- 0 -
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và
kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2010
Người thực hiện luận văn
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
---------------------------
ĐẶNG THỊ NGỌC HÀ
ẢNH HƯỞNG CỦA MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
TẠI CÁC ĐƠN VỊ VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ
TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS. TRẦN KIM DUNG
TP. Hồ Chí Minh - Năm 2010
- 1 -
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “ Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến
sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn
TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và
kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công

- 3 -
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT.……………………..……………. 5
DANH MỤC CÁC BẢNG,BIỂU ĐỒ, HÌNH, PHƯƠNG TRÌNH……………………6
TÓM TẮT…………………………………………………………………………… 8
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài……..…………………………………………………………….. 9
2. Mục tiêu nghiên cứu……..………………………………………………………….11
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu…….…………………………… 11
4. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ….…………………………………………….. 12
5. Cấu trúc nghiên cứu…….………………………………………………………… 13
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN …………………………………………………..14
1.1 Lý thuyết về thỏa mãn công việc………………………………………………….14
1.1.1 Định nghĩa……………………………………………………………………14
1.1.2 Các thành phần của thỏa mãn công việc…………………………..………….15
1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc……………………………………… 18
1.2 Lý thuyết về gắn kết với tổ chức………………………………………………….19
1.2.1 Định nghĩa……………………………………………………………………19
1.2.2 Các thành phần gắn kết với tổ chức……………………………….…………19
1.2.3 Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức……………………………………….22
1.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức…..………………. 22
1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu………………………………………………..24
1.5 Tóm tắt……………………………………………………………………………29
CHƯƠNG2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ………………………………… 30
2.1 Thiết kế nghiên cứu………………………………………………..........................30
2.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu………………………………………… 32
2.2.1 Phương pháp chọn mẫu………………………………………………………32
2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu …………………………………………..……….32
2.3 Xây dựng thang đo………………………………………………………………..33

Phụ lục 5 : Kết quả phân tích hồi quy………………………………………………. 101
Phụ lục 6 : Danh sách các đơn vị vận tải trên địa bàn TPHCM……………………….106
- 5 -
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
  
1. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index).
2. GS : Thỏa mãn chung
3. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation)
4. SUP : Lãnh đạo
5. PRO : Cơ hội đào tạo và thăng tiến
6. COW : Đồng nghiệp
7. TRADE : Thương hiệu
8. PAY : Lương
9. WLD : Áp lực công việc
10.WORK : Bản chất công việc
11. AC : Gắn kết vì tình cảm (Affective Commitment)
12. CC : Gắn kết để duy trì (Continuance Commitment)
13. NC : Gắn kết vì đạo đức (Normative Commitment)
14. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
15. KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin
16. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
17. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
(Variance inflation factor)
18. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)
19. VTHK : Vận tải hành khách
20. HTX : Hợp tác xã
21. WTO : Tổ chức thương mại thế giới
22. GTVT : Giao thông vận tải
23. BHXH : Bảo hiểm xã hội

Bảng 3-14: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức….. 60
Bảng 3-15: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức……………… 60
Bảng 3-16: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố 61
- 7 -
thành phần công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức…….
Bảng 3-17: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức…………………62
Bảng 3-18: Bảng kết quả của giá trị thống kê về tác động của các yếu tố
thành phần công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức……63
Bảng 3-19: Bảng kết quả hồi quy về tác động của các yếu tố thành phần
công việc đến sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên với tổ chức………………..
64
Bảng 3-20: Bảng tổng kết ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc
đến sự thỏa mãn chung và gắn kết của nhân viên với tổ chức…………………
65
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3-1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………………………….56
Biểu đồ 3-2: Biểu đồ Q-Q Plot………………………………………………….56
Biểu đồ 3-3: Đồ thị phân tán Scatter Plot……………………………………… 57
DANH MỤC HÌNH
Hình 1- 1: Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Stum,2001)……………………………………………………….
23
Hình 1-2 : Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị……………………. 25
Hình 2-1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………………31
Hình 3-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi thực hiện EFA…………… 51
DANH MỤC PHƯƠNG TRÌNH
Phương trình 3-1 : Phương trình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa

Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho
các nhà lãnh đạo trong các đơn vị ngành vận tải hiểu rõ hơn về nhân viên đồng thời
đưa ra giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công việc và gắn kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp.
- 9 -
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai
trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức
trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm
việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các
doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình.
Sau 3 năm chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế
(WTO), Việt Nam có nhiều bước phát triển vượt bậc song vẫn còn tồn tại những biểu
hiện yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đây cũng chính là rào cản cho
sự phát triển của nền kinh tế đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Với
những áp lực cạnh tranh gay gắt như hiện nay kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân
tài của các tổ chức chưa được sâu sắc chính vì thế chỉ trong một thời gian rất ngắn, hầu
hết các đơn vị sở ngành trên địa bàn Tp.HCM đều phải đối mặt với hàng loạt những
cuộc ra đi của các cán bộ - nhân viên trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những
vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác tốt hơn. Trong những năm gần đây,
vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp được nhắc đến khá nhiều song vẫn
chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi
trong các tổ chức, trong đó có các doanh nghiệp trong ngành vận tải.
Làm thế nào để nhân viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết với tổ chức luôn
là vấn đề khó khăn đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Để trả lời cho câu hỏi
trên nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ
giữa thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực nghiên cứu của
mình chẳng hạn như ở lĩnh vực y tế (nghiên cứu của Mahmoud AL-Hussami , 2008),
lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)…, ở

đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các nhân viên trong ngành vận tải
đường bộ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như
sau:
- Xác định các yếu tố thành phần của thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân viên đối với
tổ chức trong các doanh nghiệp vận tải đường bộ tại TP Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức.
- Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đối với các doanh nghiệp ngành vận tải
tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây:
1. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng như thế nào
đến sự thỏa mãn chung trong công việc?
2. Các yếu tố thành phần của thoả mãn với công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức như thế nào ?
3. Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay không?
3. Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức là
các chủ đề nghiên cứu rất rộng. Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học cho việc
nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc và mức độ gắn kết đối với
tổ chức, do đó nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề liên quan đến
công việc.
- 12 -
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :
(1) nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận
nhóm với 8 nhân viên văn phòng (xem phụ lục1) từ đó xây dựng thang đo nháp, nghiên
cứu định lượng được thực hiện tiếp theo sẽ thực hiện phỏng vấn 20 nhân viên theo cách

dựng mô hình phục vụ cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng
và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
- Chương 3: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu
khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá
các kết quả có được.
- Chương 4: Giải pháp và kiến nghị - Trình bày một số nhóm giải pháp và kiến
nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và đề nghị các bước nghiên cứu
tiếp theo.
- 14 -
CHƯƠNG 1 :
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tiếp theo, chương 1 sẽ trình
bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc và sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần của gắn kết với tổ chức theo quan
điểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Từ đó, xây dựng
mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết.
1.1. Lý thuyết về thoả mãn với công việc
1.1.1. Định nghĩa
Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự
thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định
hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)
Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo
chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn,
Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ trong công việc
chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc.
Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc
được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh

nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ trong 20
năm cuối thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản
(Ajmi 2001). Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
Smith với nội dung chính sau:
- 16 -
 Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Các yếu tố
sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm:
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
- Công việc rất thú vị.
- Công việc có nhiều thách thức.
- Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc.
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến : liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ
hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ
chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
- Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt.
- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
- Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
- Cơ hội phát triển cá nhân…….
 Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố về lãnh đạo được xem xét
bao gồm:
- Cán bộ lãnh đạo gương mẫu.
- Cán bộ có lời nói và việc làm song hành.
- Sự tin tưởng đối với lãnh đạo
- Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết…..
 Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với
đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công
việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

5. Tiền lương
6. Thương hiệu
7. Sự đổi mới
8. Áp lực công việc
1.1.3. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc
Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al
(1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức
độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm 37 biến
quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau:
+ Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI:
- Thành phần bản chất công việc ( 4 biến quan sát)
- Thành phần cơ hội đào tạo và thăng tiến ( 7 biến quan sát)
- Thành phần lương (4 biến quan sát)
- Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát)
- Thành phần lãnh đạo (8 biến quan sát)
+ Và ba thành phần mới được bổ sung:
- Thành phần thương hiệu (4 biến quan sát)
- Thành phần đổi mới (3 biến quan sát)
- Thành phần áp lực công việc (3 biến quan sát)
- 19 -
1.2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức
1.2.1. Định nghĩa
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm
việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982 ; Allen and
Meyer, 1990 ; Hackett et al, 1994 ; Herscovitch and Meyer, 2002 ; Al Kahtani, 2004 ;
Shaw et al, 2003 ; Yousef, 2000). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu
trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến
khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức.
+ Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ
(nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực

 Sự chủ quan (Internalisation) : sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
+ Penley & Gould (1988) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết
 Đạo đức (Moral) : sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức
(p.46)
 Tính toán (Calculative) : sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài
lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46)
 Sự thờ ơ (Alienative) : Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với
công sức (p.48)
- 21 -
+ Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết
 Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào
trong tổ chức.
 Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí
khi rời khỏi tổ chức.
 Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
+ Mayer & Schoorman (1992:673) : đề xuất 2 thành phần
 Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức
và sự sẳn sàng nỗ lực cho tổ chức.
 Sự duy trì (continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
+ Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần
 Tình cảm (Affective) : mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ
chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ
chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức
(p.954)
 Sự duy trì (Continuance) : mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ
chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953)
 Sự gắn kết vì đạo đức (Moral) : mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với
công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn
- 23 -
của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln
& Kalleberg, 1990 ; Mowday; Porter, & Steer, 1982 ; Mueller, Boyer, Price & Iverson,
1994 ; Williams & Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn
kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc
(Vandenberg & Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan
hay bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu
của Kacmar et al (1979); Cook va Wall (1980); Krueger et al (2002); Mathieu và Zajac
(1990); Mowday et al (1979); Schwepker (2001); và Yousel (2000).
Theo Stum (2001) cho rằng trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu cầu
của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức được thực hiện theo mô hình sau :
Hình 1-1 Mô hình đo lường sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Stum, 2001)
Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting, được thực
hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từ
năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc năm 2002. Kết quả
cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ
đối với tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng
cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến
công việc như sau: (1) Công việc ; (2) Thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5)
Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7) Điều kiện làm việc;
Đo bằng:
Sự gắn kết đối với tổ
chức
Đạt được bằng cách:
Thỏa mãn các nhu cầu
của nhân viên