TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
**************
ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
GIỮA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI MỘT
SỐ NGÂN HÀNG TMCP TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
GVHD : TS Nguyễn Hoàng Bảo
Lớp : Cao học khóa 18 – Đêm 3
Nhóm thực hiện : Nhóm 3
TP.HCM, tháng 02 năm 2009
GVHD: TS Nguyễn Hoàng Bảo
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 3
STT MSHV HỌ VÀ TÊN CHỮ KÝ
1 Nguyễn Hải Bằng
2 Nguyễn Hoài Diễm
3 Lê Thị An Giang
4 Nguyễn Tiến Hùng
5 Lâm Thục Linh
6 Nguyễn Đối Nội
7 Đào Thị Bảo Phương
8 Dương Kim Thanh
9 Lê Quang Tiến
10 Võ Tố Uyên
Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 2
GVHD: TS Nguyễn Hoàng Bảo
MỤC LỤC
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN 4
1. Sơ lược về vấn đề nghiên cứu 4

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. S ơ lược về vấn đề nghiên cứu :
Đã qua giai đoạn tập trung đầu tư vào máy móc thiết bị, cơng nghệ kỹ
thuật, ngày nay, quan niệm về quản trò của doanh nghiệp đã dần thay đổi
theo hướng chú trọng đến yếu tố con người:
Truyền thống Hiện đại
Con người cần tổ chức Tổ chức cần con người
Lợi thế cạnh tranh: đòa lý và máy
móc
Lợi thế cạnh tranh: những con
người tài năng
Tài năng con người chỉ tạo ra một
khác biệt nhỏ
Tài năng con người là yếu tố cốt lõi
của sự thành công
Người lao động luôn có xu hướng
trung thành
Con người luôn dòch chuyển và sự
gắn bó của họ là ngắn hạn
Con người chấp nhận những chuẩn
mực được đưa ra
Con người luôn đòi hỏi nhiều hơn
(Nguồn Ed Michael, Helen Hanfield Jones, Berd Axelord, “The war of
Talent”, Havard Business School Press, Boston, MA, 2001)
Theo nhiều cuộc khảo sát, mức độ thoả mãn của nhân viên thật sự
ảnh hưởng đến sự thể hiện của họ trong công việc cũng như kết quả hoạt
động của tổ chức, điển hình trong bài nghiên cứu “ Mối quan hệ giữa sự
thoả mãn của nhân viên tới năng suất lao động, thái độ làm việc và sự hài
lòng của khách hàng” được thực hiện bởi nhóm Copporate Leadership
Council vào tháng 7 năm 2003, có nêu:

huy hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời giữ chân các nhân
lực chủ chốt nhằm tiết kiệm chi phí về tuyển dụng, đào tạo.
Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 5
GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo
 Sự gia nhập của các doanh nghiệp, tập đồn nước ngồi cùng với sự
bùng nổ về khoa học công nghệ đã và đang tạo ra nhiều cơ hội cho
các tài năng chủ chốt của công ty. Điều này buộc các nhà quản lý
cần phải xem xét lại những yếu tố nào tác động thực sự đến mức
độ thỏa mãn của nhân viên mình, từ đó đưa ra những chính sách
phù hợp và kòp thời nhằm có thể giữ chân nhân viên của mình.
 Hiện tại, số lượng các ngân hàng được cấp phép hoạt động ngày
càng tăng, hơn nữa, theo cam kết khi hội nhập WTO, vài năm tới
sẽ có sự đổ bộ khá lớn của các tổ chức tài chính nước ngoài vào
Việt Nam, đây là những tổ chức có tiềm lực mạnh, chính sách đãi
ngộ hấp dẫn cùng kỹ thuật tiên tiến chắc chắn sẽ góp phần làm
nóng lên tình hình cạnh tranh về nguồn nhân lực trong lónh vực tài
chính Ngân hàng.
 Sự thành công của một tổ chức không phải chỉ phụ thuộc vào sự
quản lý mà còn phụ thuộc vào các thành viên của tổ chức đó. Một
khi nhân viên cảm thấy thích thú với công việc của mình cũng như
khi nhận được những đánh giá, động viên, khen thưởng kòp thời và
xứng đáng với những nổ lực mà họ bỏ ra, người nhân viên sẽ dốc
hết sức để đạt được những thành công ngoài mong đợi, điều này
thực sự làm các công ty được hưởng lợi nhiều nhất.
 Không có gì bằng khi các nhân viên luôn hài lòng với công việc
của họ. Chính họ sẽ mang đến tinh thần lạc quan và năng suất lao
động cao đến cho công ty. Khi được thỏa mãn trong công việc, họ
sẽ tập trung đến nhu cầu khách hàng nhiều nhất vàsẵn sàng làm
thỏa mãn nhu cầu của khách hàng với khả năng cao nhất của họ.
3. Mục tiêu nghiên cứu :

