BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN THỊ NGUYÊN THẢO

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG LÊN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI
HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC NHA TRANG – 2012
- i -

LỜI CẢM ƠNLời đầu tiên tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo TS
Quách Thị Khánh Ngọc, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng
dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Cô đã tận tình động viên hướng dẫn tôi
từ định hướng đến cụ thể, chi tiết để dần dần tháo gỡ những khó khăn trong quá
trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày, cách
thu thập, phân tích và xử lý số liệu.

Khánh Ngọc. Tác giả xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất
kì một công trình nào đã có từ trước.

Tác giả

Trần Thị Nguyên Thảo
- iii -

TÓM TẮT LUẬN VĂNNghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên Trường Đại học Xây dựng Miền
Trung; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của giảng viên Trường Đại học
Xây dựng Miền Trung; (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của
người lao động theo các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn).
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với 153 mẫu khảo sát thu
thập được (phiếu khảo sát ở phần phụ lục) để xác định sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn này. Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn
của các nhà nghiên cứu về vấn đề này, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố của sự
thỏa mãn công việc của giảng viên Trường Đại học Xây dựng Miền Trung với thang
đo likert 7 mức độ. Dựa trên dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các giảng
viên Trường Đại học Xây dựng Miền Trung, độ tin cậy của thang đo đã được kiểm
định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố của các biến quan sát trong nhân
tố. Mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng gồm biến phụ thuộc là sự thỏa mãn
công việc của giảng viên và tám biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với bản chất công
việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp,
đánh giá thực hiện công việc và thông tin. Sau khi tiến hành kiểm định thang đo và
phân tích nhân tố thì mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ tám biến thành bảy biến độc

ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU vii
DANH MỤC HÌNH ix
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4
6. Cấu trúc nghiên cứu 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 5
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 6
1.2.1. Nghiên cứu ngoài nước 6
1.2.2. Nghiên cứu trong nước 9
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10
1.3.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc 11
1.3.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị 13
1.3.3. Tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc 13
1.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ
THUYẾT NGHIÊN CỨU 14
1.4.1. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các thành phần công việc và mức độ
thỏa mãn 15
1.4.2. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn với các yếu tố cá nhân và mức độ thỏa mãn
trong công việc 15
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17
2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 17
2.1.1. Thang đo 17
2.1.2. Chọn mẫu 18

3.5.5. Sự thỏa mãn công việc theo lĩnh vực chuyên môn 53
3.5.6. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn 54
3.5.7. Sự thỏa mãn công việc theo thời gian công tác 55
3.6. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 56
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 58
4.1. KẾT LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN 58
4.2. KIẾN NGHỊ GÓP PHẦN NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN 59
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU NÀY VÀ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI
NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
PHỤ LỤC 67
- vii -
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1. Các tiêu chí đo lường các thành phần của sự thỏa mãn công việc 14
Bảng 2.1. Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu 18
Bảng 2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo 21
Bảng 3.1. Kết cấu mẫu theo giới tính 28
Bảng 3.2. Kết cấu mẫu theo độ tuổi 28
Bảng 3.3. Kết cấu mẫu theo thu nhập bình quân 28
Bảng 3.4. Kết cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn 29
Bảng 3.5. Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn 29
Bảng 3.6. Kết cấu mẫu theo thời gian công tác 30
Bảng 3.7. Mô tả sự thỏa mãn công việc chung của mẫu 30
Bảng 3.8. Mô tả sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố 30
Bảng 3.9. Tổng hợp Cronbach’s alpha của các thang đo 33
Bảng 3.10. Kết quả phân tích nhân tố lần 3 38
Bảng 3.11. Kết quả phân tích nhân tố sự thỏa mãn chung về công việc 40
Bảng 3.12. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 43

