BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
--- ---
LÊ TRẦN TẤN TÀI
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 6034102
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
--- ---
LÊ TRẦN TẤN TÀI
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 6034102
Hướng dẫn khoa học:
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2015
Lê Trần Tấn Tài
ii
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. I
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... II
MỤC LỤC .................................................................................................................III
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ VI
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH .................................................................... VIi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................... VIII
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... IX
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI .........................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................................4
1.6. Kết cấu của đề tài .................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................7
2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài ...........................................................7
2.2. Định nghĩa sự gắn kết ..........................................................................................8
2.3. Các thành phần của sự gắn kết .............................................................................9
2.4. Các lý thuyết và nghiên cứu trước đây về sự gắn kết ........................................14
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết lý thuyết ..........................................18
5.1. Kết luận ..............................................................................................................53
5.2. Một số hàm ý quản trị ........................................................................................54
5.2.1. Tạo các điều kiện tốt để nhân viên nâng cao sự phát triển nghề nghiệp .....54
5.2.2. Nâng cao vai trò sự công nhận trong kết quả làm việc của giảng viên, nhân
viên đang công tác tại trường ................................................................................55
5.2.3. Nâng cao thỏa mãn cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên .57
5.2.4. Cải thiện các chính sách phúc lợi ................................................................58
5.3. Hạn chế đề tài và hướng giải quyết ....................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................61
iv
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH........64
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................................65
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM ......................................................73
PHỤ LỤC 4: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ...........................76
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ............................80
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA .........................................83
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ..........................88
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ THỰC TRẠNG KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ..................93
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .......................................22
Bảng 3.2: Mã hóa dữ liệu ..........................................................................................24
Bảng 3.3: Giả thuyết nghiên cứu và dấu kỳ vọng .....................................................26
Bảng 4.1: Thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu ....................30
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đối với nhân tố “Sự
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA ........................40
Hình 4.2. Đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa ..47
Hình 4.3. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ..................................48
Hình 4.4. Biểu đồ tần số P-P plot của phần dư chuẩn hóa ................................48
vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ABScuare
: Trị tuyệt đối của phần dư
ANOVA
: Analysis of Variance (Phân tích phương sai)
EFA
: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
KMO
: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
PL
: Nhân tố phúc lợi
viii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại
trường Đại học Tài chính - Marketing” do tác giả thực hiện trong khoảng thời gian
từ tháng 10/2014 đến tháng 6/2015. Mục tiêu luận văn là phân tích các nhân tố tác
động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trường hợp nghiên cứu tại trường
Đại học Tài chính - Marketing, nhằm giúp nhà trường có chính sách quản trị nguồn
nhân lực thích hợp nhất để duy trì sự gắn kết của nhân viên, và nâng cao chất lượng
công tác của nhân viên, một mặt giúp nhân viên phát triển bản thân, một mặt làm
cho nhà trường ngày càng có uy tín và phát triển về chiều sâu theo đúng sứ mệnh và
tầm nhìn hướng đến. Luận văn đã tập trung phân tích các lý thuyết và mô hình
nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước nhằm đúc kết ra mô hình nghiên cứu
của mình. Qua nhiều lý thuyết và mô hình của các nhà nghiên cứu về sự gắn kết, cơ
sở khoa học của đề tài được rút ra chủ yếu dựa trên nghiên cứu của Yasmin (2011),
nghiên cứu ngành Dầu khí tại Malaysia với 4 nhân tố tác động đến sự gắn kết nhân
viên với tổ chức gồm: sự công nhận, sự phát triển nghề nghiệp, sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống, và phúc lợi. Giả thuyết nghiên cứu đặt ra là các nhân tố này
đều có tác động đồng biến với biến phụ thuộc là sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Qua quá trình nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, thang đo của đề tài
gồm 28 yếu tố quan sát với 4 nhân tố, được điều tra trên 189 nhân viên nhà trường
đã thu về được 135 bảng hoàn chỉnh dùng để phân tích định lượng. Kết quả nghiên
cứu định lượng được tiến hành với phần mềm SPSS 18.0 với các kỹ thuật phân tích
phù hợp đã cho thấy 4 nhân tố trên đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân
viên với nhà trường qua 26 yếu tố quan sát. Trong đó, mức độ tác động đến sự gắn
kết giảm dần theo thứ tự là sự phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống, cuối cùng là phúc lợi. Mô hình có ý nghĩa và độ tin
cậy cao, có thể vận dụng cho tổng thể thực tại các tổ chức tương tự khác. Dựa trên
cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra những hàm ý quản trị nhằm duy trì mức độ
của công việc, từ đó góp phần thúc đẩy sự lớn mạnh của tổ chức và Trường đại học
Tài chính - Marketing cũng không ngoại lệ.