được hỏi lại hiểu câu đó theo ý: ‘’Bạn có cảm thấy thoải mái với công
việc của mình hay không? Bạn có cảm thấy được an toàn và toại nguyện
không?’’ (Theo bài nghiên cứu của tiến só Micheal Leimbach cho tổ chức
Learning Worldwide về việc: Đònh nghóa lại sự hài lòng của nhân viên:
Hiệu quả kinh doanh, sự thoả mãn của nhân viên và hành động của nhà
lãnh đạo)
 Ngày nay ‘’Employee Satisfaction’’ đã được đònh nghóa lại như là một
yếu tố gằn liền với sự thỏa mãn, sự giao quyền và sự động viên (Theo bài
nghiên cứu của Neville Hobson tại trường Đại học Northwestern
University, tác giả cho rằng Employee Satisfaction = Employee
Engagement)
Từ hai quan điểm trên thì: Employee Satisfaction được đònh nghóa là cảm
giác thỏa mãn đầy đủ và sự tự hào/hãnh diện của người nhân viên thích thú
và làm tốt công việc hiện tại của mình (Employee Satisfaction: the sense of
fulfillment and pride felt by people who enjoy their work and do it well).
Câu hỏi đặt ra ở đây là: nhà quản lý phải làm gì để người nhân viên được
thỏa mãn đầy đủ và cảm thấy tự hào/hãnh diện với công việc mà họ đang
làm? Để thực hiện điều đó, nhà quản lý cần phải biết rõ và đáp ứng một cách
đầy đủ, nhanh chóng những nhu cầu rất đa dạng và luôn luôn thay đổi của
người nhân viên.
Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 8
GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo
2. Các lý thuyết có liên quan về nhu cầu của con người:
2.1 Lý thuyết Maslow:
Thông qua thuyết nhu cầu Maslow, chúng ta sẽ biết được nhu cầu của con
người bao gồm các loại nào và những biện pháp để đáp ứng các loại nhu cầu
đó.
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp
từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa
mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.

nghiệp
 Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng:
• Con người mong muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ
những người xung quanh và mong muốn bản thân là một ‘’mắc xích’’
không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội.
• Các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen thưởng, tôn vinh sự
thành công và phổ biến kết quả thành đạt của nhân viên một cách
rộng rãi. Đồng thời, người nhân viên cũng cần được kòp thời cung cấp
thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vò trí công việc mới có
mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
 Nhu cầu về sự tự hoàn thiện:
• Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của Maslow. Đó là mong
muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho
tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được mục
tiêu đã đề ra.
• Nhà quản lý cần cung cấp cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân.
Đồng thời người nhân viên cần được đào tạo và được tạo cơ hội để
Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 10
GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo
phát triển nghề nghiệp, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình
cải tiến trong doanh nghiệp.
Thông qua thuyết Maslow, nhà quản lý chỉ biết được nhu cầu của người
nhân viên bao gồm những loại nào nhưng chưa biết được là cần phải tác động
vào nhu cầu nào để có được sự thoả mãn cao nhất ở người nhân viên.
2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg:
Lý thuyết gia quản trò người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các
yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì – thuộc sự
thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong.
Lý thuyết hai yếu tố
Các yếu tố duy trì

