B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH
oOo

HOÀNG TH HNG DIP

PHÂN TÍCH CÁC YU T TÁC NG N S THA
MÃN CÔNG VIC CA QUN LÝ CP TRUNG
TI CÁC DOANH NGHIP SN XUT VÀ DCH V
KHU VC TP H CHÍ MINH LUN VN THC S KINH T
Tp. H Chí Minh - Nm 2013
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH
oOo

HOÀNG TH HNG DIP

PHÂN TÍCH CÁC YU T TÁC NG N S THA
MÃN CÔNG VIC CA QUN LÝ CP TRUNG
TI CÁC DOANH NGHIP SN XUT VÀ DCH V
KHU VC TP H CHÍ MINH


Hoàng Th Hng Dip

MC LC
TRANG PH BÌA
LI CAM OAN
MC LC
DANH MC CÁC CH VIT TT
DANH MC CÁC BNG BIU
DANH MC CÁC HỊNH,  TH
1.1 S cn thit ca vn đ nghiên cu 1
1.2 Mc tiêu nghiên cu 3
1.3 i tng nghiên cu 4
1.4 i tng kho sát 4
1.5 Phng pháp nghiên cu 4
1.6 ụ ngha ca nghiên cu 4
1.7 Kt cu lun vn 5
CHNG II - C S LÝ THUYT 6
2.1 Gii thiu 6
2.2 Các lý thuyt v nhu cu con ngi 6
2.2.1 Hc thuyt th bc ca nhu cu - Abraham Maslow 6
2.2.2 Lý thuyt ERG - Clayton Alderfer 7
2.2.3 Lý thuyt ba nhu cu - David I. McClelland 7

2.2.4 Lý thuyt nhu cu ca Murray 7

4.2.1. H s tin cy Cronbach‟s alpha 35
4.2.2. Phân tích nhân t khám phá EFA 38
4.2.3. Mô hình điu chnh 43
4.3. Phân tích hi quy 45
4.4. Kim đnh gi thuyt 49
4.5. Gi đnh v phân phi chun ca phn d 51
4.6. Thng kê mô t s tha mãn công vic 52
4.7. Các kt lun t nghiên cu 53
4.8. Tóm tt chng 55
CHNG V - KT LUN VÀ CÁC KIN NGH 56
5.1. Các kt lun 56
5.2. So sánh vi các nghiên cu trc đó 57
5.3. Hàm ý nghiên cu 58
5.3.1. Yu t ắGiao tip” μ 59
5.3.2. Yu t ắn đnh” μ 60

5.3.3. Yu t ắLƣnh đo” μ 61
5.3.4. Yu t ắThng tin” μ 62
5.4. Hn ch ca nghiên cu vƠ hng nghiên cu trong tng lai 63
TÀI LIU THAM KHO i
PH LC v
Câu hi phng vn trc tip v
Bng câu hi kho sát chính thc viii
Kt qu phân tích d liu xiii
Kim đnh Cronbach‟s alpha xiii
Kim đnh EFA xix
Phơn tích tng quan tng phn xxvi

Bng 4.4. Th t nhân t nh hng đn s tha mãn công vic 54
DANH MC CÁC HỊNH,  TH

Hình 2.1. Mô hình đ ngh các yu t tác đng đn s tha mãn công vic 19
Hình 3.1. Quy trình nghiên cu 21
Hình 3.2. Mô hình điu chnh các yu t tác đng đn s tha mãn công vic 23
Hình 4.1. Mô hình các yu t tác đng đn s tha mãn công vic đƣ
điu chnh 45

1
CHNG I - GII THIU
1.1 S cn thit ca vn đ nghiên cu
Trong bi cnh hòa nhp kinh t gia các quc gia trên th gii hin nay, Vit Nam
đi mt vi s cnh tranh khc lit ca các tp đoƠn quc t, không ch là cnh
trnh v th phn phát trin, mà còn là ngun nhân lc cht lng cao. Vi chin
lc thu hút ngun nhân lc mnh m, ngun nhân lc cp cao (gm các qun lý
cp cao và qun lý cp trung) có xu hng b thu hút vào các doanh nghip nc
ngoài ti Vit Nam.
Theo mt cuc kho sát ca Accenture nm 2007 v các nhà qun lý cp trung trên
toàn th gii thì 20% nhng ngi tham gia nói rng h không hài lòng vi t chc
hin nay ca mình vƠ cng mt t l nh th nói rng h đang tìm mt công vic