độ học vấn 56
Bảng 3.32. Kết quả One-way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công
việc theo trình độ học vấn 57
Bảng 3.33. Bảng thống kê mô tả sự thỏa mãn chung về công việc theo thời gian
công tác 57
Bảng 3.34. Kết quả kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung về công việc theo thời
gian công tác 57
Bảng 3.35. Kết quả One-way ANOVA kiểm định sự thỏa mãn chung về công
việc theo thời gian công tác 58
Bảng 3.36. Bảng tóm tắt sự thỏa mãn chung về công việc theo các đặc điểm cá
nhân 59 - ix -
DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Smith 7
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Spector 7
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu của Masud Rahman và Rumana Paveen 8
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu đề nghị 13
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 41
Hình 3.2. Đồ thị phân tán Scatterplot 48
Hình 3.3. Biểu đồ Histogram 49
Hình 3.4. Đồ thị P-P lot của phần dư chuẩn hóa hồi quy 49 - 1 -
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

không đáp ứng được cuộc sống hàng ngày.
Theo công bố của các trường, thu nhập bình quân của giảng viên dao động từ
3 triệu đồng đến 5 triệu đồng. Với mức lương bình quân như trên, các trường đại
học khó giữ chân giảng viên, cũng như khó có thể thu hút được các giảng viên có
học hàm, học vị. Vậy làm thế nào để duy trì đội ngũ giảng viên ổn định cho đơn vị
- 2 -
mình nói riêng cũng như toàn ngành giáo dục nói chung? Lý thuyết về động viên và
nhu cầu của con người, cũng như nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra sự thỏa
mãn công việc cho người lao động, tức giảng viên. Khi đã có được sự thỏa mãn
công việc, giảng viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu
suất và hiệu quả giảng dạy cao hơn. Đây cũng là điều mà cấp lãnh đạo mong muốn
đạt được.
Riêng Đại học xây dựng Miền Trung từ năm 2010 đến nay đã có 5 giảng
viên chuyển công tác, một số ít giảng viên chưa ổn định tư tưởng để kiên trì
với nghề giáo vẫn còn. Mặt khác, Trường Đại học xây dựng Miền Trung mới có
quyết định lên đại học từ Trường Cao đẳng xây dựng số 3, do vậy chỉ tiêu tuyển sinh
trong những năm tới sẽ nhiều hơn, nhu cầu giảng viên, đặc biệt là giảng viên có trình
độ cũng sẽ tăng cao trong thời gian sắp tới. Vì vậy nhà trường cần có những chính
sách giữ chân, cũng như thu hút những giảng viên, muốn vậy thì nhà trường luôn
mong muốn biết được các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên
trong trường.
Chính vì những lý do này mà tác giả thực hiện nghiên cứu: “Các yếu tố tác
động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên Trường Đại học Xây
dựng miền Trung”. Với dữ liệu thu thập được từ khảo sát mẫu và thông qua
xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các cấp
quản lý nhân sự trong trường Đại học xây dựng miền Trung cái nhìn sâu sắc hơn về
các yếu tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc cho đội ngũ giảng viên. Từ đó
giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng, đào tạo cũng
như qui hoạch đội ngũ giảng viên nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho đơn vị
mình, và nhà trường.

sẽ được kết luận.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở đội ngũ giảng viên, giảng viên ở đây bao
gồm cả giảng viên không kiêm nhiệm và cả giảng viên kiêm nhiệm. Về mặt địa lý, đề
tài chỉ khảo sát tại Trường Đại học xây dựng miền Trung, thành phố Tuy Hòa, Tỉnh
Phú Yên.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 03 năm 2012.

4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính,
thảo luận nhóm từ 8 - 10 người đang làm trưởng khoa, trưởng bộ môn và giảng viên,
và nó được dùng để khám phá bổ sung mô hình lý thuyết. Nghiên cứu chính thức
được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng. Thang đo Likert 7
mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Cách thức lấy mẫu là chọn mẫu
thuận tiện. Bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập khoảng 150 mẫu
phục vụ cho việc phân tích định lượng. Bảng câu hỏi được gửi đến người được khảo
sát dưới hai hình thức trực tiếp hay thông qua thư điện tử. Mục đích của nghiên cứu
này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng như
giá trị và độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết.
Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy
Cronbach alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, hồi quy
tuyến tính, v.v… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS.
- 4 -
5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở
các yếu tố khác nhau của giảng viên tại tỉnh Phú Yên. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự
thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, loại hình trường, thu nhập
bình quân, lĩnh vực chuyên môn, trình độ học vấn, thời gian công tác.
Đồng thời nghiên cứu này giúp nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự
thỏa mãn công việc và các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên

công việc, trong các nghiên cứu lại có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc (job satisfaction).
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên
cứu về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người
lao động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai
khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần
trong công việc.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Theo Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định
nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của chính họ, đó là thái
độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc
hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp
ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công
việc càng cao.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích
cực đối với công việc.
- 6 -
Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Với các quan điểm về sự thỏa mãn trên, định nghĩa về sự thỏa mãn của Weiss là