Hiện nay, với số lượng là 463 người, Trường Đại học Tài chính - Marketing
(UFM) đang ngày một phát triển. Với sứ mạng xây dựng và phát triển Trường trở
thành một trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực, đa cấp độ, và là một trung tâm giáo
dục đào tạo trình độ đại học và sau đại học đạt chất lượng quốc gia; cung cấp cho
sinh viên nền tảng kiến thức đa ngành, có trình độ học vấn, có đạo đức, văn hóa cần
thiết để tham gia đóng góp vào sự phát triển nền kinh tế - xã hội, tạo điều kiện cho
sinh viên tham gia học tập suốt đời; phát triển mạnh các hoạt động dịch vụ sự
nghiệp và nghiên cứu khoa học có tác dụng hỗ trợ tốt cho mục tiêu đào tạo
của trường và góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
trong từng thời kỳ, để thực hiện được những sứ mạng nêu trên, tập thể trường phải
thực sự là một khối gắn kết phối hợp cùng nhau thực hiện.
1
Câu hỏi đặt ra “Nếu nhà trường làm tốt công tác gắn kết nhân viên với tổ
chức, thì cải thiện chất lượng công tác không?”. Tuy nhiên, từ trước đến nay, tại
Nhà trường vẫn chưa có đề tài nào làm rõ những vấn đề về sự gắn kết của nhân viên
đến Nhà trường. Trước tình hình trên, tôi muốn tìm hiểu vì sao hay các nhân tố nào
tác động đến gắn kết của nhân viên trong UFM, nhân tố nào khiến cho nhân viên
góp toàn tâm toàn ý làm việc, gắn kết với Nhà trường trong thời gian dài, mà không
có ý định bỏ việc; hoặc nhân viên quyết định ngưng công tác tại trường khi chỉ
tham gia công tác trong thời gian ngắn… Thế thì nguyên nhân xuất phát từ đâu? Và
nhà trường sẽ giải quyết những trường hợp nào như thế nào, và có chính sách ra
sao?
Với những lý do trên, tôi quyết định thực hiện đề tài: ““Các nhân tố tác
động đến gắn kết của nhân viên với tổ chức tại trường đại học Tài chính Marketing” nhằm tìm ra các nhân tố tác động đến gắn kết của nhân viên đối với
nhà trường, từ đó có được những cơ sở thực tiễn để đưa ra các giải pháp phù hợp
và duy trì công tác của họ với Nhà trường, và tiến hành đề nghị các chính sách động
viên khác để tạo thêm sự gắn kết đó.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu trong đề tài được thực hiện thông qua các bước:
nghiên cứu khám phá thông qua dữ liệu thứ cấp; nghiên cứu khám phá thông qua
nghiên cứu định tính; nghiên cứu khám phá thông qua nghiên cứu định lượng.