nghip, h tip nhn và x lý các chin lc ca t chc, làm cho chin lc đc
thc thi qua vic truyn đt vi nhân viên, h cng lƠ c máy gia tc đ thc thi s
thay đi ca t chc, trong sut quá trình làm vic, h luôn sát cánh cùng các nhà
qun lý cp cao và quan tâm chi tit đn s thc thi vƠ đnh hng ngh nghip ca
các nhân viên trong t chc.
Xut phát t nhng vai trò và nhu cu ngun nhân lc cp trung hin nay, tác gi
quyt đnh chn đ tƠi ắPHỂN TệCH CÁC YU T TÁC NG N S THA
MÃN CÔNG VIC CA QUN LÝ CP TRUNG TI CÁC DOANH NGHIP
SN XUT VÀ DCH V KHU VC TP H CHệ MINH” cho nghiên cu ca
mình.
Trên th gii có rt nhiu lý thuyt v đng viên nhơn viên cng nh các nghiên cu
v s tha mãn ca nhơn viên nói chung đi vi công vic ti các ngành và công ty
khác nhau. Trc 1985, trên 4700 bài báo vit v khía cnh s tha mãn trong công
vic (Spector, 1985), ERIC (Education Resources Information center) tng hp các
3
nghiên cu v s tha mãn trong công vic lên đn 9403 nghiên cu đn tháng 05
nm 2013. i sơu hn v đi tng nghiên cu là qun lý cp trung (middle
manager), các nghiên cu trên th gii cng da vào các hc thuyt kinh đin nh
Thuyt nhu cu ca Maslow (1943), thuyt hai nhân t ca Herzberg (1959), thuyt
ba nhu cu ca McClelland (1961), thuyt công bng ca Adam (1963), thuyt k
vng ca Vroom (1964), thuyt mc tiêu ca Edwin Locke (1968).
Ti Vit Nam, các nghiên cu v s tha mãn ca nhân viên trong công vic có th
k đn nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005) da vƠo thang đo JDI (Job
Description Index) và mt s nghiên cu khác trên v tha mãn ca nhân viên nói
chung cho tng doanh nghip, ngành ngh c th. Tác gi cha tìm thy đi tng
nghiên cu v s tha mãn trong công vic là qun lý cp trung ti Vit Nam.
1.2 Mc tiêu nghiên cu

Nghiên cu đnh lng : tin hành thu thp d liu bng bng câu hi phng vn
đc gi qua internet, phng vn trc tip. Sau đó phơn tích d liu kho sát, kim
đnh mô hình đ ngh bng chng trình SPSS 20.0.
1.6 ụ ngha ca nghiên cu
Kt qu nghiên cu có th s dng cho các nhƠ lƣnh đo tham kho đ tác đng vào
các yu t nh hng đn s tha mãn công vic ca qun lý cp trung, t đó đa ra
các chính sách c th cho doanh nghip mình nhm nâng cao s tha mãn ca nhóm
qun lý cp trung trong doanh nghip.
5
Nghiên cu có th dùng làm tài liu tham kho cho sinh viên hoc các nghiên cu
v qun lý cp trung.
1.7 Kt cu lun vn
Lun vn gm 5 chng :
Chng 1 : Gii thiu
Chng 2 μ C s lý thuyt
Chng 3 : Thit k nghiên cu
Chng 4 : Kt qu nghiên cu
Chng 5 : Kt lun và các kin ngh

6
CHNG II - C S LÝ THUYT
2.1 Gii thiu
Trong chng nƠy, tác gi s làm rõ các khái nim liên quan đn nghiên cu nh
qun lý cp trung, vai trò ca qun lý cp trung trong t chc, s tha mãn ca con