Đồng nghiệp
Giám sát của cấp trên
Sự thỏa mãn

Hỡnh 1.1: Mụ hỡnh nghiờn cu ca Smith (1969)
Nghiờn cu Spector (1997) ó a ra mụ hỡnh nghiờn cu ỏnh giỏ mc hi
lũng ca nhõn viờn v thỏi ca h gm 9 yu t quan trng: Lng (1), c hi thng
tin (2), qun lý v giỏm sỏt (3), phỳc li (4), tha nhn thnh tu (5), th tc hot
ng (6), ng nghip (7), bn cht cụng vic (8) v phn hi thụng tin (9).
Lơng
Cơ hội thăng tiến
Quản lý/ Giám sát
Phúc lợi
Thừa nhận thành tựu
Thủ tục hoạt động
Sự hài lòng của
nhân viên
Đồng nghiệp
Bản chất công việc
Phản hồi thông tin

Hỡnh 1.2: Mụ hỡnh nghiờn cu ca Spector (1997)
- 8 -
Boeve (2007) ó tin hnh cuc nghiờn cu s tha món cụng vic ca cỏc ging
viờn khoa o to tr lý bỏc s cỏc trng y ti M trờn c s s dng lý thuyt hai
nhõn t ca Herzberg v ch s mụ t cụng vic ca Smith, Kendall v Hulin. Theo
ú, nhõn t s tha món cụng vic c chia lm hai nhúm: nhúm nhõn t ni ti (1)
gm cụng vic v c hi phỏt trin thng tin v nhúm nhõn t bờn ngoi (2) gm
lng, s h tr ca cp trờn v mi quan h vi ng nghip. Mc ớch ca nghiờn
cu ny l kim nh tớnh ỳng n ca c hai lý thuyt trờn. Kt qu phõn tớch tng

làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu
này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh
hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Với nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008), mô hình nghiên cứu gồm 6 thành
phần: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, môi trường làm việc, nghiên cứu định lượng thực hiện với 198 cán bộ - công nhân
viên thông qua kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động hiện đang làm việc cho
Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An. Kết quả kiểm định cho thấy thành
phần môi trường làm việc không phù hợp trong nghiên cứu này. Kết quả phân tích
nhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại
Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long An là tổ hợp của 4 thành phần “Đồng
nghiệp”, “Lãnh đạo”, “Lương” và “Công việc”. Trong đó, các yếu tố ảnh hưởng đến
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm có: đồng nghiệp,
lãnh đạo và lương. Yếu tố công việc không có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong
công việc của người lao động tại công ty.
Nghiên cứu mới nhất của Nguyễn Thị Thu Thủy (2010), mô hình nghiên cứu gồm
6 thành phần: lãnh đạo, đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng
nghiệp và điều kiện làm việc, nghiên cứu định lượng được thực hiện với 174 giảng
viên ở các trường tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt
Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt
(2009) đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam
Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: bản chất công việc (1), đào
tạo phát triển (2), đánh giá (3), đãi ngộ (4), môi trường tác nghiệp (5), lãnh đạo (6).
Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty Scavi
đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo.
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động
tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6
thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng
nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) khi đo lường mức độ

 Bản chất công việc (Work itself)
 Môi trường làm việc (Work environment)
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)
 Thu nhập (Salary)
 Lãnh đạo (Supervisor support)
 Đồng nghiệp (Co-worker relations)
 Đánh giá thực hiện công việc
 Thông tin (Information)
- 11 -
Sau đây sẽ tìm hiểu về các định nghĩa của tám thành phần trên, cũng như những
tiêu chí đo lường của từng thành phần. Đó là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên
cứu của đề tài.
1.3.1. Các thành phần của thỏa mãn với công việc
1.3.1.1. Công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman thì một công
việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu
thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân
viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất
định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các
quyết định của mình. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được
làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al. (1967); Bellingham (2004)).
1.3.1.2. Môi trường làm việc
Nghiên cứu này không tách riêng khía cạnh “Môi trường làm việc (Working
Environment)” thành một nhân tố mới mà xem xét khía cạnh này cùng trong nhân tố
công việc. Đó là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc, khối lượng và thời
gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp (2007)), sự an toàn thoải mái ở nơi làm
việc, được cung cấp trang thiết bị cần thiết cho công việc. Đó là vì tác giả cho rằng
khía cạnh điều kiện làm việc nên để trong nhóm nhân tố bản chất vì công việc giảng
dạy là một công việc đặc thù, trong đó khối lượng giảng dạy, thời gian giảng dạy và áp
lực công việc ảnh hưởng trực tiếp lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên.

