
v
MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cám ơn ii
Tóm tắt luận văn iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU x
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU 1
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục đích 2
1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 3
1.4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4
4.2. Mô tả mẫu 30
4.2.1. Kết cấu mẫu theo các đặc điểm 30
4.2.2. Sự thỏa mãn công việc của mẫu 32
4.3. Kiểm định thang đo 34
4.3.1. Phân tích nhân tố 35
4.3.2. Kiểm định thang đo 38
4.4. Phân tích hồi qui tuyến tính 40
4.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 42
4.4.2. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính 43
4.4.3. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 46
4.4.4. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình 46
4.4.5. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính 47
4.5. Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con 50
4.5.1. Sự thỏa mãn công việc chung của giảng viên tại TPHCM 50
4.5.2. Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ 51
4.5.3. Sự thỏa mãn công việc theo độ tuổi 52
4.5.4. Sự thỏa mãn công việc theo loại hình trường 53
4.5.5. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập 54
4.5.6. Sự thỏa mãn công việc theo lĩnh vực chuyên môn 55
4.5.7. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn 56
4.5.8. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác 57
4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 58
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60
5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc của giảng viên 60
5.2. Kiến nghị góp phần nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc của giảng viên
61
5.2.1. Đồng nghiệp 62
5.2.2. Thu nhập 63
5.2.3. Đặc điểm công việc 64
vii
Bảng 2. 2. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc 21
Bảng 3. 1. Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu 25
Bảng 4. 1. Kết cấu mẫu theo giới tính 30
Bảng 4. 2. Kết cấu mẫu theo độ tuổi 31
Bảng 4. 3. Kết cấu mẫu theo loại hình trường 31
Bảng 4. 4. Kết cấu mẫu theo thu nhập bình quân 31
Bảng 4. 5. Kết cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn 31
Bảng 4. 6. Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn 32
Bảng 4. 7. Kết cấu mẫu theo thời gian công tác. 32
Bảng 4. 8. Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu 32
Bảng 4. 9. Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố 32
Bảng 4. 10. Kết quả phân tích nhân tố lần 3 37
Bảng 4. 11. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các nhân tố thành phần 38
Bảng 4. 12. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 42
Bảng 4. 13. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 43
Bảng 4. 14. Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter 43
Bảng 4. 15. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp chọn biến từng bước stepwise 44
Bảng 4. 16. Bảng hệ số hồi qui tuyến tính theo chọn biến từng bước stepwise 44
Bảng 4. 17. Bảng kiểm định hệ số tương quan hạng Spearman 48
Bảng 4. 18. Thống kê sự thỏa mãn chung về công việc của mẫu 51
Bảng 4. 19. Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc của mẫu 51
Bảng 4. 20. Kết quả Independent t-test thống kê theo giới tính 51
Bảng 4. 21. Kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc giữa nam và nữ 51
Bảng 4. 22. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi 53
Bảng 4. 23. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo độ tuổi 53
Bảng 4. 24. Kết quả One-Way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công việc
theo độ tuổi 53
Bảng 4. 25. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình
trường 54
Bảng 4. 26. Kiểm định Leneve của sự thỏa mãn chung về công việc theo loại hình
1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
Giáo dục luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia. Số liệu thống
kê hiện nay cho thấy đội ngũ giảng viên tại các trường đại học nhìn chung vẫn còn
đang thiếu. Theo quy định hiện hành của Bộ Giáo dục – Đào tạo, tỉ lệ sinh
viên/giảng viên sau khi quy đổi của các trường đại học phải đảm bảo ở mức không
quá 10 sinh viên/ giảng viên đối với các ngành đào tạo năng khiếu; 15 sinh
viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học kỹ thuật và công nghệ; 25 sinh
viên/giảng viên đối với các ngành đào tạo khoa học xã hội và nhân văn, kinh tế -
quản trị kinh doanh. Tuy nhiên trên thực tế, rất nhiều trường đang vượt quá những
ngưỡng tối thiểu kể trên. Ví dụ như tại Đại học Sài Gòn, tỉ lệ sinh viên/giảng viên
là 26,3, tại Đại học Tôn Đức Thắng tỉ lệ này là 39,3
1
.