cu không đc đáp ng (Maslow, 1971).
2.2.2 Lý thuyt ERG - Clayton Alderfer
Vi n lc lƠm đn gin hn lỦ thuyt ca Maslow, Clayton Alderfer đa ra thuyt
nhu cu ca mình là thuyt ERG. Lý thuyt nƠy đ cp đn ba dng nhu cu : nhu
cu tn ti, nhu cu giao tip và nhu cu phát trin. im khác bit c bn ca
Clayton Alderfer chính là vic linh đng trong 3 nhu cu, con ngi không nht
thit phi bt đu t nhu cu c bn ậ nhu cu cho s tn ti mà h có th có nhu
cu quan h, đc công nhn hoc hc hi trc tiên (HƠ Vn Hi, 2007).
2.2.3 Lý thuyt ba nhu cu - David I. McClelland
Tip đn là thuyt nhu cu ca nhà tâm lý hc McClelland, ông đ cp đn 3 nhu
cu c bn ca con ngi : nhu cu thƠnh đt, nhu cu v s công nhn, yêu thng
và nhu cu quyn lc. S khác bit c bn trong lý thuyt nhu cu ca McClelland
là nhu cu con ngi có th đc to ra qua quá trình hun luyn và dn dt (Hà
Vn Hi, 2007).
2.2.4 Lý thuyt nhu cu ca Murray
Vi s n lc phát trin đy đ thuyt nhu cu ca con ngi, nm 1λ38 Murray đ
ngh lý thuyt nhu cu ca mình, ông đ ngh nhu cu ca con ngi chia làm hai
loi : nhu cu s cp giúp cho s tn ti ca con ngi ậ ông tha k nhu cu bc 1
ca Maslow, loi nhu cu tip theo là nhu cu th cp khi con ngi sng trong mt
cng đng, gm các nhu cu c m, nhu cu vt cht, nhu cu quyn lc, nhu cu
8
nh hng, nhu cu thông tin. Murray đa ra kt lun các nhu cu trên có th h tr
nhau vƠ cng có th đi lp nhau, ông cng đa ra đim khác bit mi chính là các
yu t t môi trng bên ngoƠi đóng mt vai trò trong biu hin ca con ngi đi
vi nhu cu (HƠ Vn Hi, 2007).
2.2.5 Hc thuyt hai nhân t - Frederick Herzberg
Hc thuyt này xut phát t quan đim cho rng đng c lƠm vic ca con ngi

góp và nhng đn đáp xng đáng mƠ t chc mang li vi nhng đóng góp vƠ s
đn đáp ca t chc vi nhng ngi khác (HƠ Vn Hi, 2007).
2.2.8 Hc thuyt mc tiêu ậ Edwin Locke
Edwin Locke đa ra quan đim khi có nhng mc tiêu c th và thách thc s dn
đn vic thc hin công vic tt hn. Do đó, đ to đng lc cho ngi lao đng,
cn hng h vào vic đt ra các mc tiêu c th và thách thc (Nguyn Vơn im,
2004).
2.3 Các khái nim
2.3.1 Qun lý cp trung và vai trò ca h trong t chc
Qun lý cp trung (theo Businessdictionary.com) gm các nhà qun lý ca các
phòng ban : k toán, sn xut, kinh doanh hoc nhng ngi đóng vai trò nh giám
đc d án trong mô hình t chc hàng ngang. Nhim v ca qun lý cp trung là
thc hin các yêu cu ca qun lý cp cao và lên k hoch thc hin, giám sát tin
đ và h tr nhân viên cp di thc hin.
Theo mt đnh ngha khác, qun lý cp trung là nhóm  gia qun lý cp cao và
nhóm nhơn viên khi đt h vƠo s đ t chc ca công ty. H có trách nhim trong
vic chuyn nhng mc tiêu chung, nhng chin lc ca t chc tr thành nhng
mc tiêu c th (Bellingan, 2004).
10
Vai trò ca qun lý cp trung trong chin lc phát trin ca công ty đc đ cp
đn trong nhiu nghiên cu trên th gii. Qun lý cp trung đóng vai trò nhn và
thc hin chin lc t qun lý cp cao (Saku Mantere, 2007).Các nhà qun lý cp
trung truyn đt chi tit toàn b chin lc phát trin ca t chc đn tng nhân
viên, h cng tham gia trong vic quyt đnh vƠ đ ngh mc tiêu ca nhóm. Và h
có trách nhim trc tip trong vic thc hin mc tiêu đó vi nhân viên và vi lãnh
đo cp cao.
óng vai trò trung gian gia ngi lao đng vƠ nhƠ lƣnh đo, lƠ ngi dn dt trc