quả tốt, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
1.3.1.7. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ
tiêu đề ra. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc: cung cấp các thông tin cơ bản, dựa
vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương
của nhân viên, đồng thời giúp cho nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội để xem xét
lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết
mọi giảng viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người lãnh đạo
về việc thực hiện công tác giảng dạy của mình như thế nào.
1.3.1.8. Thông tin
Việc thành công trong một công ty doanh nghiệp kinh doanh phụ thuộc vào yếu tố,
điều kiện nhưng trong thời gian hiện nay thông tin có vị trí quan trọng hàng đầu. Trong
bất kỳ hoạt động của các cơ quan, tổ chức cần thiết, nó tạo tiền đề cho sự thành công
của doanh nghiệp. Tuỳ theo nhu cầu, nhiệm vụ mà mỗi doanh nghiệp chọn cho mình
những nội dung cụ thể về việc tổ chức thu thập và xử lý thông tin.
Trong những thập kỷ gần đây, thông tin được xem như là người cố vấn sáng suốt
và trung thực, đáng tin cậy thực sự cần thiết của mỗi nhà lãnh đạo trong hoạt động
quản lý và điều hành hoạt động của doanh nghiệp. Sự phát triển của các xa lộ thông tin
liên lạc đã thu hẹp khoảng cách giữa các quốc gia, các vùng và làm cho mọi người có
hiểu biết nhanh, đầy đủ hơn về vấn đề mình quan tâm. V.I.Lênin đã khẳng định:
"Không có thông tin thì không có thắng lợi trong bất cứ lĩnh vực nào, cả khoa học, kỹ
thuật và sản xuất". Song không phải thông tin nào cũng có giá trị cho công tác quản trị.
Số lượng thông tin là vô cùng, trong khi đó khả năng thu thập, phân tích, xử lý, lưu trữ
là hữu hạn. Bởi vậy, quyết định nguyên tắc lựa chọn thông tin là hết sức quan trọng.
- 13 -
Nhn bit c tm quan trng ú tụi ó a tm quan trng ca nguyờn tc bo m
s cung cp thụng tin qua li y v kp thi, trung thc v cú tin cy cao, thc
trng vn dng Nh trng vo mt trong cỏc nhõn t cú nh hng n s tha món
ca ging viờn nh trng.
1.3.2. Mụ hỡnh nghiờn cu ngh

- 14 -
Nhân tố Các tiêu chí đánh giá
Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân
Được kích thích để sáng tạo trong công việc
Công việc có nhiều thử thách, thú vị
Bản chất công việc
Quyền quyết định trong công việc
Phương tiện, thiết bị đầy đủ
Có thư viện và internet
Khối lượng giảng dạy phân công hợp lý
Thời gian lên lớp bố trí phù hợp
Môi trường làm việc
Áp lực công việc không cao
Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng sư phạm
Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
Cơ hội phát triển cá nhân
Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng

Cơ hội đào tạo
và thăng tiến
Có đủ cơ hội cho việc nghiên cứu khoa học
Lương phù hợp với năng lực và đóng góp
Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc
Phụ cấp hợp lý
Lương, thưởng và phụ cấp phân phối công bằng
Có thể sống dựa vào thu nhập

Thu nhập


Đánh giá thực hiện
công việc
Giảng viên nên được đánh giá của sinh viên
Có tính minh b
ạch

Đư
ợc cung cấp kịp thời

Ph
ản hồi hiệu quả giảng dạy th
ư
ờng xuy
ên

Tiêu chu
ẩn đánh giá chất
lư
ợng giảng dạy đ
ư
ợc xác định

Thông tin
K
ết quả đánh giá của sinh vi
ên nên công b
ố r
õ ràng