Tuyển dụng giảng viên đáp ứng được các yêu cầu đã khó, việc giữ chân các
giảng viên, nhất là những giảng viên giỏi, nhiều kinh nghiệm lại càng khó khăn. Sự
ổn định trong đội ngũ giảng viên còn giúp đơn vị giáo dục hoạt động hiệu quả, tiết
kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, qui hoạch, ), tạo niềm tin và
tinh thần đoàn kết trong nội bộ. Từ đó người giảng viên sẽ xem đơn vị công tác là
nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình, yên tâm giảng dạy tốt và gắn bó
lâu dài. Chính đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm sư phạm và kinh nghiệm
chuyên môn sẽ là nguồn nhân lực chủ yếu giúp nhà trường hoạt động hiệu quả,
nâng cao chất lượng giảng dạy, thu hút nhiều sinh viên, đảm bảo chất lượng đầu ra,
góp phần xây dựng nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn và đạo đức phục vụ
cho sự nghiệp phát triển đất nước.
Tuy nhiên thực tế cho thấy không ít giảng viên trẻ thường hay chuyển công
tác, không tiếp tục công việc giảng dạy hay chuyển sang đơn vị giáo dục khác. Một
trong những lý do có thể là do thu nhập không đáp ứng được cuộc sống hàng ngày.
1
Báo Tuổi trẻ, số ra ngày 9/3/2010:
/>- 3 -
- Thứ hai, đo lường mức độ thỏa mãn công việc nói chung và mức độ thỏa
mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của thỏa mãn công việc của giảng viên tại
TP.HCM.
- Thứ ba, so sánh mức độ thỏa mãn công việc giữa các giảng viên theo giới
tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, khối ngành công tác và loại hình
giáo dục họ đang công tác.
1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ
những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công
việc của giảng viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập,
đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc
và phúc lợi. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số
(biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích
thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ
được kết luận.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở giảng viên (hệ đại học và cao đẳng,
trường công lập và ngoài công lập). Giảng viên ở đây bao gồm cả giảng viên không
kiêm nhiệm và cả giảng viên kiêm nhiệm. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát tại địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh, không khảo sát các trường tại các tỉnh thành khác.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 9 năm 2010.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp
định tính, thảo luận nhóm từ 3-5 người đang làm giảng viên và đang học cao học,
và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình lý thuyết. Nghiên cứu chính thức
được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert
năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là
chọn mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập
khoảng 180 mẫu phục vụ cho việc phân tích định lượng. Bảng câu hỏi được gửi
Chương 5 trình bày đánh giá chung và giải pháp, kiến nghị.
- 6 -
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người
lao động, bao gồm các khái niệm khác nhau về thỏa mãn công việc, các học thuyết
nổi tiếng về nhu cầu và động viên. Ngoài ra, một số nghiên cứu về thỏa mãn công
việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu đó cũng được trình bày để từ đó
đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu của đề tài.
2.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Con người là yếu tố quan tâm hàng đầu trong tất cả các hoạt động, đặc biệt
trong hoạt động kinh doanh. Có rất nhiều nghiên cứu khác nhau trên thế giới về
thỏa mãn công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về
sự thỏa mãn công việc (job satisfaction).
Theo Dictionary.com, định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” là việc một
người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào khi họ làm việc.
Hoppock (1935) [12] cho rằng sự thỏa mãn công việc (job satisfaction) là
tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một
người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.
Smith (1983) [15] cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ đơn giản là cảm giác
mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Như vậy, mặc dù có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự
thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công
việc của mình về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
Thỏa mãn công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên.
Theo Green (2000) [10], các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân
theo ba nhóm chính: lý thuyết nội dung (content theorists), lý thuyết quá trình
(process theorists) và lý thuyết hoàn cảnh (situation theorists). Lý thuyết nội dung
(như lý thuyết của Herzberg (1966) [11] và của Maslow(1954) chỉ ra rằng việc đáp
ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc. Còn lý thuyết quá trình
Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với
việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và
có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp
thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy
con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó
không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Hình 2. 1. Sự phân cấp nhu cầu của Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép
bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
2.2.2. Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết
công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy
- 9 -
rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.
Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có
nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của
những người có nhu cầu thành tựu cao :
Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn
bè, Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công
bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai
nhiều hơn.
2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm
họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu
cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất
mãn. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn
nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với
thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn
hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn
đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác
biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các nhân tố duy trì
- 11 -
hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa
mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không
tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất
mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu
nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song
nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
Hình 2. 2. So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Ảnh hưởng của các nhân tố được tóm lược như sau:
Bảng 2. 1. Ảnh hưởng của các nhân tố theo thuyết 2 nhân tố của Herzberg.
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường Không có sự bất mãn
- 12 -
hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.3).
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc
đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được
phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ
thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức
về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng
nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị).
Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là
mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng)
sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần
thưởng.
Hình 2. 3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.
Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
Copyright: Tài liệu đại học ©