công vic ca nhân viên gm (4) C hi thng tin, (5) Cách t chc, (7) Tin
lng, (10) S công nhn.
Theo kt qu nghiên cu ca Mosammod (2011) trên 95 nhân viên làm vic trong
các ngƠnh dc phm, tác gi nghiên cu mô hình gm 6 nhân t lƠ (1) iu kin
làm vic, (2) Tin lng vƠ c hi thng tin, (3) Công bng, (4) S an toàn công
vic, (5) Quan h vi đng nghip, (6) Quan h vi cp trên.
Kt qu nghiên cu cho thy có các nhân t sau tác đng đn s tha mãn công
vic μ (1) Lng, (2) Hiu qu trong công vic, (3) Cp trên, (4) Quan h vi đng
nghip.
Nghiên cu ca Nasir Mehmood (2012) đc tin hành trên 324 nhân viên ti các
công ty  Pakistan, s dng mô hình nghiên cu s tha mãn công vic gm 4 nhân
t là (1) Tin lng vƠ phúc li, (2) C hi thng tin, (3) iu kin làm vic, (4)
S t ch (autonomy). Kt qu nghiên cu cho thy c 4 nhân t nêu trên đu có
nh hng tích c đi vi s tha mãn công vic chung ca nhân viên.
12
Theo nghiên cu ca Trn Kim Dung (2005), v ắo lng mc đ tha mƣn đi
vi công vic trong điu kin ca Vit Nam” cho rng s tha mãn công vic ph
thuc vào các yu t là : (1) bn cht công vic, (2) c hi đƠo to vƠ thng tin, (3)
lƣnh đo, (4) đng nghip, (5) tin lng, (6) phúc li vƠ điu kin làm vic.
2.3.4 Các nhân t tác đng đn s tha mãn công vic ca qun lý cp trung
Nghiên cu v s tha mãn ca nhơn viên nm 2012 ti các công ty  M đc thc
hin  hip hi ngun nhân lc (Society for Human Resource Management
(SHRM)) cho thy các nhân t quyt đnh s tha mãn ca qun lý cp trung :(1)
C hi phát trin ngh nghip, (2) Môi trng làm vic, (3) Mi quan h vi cp
qun lỦ (4) Lng, thng.
Nghiên cu v s nh hng ca yu t đƠo to lên s tha mãn công vic ca cp
qun lý nói chung ca Mathew George nm 2012, ông nghiên cu 455 qun lý

2.3.5 Mô hình lý thuyt đ ngh
Da trên c s các lý thuyt và các kt qu nghiên cu v s tha mãn công vic,
tác gi đ ngh mô hình cho nghiên cu này là mô hình JSS đc phát trin bi Paul
Spector đ đánh giá s tha mãn công vic ca đi tng qun lý cp trung ti các
công ty sn xut và dch v ti khu vc Thành ph H Chí Minh. Mô hình này gm
9 nhân t tác đng đn s tha mãn công vic chung :
 Tin lng
 C hi thng tin
 iu kin làm vic
 Lƣnh đo
 ng nghip
 Bn cht công vic
 Giao tip thông tin
 Phn thng bt ng
14
 Phúc li
Tác gi nhn thy c 9 nhân t này bao hàm toàn b các kt qu trong các bài
nghiên cu v s tha mãn công vic ca qun lý cp trung, di đơy lƠ bng tóm
tt các kt qu nghiên cu v s tha mãn công vic ca nhân viên và ca qun lý
cp trung :
Stt
Các nhân t xem xét
Các nghiên cu
1
Tin lng
Mathew George (2012), SHRM (2012), Zulfqar
Ahmad (2011), Nadia Ayub (2011), Renate

Phúc li
Paul Spector (1985)
Bng 2.1. Tng hp các nhân t tác đng đn s tha mãn công vic ca qun lý
cp trung
2.3.5.1 Tin lng
Tin lng chính lƠ công c đ con ngi đáp ng đc nhu cu ca bn thân
(Maslow, 1971; Murray, 1938). Ngi lao đng đu t thi gian và h luôn mong
đi s đn đáp xng đáng vi mc đu t. Vic tng lng, tr lng linh đng và
nhng li ích khác có tác đng tích cc đn s tha mãn công vic ca ngi lao
đng (Igalens & Roussel, 1999).
15
60% ngi lao đng nói rng vic tr lng xng đáng rt quan trng trong vic
tha mãn công vic ca h (2012 Employee Job Satisfaction and Engagement: A
Research Report by SHRM).
Tin lng đc đánh giá trên các yu t (Phan Trng Nhân, 2012) :
- Tin lng tng xng vi s đóng góp.
- Tin lng ca t chc  mc cnh tranh so vi th trng lng hin ti.
- Tin lng vƠ các khon tin thng thêm bên ngoài theo hiu qu công
vic.
2.3.5.2 C hi thng tin
34% nhân viên đc kho sát cho rng c hi thng tin rt quan trng trong vic
tha mãn công vic ca h (2012 Employee Job Satisfaction and Engagement: A
Research Report by SHRM).
Trong lý thuyt nhu cu ca mình, Maslow cng đ cp đn nhu cu đc phát trin
và hoàn thin bn thân (Maslow, 1971), thuyt ERG nhc đn nhu cu phát trin
ca con ngi (Clayton, 1969). C hi đƠo to vƠ thng tin đc đánh giá thông
qua các yu t (Spector, 1994; Nhân, 2012):