Dữ liệu nghiên cứu: nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua nguồn
thông tin nội bộ tại trường về tình hình phát triển nhân viên trong thời gian 3 năm
gần đây; các nguồn thông tin trao đổi trong các cuộc họp, các buổi tọa đàm giữa
Lãnh đạo Nhà trường với nhân viên. Dữ liệu này dùng để thống kê thực trạng và
khái quát sơ nét về kết quả công tác và sự cống hiến của đội ngũ nhân sự đang công
tác tại Trường.
Nghiên cứu định tính: nghiên cứu này dùng để tìm hiểu thái độ, hành vi của
nhân viên đang công tác tại trường. Vì vậy, nghiên cứu định tính này được sử dụng
thông qua việc phỏng vấn chuyên sâu một số Trưởng, Phó Phòng/Ban của trường.
Nghiên cứu này là cơ sở để thiết lập thang đo lường các tác động của các nhân tố
3
đến gắn kết của nhân viên với Trường Đại học Tài chính - Marketing. Cụ thể,
phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện qua hai giai đoạn sau:
− Giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính để khám phá các nhân tố mới có tác động
đến sự gắn kết cũng như xác định lại các nhân tố sẵn có trong mô hình lý
thuyết. Đối với giai đoạn này, tác giả thực hiện phỏng vấn 08 Trưởng, Phó
Phòng/Ban tại trường; và tìm ra các vấn đề phát sinh do đối tượng khảo sát nêu
ra.
− Giai đoạn 2: Sau khi phỏng vấn ở giai đoạn 1 kết thúc, dựa trên các ý kiến góp
ý, tác giả tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu và mô hình thang đo chính
thức của đề tài. Đối với các thang đo này, tác giả khảo sát tiếp tục thực hiện
nhân lực trong thời gian tới.
+ Nghiên cứu này cũng phân tích để thấy được sự gắn kết trong Nhà trường
còn tồn tại những vấn đề gì cần khắc phục. Từ đó, đề xuất các kiến nghị đối với
lãnh đạo Nhà trường nhằm góp phần tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức,
nâng cao hiệu quả công việc, vì mục tiêu chung của Nhà trường.
− Ý nghĩa thực tiễn đối với nhân viên đang công tác tại UFM:
+ Các chính sách cải thiện góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên đến với
Nhà trường, từ đó nhân viên gắn bó hơn với công việc hiện tại.
+ Giúp ổn định đời sống vật chất, tinh thần; tạo môi trường, không khí làm
việc thoải mái cho các nhân viên đang công tác tại trường.
+ Kết quả của đề tài cũng nhằm mục đích giúp các nhân viên xác định các nhân
tố đó sẽ đẩy họ hướng tới là gắn kết hơn và trung thành với tổ chức. Các
nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng, điều đó sẽ làm cho họ gắn kết hơn với Nhà
trường.
1.6. Kết cấu của đề tài
Luận văn được chia thành 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị
5
Tóm tắt chương 1
Để thấy được tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trong chương
1, tác giả tập trung làm rõ các mục tiêu cụ thể trong nghiên cứu, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu cũng như phương pháp, nguồn số liệu nghiên cứu làm tiền đề cho các
chương tiếp theo. Bên cạnh đó, chương 1 còn nêu lên được ý nghĩa thực tiễn và
khoa học của đề tài muốn nhắm đến, đó là nâng cao sự gắn kết của nhân viên với
năng xuất cao cũng như có sự gắn kết với tổ chức. Việc nghi ngờ đối với sự gắn kết
cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là một điều không công
bằng, vì vậy để đạt được sự gắn kết của nhân viên, tổ chức phải chủ động trong việc
7
hỗ trợ các sáng kiến động viên để làm tăng sự gắn kết của nhân viên. Ngoài tiền
thưởng ra, tổ chức cần phải tìm ra các yếu tố khác cũng như phương pháp tiếp cận
mới phù hợp của các yếu tố động viên để đạt được thành công trong việc gắn kết
của nhân viên (Yasmin, 2011).