của thuyết nhu cầu Maslow. Theo Maslow, nhà quản trò khi đã thỏa mãn được
những nhu cầu bậc thấp cho người nhân viên thì họ chỉ cần quan tâm đến
việc thỏa mãn những nhu cầu bậc cao hơn mà không quan tâm đến những
nhu cầu bậc thấp nữa. Nhưng theo Herzberg, nhà quản trò khi muốn thúc đẩy
nhân viên thì không những phải thỏa mãn các nhu cầu bậc cao của người
nhân viên mà còn phải tiếp tục duy trì sự thỏa mãn nhu cầu bậc thấp, có như
thế mới thỏa mãn được đầy đủ nhất các nhu cầu của người nhân viên.
So sánh thuy ế t nhu c ầ u Maslow và thuyết hai nhân tố Herzberg
Thuyết nhu cầu Maslow Thuyết hai nhân tố Herzberg
Nhu cầu về sự tự hoàn thiện Thúc đẩy
Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
Nhu cầu được yêu thương và sở hữu
Duy trì
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh học
Có thể nhận thấy rằng, các mức nhu cầu bậc thấp của tháp nhu cầu
Maslow tương đương với nhóm các yếu tố duy trì của lý thuyết hai nhân tố
Herzberg. Sự thỏa mãn đối với các nhu cầu bậc thấp chỉ làm mất đi các yếu
tố không hài lòng trong công việc. Để đạt được sự hài lòng thực sự cần phải
thỏa mãn các nhu cầu cao hơn (theo Maslow) hay tác động đến các yếu tố
thúc đẩy (theo Herzberg).
2.3 Thuyết thúc đẩy sự tăng trưởng của B.F. Skinner
Lý thuyết của B.F.Skinner cho rằng hành vi của người lao động sẽ lặp lại
các hoạt động đóng góp trong tổ chức doanh nghiệp nếu họ nhận được những
đánh giá tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ nhận
được những đánh giá tiêu cực. Bằng các hành vi tăng cường, nhà quản trò sẽ
Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 12
GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo
lưu ý đánh giá tích cực những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như
tránh đánh giá không đủ/không tích cực để hạn chế những đóng góp tiêu cực.

‘’satisfaction’’ không còn được hiểu theo nghóa hẹp là sự hài lòng mà
phải được đònh nghóa là sự thoả mãn hoàn toàn (fulfillment satisfaction).
Để đạt được sự thỏa mãn đầy đủ thì người nhân viên cần phải được đáp
ứng các nhu cầu bậc cao.
 Thực tế nghiên cứu khảo sát cũng cho thấy rằng: ứng với mỗi thời kỳ, nhu
cầu của con người sẽ thay đổi và có khuynh hướng muốn được thoả mãn
một cách cao nhất.
 Một nghiên cứu được tiến hành ở Mỹ vào năm 1946 và được lặp lại nhiều
lần sau đó cho thấy:
• Sự khác biệt giữa lãnh đạo quản lý doanh nghiệp và nhân viên
trong việc lựa chọn ra các nhân tố quan trọng nhất quyết đònh động lực
làm việc của nhân viên và sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp.
• Trong khi phần lớn lãnh đạo quản lý doanh nghiệp trả lời lương
bổng là nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất thì đa số nhân viên được
hỏi chỉ xếp lương ở vò trí thứ 5 sau các yếu tố khác.
Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 14
Hội nhập và cạnh tranh
gay gắt
Khuynh hướng chọn nơi làm
việc thoả mãn bản thân cao nhất
Kinh tế khá giả Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về
tinh thần
Kinh tế còn khó khăn Tiền lương và vật chất quyết
đònh việc đi hay ở lại
GVHD: TS Nguyễn Hồng Bảo
Như vậy, thông qua những điều đã trình bày ở trên, nhóm nghiên cứu
nhận thấy rằng mức độ thỏa mãn của người nhân viên sẽ quyết đònh đến sự
gắn kết của nhân viên đối với doanh nghiệp, tác động đến sự thành bại của
một doanh nghiệp. Có rất nhiều yếu tốc tác động đến mức độ thỏa mãn của
người nhân viên. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường mức độ ảnh