Thông thường, những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức là những người
hào hứng với công việc, hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu trong công việc, biết tìm
cách cải thiện tình hình và tự nguyện đảm nhận các công việc khó, khuyến khích
người khác làm việc tốt hơn, tự hào về tổ chức và có nhiều khả năng ở lại với tổ
chức đó.
Với mục tiêu chung là đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài;
nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế; đào tạo
người học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năng thực hành nghề
nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa học và công nghệ tương
xứng với trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năng sáng tạo và trách nhiệm nghề
nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc; có ý thức phục vụ nhân dân thì trường
đại học là nơi phải sử dụng người lao động có trình độ chuyên môn cao để phục vụ
cho hoạt động giáo dục của nhà trường. Vì vậy, nhà trường càng phải tạo môi
trường mang lại sự gắn kết cao hơn đối với nhân viên nhằm phục vụ tốt hơn cho sự
nghiệp giáo dục của Nhà trường.
2.2. Định nghĩa sự gắn kết
Có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức do không
có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghịa cũng như đo lường sự
gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, nguồn gốc của sự gắn kết bắt đầu từ những lý thuyết
-
Sự gắn kết hay nhất quán: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị
của tổ chức.
-
Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của
tổ chức.
-
Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện
vì tổ chức.
O’reilly và Chapman (1986) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:
9
-
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
-
Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì muốn hội nhập với tổ chức.
-
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa
giá trị cá nhân với giá trị tổ chức.
trong tổ chức.
-
Sự gắn kết để duy trì (Comtinuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí
khi rời tổ chức.
-
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Cũng giống như Meyer & Allen (1991), Jaros et al. (1993) đề xuất 3 thành
phần:
-
Tình cảm: mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua
những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ
chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
-
Sự duy trì: mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy
mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
-
Sự gắn kết vì đạo đức: mức độ mà cá nhân gắn bó về tâm lý với tổ chức thông
qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
10
nhận chính thức đề cập đến hiệu suất dựa trên giải thưởng, sự công nhận đối với
nhân viên mới.
− Sự phát triển nghề nghiệp (Career development) là chuỗi hoạt động suốt đời mà
nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp của
một nhân viên.
− Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance) là những phúc lợi
hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập công việc và trách nhiệm cuộc sống.
Những chương trình cân bằng cuộc sống gồm: những kỳ nghỉ, dịch vụ cá nhân
như chăm sóc trẻ em, người già và thời gian làm việc bên ngoài.
11
− Phúc lợi (Benefits) là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính đối với
việc tiếp tục làm việc tại tổ chức. Những phúc lợi ảnh hưởng đến nhân viên giúp
gắn kết hơn với tổ chức.
Còn theo Rizwan và Yasin (2011) lại đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến gắn kết
là:
− Cơ hội thăng tiến (Better employment opportunity)
− Sự tham gia công việc (Job involvement)
− Môi trường làm việc (Working environment)
− Chế độ đãi ngộ (Incentives)
Theo Warsi, Fatime và Sahibzada (2009) thì đề xuất 2 thành phần của gắn kết là:
− Các yếu tố động viên.
− Sự thỏa mãn chung.
Schemerhon (1993) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân
viên. Ông nhấn mạnh nguyên nhân của sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các
yếu tố:
− Vị trí công việc,
− Sự giám sát của cấp trên,
− Mối quan hệ với đồng nghiệp,
− Nội dung công việc,
− Sự đãi ngộ
− Các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc,
cơ cấu của tổ chức.
Herzberg (1959, theo Hong T.T & ctg 2011) cho rằng có 2 nhóm nhân tố có liên
quan với sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: nhóm nhân tố động viên
và nhóm nhân tố duy trì.
− Các nhân tố động viên có liên quan đến sự thỏa mãn gồm: thành tựu, sự công
nhận, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến, và triển vọng
phát triển.
− Các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty, phương pháp giám sát của cấp trên,
hệ thống phân phối lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc.
13
Copyright: Tài liệu đại học ©