Nhân viên được chọn đang công tác ở nhiều bộ phận khác nhau tại các
ngân hàng thương mại hàng đầu tại Việt Nam: Vietcombank, ACB,
Eximbank, VB Bank, Phương Nam Bank.
Nhân viên được chọn để phỏng vấn là những người trong độ tuổi trẻ, có
kinh nghiệm, đã từng làm việc ở vị trí nghiệp vụ chuyên môn tối thiểu là 1
năm, và có khả năng luân chuyển qua các phòng ban khác hoặc các ngân
hàng khác với khả năng thích ứng cao. Nhiều đối tượng được phỏng vấn là
những người có chức vụ trong ngân hàng. Do đó, họ có khả năng thuyên
chuyển công việc cao.
Các nhân viên không thỏa mãn điều kiện trên sẽ được lọc ra khỏi danh
sách đối tượng nghiên cứu. Do đó, với 115 phiếu thu về nhóm chọn lọc còn
108 phiếu đạt yêu cầu.
2. Phương pháp nghiên cứu:
Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 16
GVHD: TS Nguyễn Hoàng Bảo
- Phỏng vấn trực tiếp và qua email: khảo sát và thu thập thông tin mẫu, sau
đó bằng phần mềm excel để tổng hợp và xử lý sơ bộ thông tin mẫu thu
thập được
- Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 15, sau đó sử dụng công cụ thống
kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, hồi quy bội. Những quy tắc kinh nghiệm trong việc xác
định kích cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA thường là số quan sát (kích
thước mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố
(trích từ trang 263 của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân
tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê 2005). Do đó, nhóm
chúng tôi thực hiện phỏng vấn toàn bộ 150 đối tượng được chọn.
- Quy trình nghiên cứu của chúng tôi được tóm tắt như sau:
3. Công cụ nghiên cứu:
Bảng câu hỏi: bao gồm 18 câu hỏi, trong đó có 9 câu hỏi liên quan đền việc
đánh giá đối tượng nghiên cứu, và 9 câu hỏi liên quan trực tiếp đến các biến cần

1. Mô tả mẫu:
Trong số 130 bảng câu hỏi phát ra, nhóm nghiên cứu thu về được 115 bảng,
trong đó có 108 bảng có phần trả lời được nhóm đánh giá là hợp lệ (người trả lời
thực sự có quan tâm đến việc hoàn tất bảng câu hỏi) và 38 bảng không hợp lệ (các
Nhóm 3 - Lớp Cao học Khóa 18 – Đêm 3 Trang 18
Sự
thỏa
mãn
Sự gắn kết
Danh tiếng ngân hàng
Môi trường làm việc
Tiền lương
Phúc lợi
Tính chất công việc
Cơ hội đào tạo,
thăng tiến
Sự công nhận,
khen thưởng
GVHD: TS Nguyễn Hoàng Bảo
câu trả lời được đánh dấu một cách tuỳ tiện hoặc không nằm trong đối tượng nghiên
cứu).
Mẫu hợp lệ thu về được thống kê lần lượt theo thâm niên công tác:
Trong đó: + Nam: 44,5%, Nữ: 56,5%.
+ Tuổi: 25 - 54
+ Thu nhập: 5 – 16 triệu/tháng.
2. Đánh giá thang đo
Thang đo được kiểm định bằng độ tin cậy và phân tích nhân tố. Trước hết, độ
tin cậy được đánh giá qua Cronbach’s Alpha, các biến có tương quan biến tổng
(item total corelation) < 0,4 được xem là bị loại. Thang đo được chấp nhận khi hệ số
Cronbach’s Alpha > 0,5. Sau đó, trong phân tích nhân tố, phương pháp được dùng là

if Item Deleted
Toi ko quan tam den danh tieng
cua ngan hang
133.84 366.975 145 .854
Danh tieng cua ngan hang chi co
anh huong den khach hang
132.57 349.798 .163 .848
Danh tieng cua NH (noi ban lam
viec) tao thuan loi cho cong viec
cua ban
131.75 342.806 .416 .841
Co so vat chat cua ngan hang hien
dai va dap ung nhu cau lam viec
131.77 342.834 .459 .840
Quan he dong nghiep rat tot 131.73 346.142 .378 .842
cap tren doi xu rat cong bang giua
cac nhan vien
132.19 337.947 .543 .838
Moi thong tin ve to chuc deu duoc
thong bao day du cho nhan vien
132.10 339.700 .450 .840
Ban cho rang muc luong ban dang
huong la cong bang so voi cong
viec cung loai o NH khac
132.90 339.251 .414 .840
Ban duoc tra luong xung dang cho
trach nhiem va chat luong cong
viec
132.79 336.954 .489 .839
Ban rat hai long voi quy che tang

giá độ tin cậy đối với từng nhóm.
Bảng 2: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Danh tiếng Ngân Hàng (3 biến)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
a
N of Items
.031 011 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Toi ko quan tam den danh tieng cua
ngan hang
7.14 3.710 001 .064
Danh tieng cua ngan hang chi co
anh huong den khach hang
5.87 2.488 .125 394
a
Danh tieng cua NH (noi ban lam
viec) tao thuan loi cho cong viec cua
ban
5.05 4.512 078 .215
Theo kết quả phân tích ở bảng 2, ta loại cả 03 biến vì có hệ số tương quan
nhỏ hơn 0,4.
Bảng 3:

11.51 6.701 .596 .754
Theo kết quả phân tích ở bảng 3, không loại biến nào vì các biến đều có hệ
số tương quan lớn hơn 0,4. (Corrected Item-Total Correlation>0,4)
Bảng 4: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Tiền lương (3 biến)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.870 .870 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Ban cho rang muc luong ban
dang huong la cong bang so voi
cong viec cung loai o NH khac
5.56 5.314 .756 .814
Ban duoc tra luong xung dang
cho trach nhiem va chat luong
cong viec
5.45 5.260 .834 .740
Ban rat hai long voi quy che
tang luong tai ngan hang

a
chinh sach phuc loi tai NH ban
dang lam can duoc cai thien
5.82 3.959 195 .806
Theo kết quả phân tích ở bảng 5, ta loại biến “chính sách phúc lợi tại ngân
hàng bạn đang cần được cải thiện” vì có hệ số tương quan nhỏ hơn 0,4.
Bảng 6: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Cơ hội đào tạo thăng tiến (3 biến)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized
Items N of Items
.780 .782 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
NH luono tao co hoi cho nhan
vien thang tien
7.06 3.548 .677 .641
Ban co co hoi de hoc tap va phat
trien voi cong viec hien tai
6.91 3.580 .613 .708
Cac khoa dao tao cua NH giup

Cam nhan duoc su dong gop cua
minh trong su phat trien cua NH
10.44 6.491 .523 .666
Duoc giao quyen quyet dinh
nhung van de trong kha nang
cua minh
10.35 6.641 .391 .737
Theo kết quả phân tích ở bảng 7, loại biến “nhân viên được giao quyền quyết
định những vấn đề trong khả năng của mình” vì có hệ số tương quan nhỏ hơn 0,4.
Bảng 8: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – Tính chất công việc (3 biến)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items N of Items
.766 .767 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Hieu ro, hai long va tu hao ve
cong viec dang lam
7.40 2.933 .655 .625
Khoi luong cong viec phu hop
voi kha nang
7.34 2.825 .618 .665