BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN MINH TÙNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA NĂNG LỰC TÂM LÝ, NỖ LỰC CÔNG
VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. TRẦN KIM DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh – 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Kim Dung.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn
này chưa từng được ai cơng bố trong bấy kỳ cơng trình nào.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong q trình nghiên cứu khoa học
của luận văn này.

2.1.8 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực ............................................................ 11
2.2 Các khái niệm .................................................................................................... 12
2.2.1 Năng lực tâm lý (Psychological Capital) .................................................. 12
2.2.2 Kết quả làm việc ( Job performance) ........................................................ 13
2.2.3 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ................................................. 13
2.2.3.1 Lợi ích............................................................................................... 13
2.2.3.2 Phương pháp ..................................................................................... 14
2.2.4 Nỗ lực công việc……………………………………………………………. 15
2.3 Một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa NLTL, NLCV, KQLV….. 17
2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu…………………….. 18
2.4.1 Mối quan hệ giữa NLTL đến KQLV ........................................................ 18
2.4.1.1 Mối quan hệ giữa tự tin đến KQLV ................................................. 18
2.4.1.2 Mối quan hệ giữa lạc quan đến KQLV ............................................ 19
2.4.1.3 Mối quan hệ giữa hy vọng đến KQLV ............................................. 19
2.4.1.4 Mối quan hệ giữa thích nghi đến KQLV .......................................... 19
2.4.2 Mối quan hệ giữa NLTL đến NLCV ........................................................ 20
2.4.3 Mối quan hệ giữa NLCV đến KQLV ....................................................... 20
2.5 Thang đo các khái niệm ..................................................................................... 21


2.5.1 Thang đo biến NLTL ................................................................................ 21
2.5.2 Thang đo sự nỗ lực công việc ................................................................... 22
2.5.3 Thang đo kết quả làm việc ........................................................................ 22
2.6. Mơ hình nghiên cứu dự kiến............................................................................. 24
2.7 Thiết lập mơ hình hồi quy dự kiến ................................................................... 26
CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU TRÌNH BÀY VÀ THẢO LUẬN KẾT
QUẢ .............................................................................................................................. 26
3.1 Thiết kế qui trình nghiên cứu ............................................................................ 26
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá) ................................................ 26
3.1.2 Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 26

Bảng 2.1: Thang đo năng lực tâm lý…………………………………………………. 21
Bảng 2.2: Thang đo nỗ lực công việc………………………………………………… 22
Bảng 2.3: Thang đo kết quả làm việc………………………………………………… 22
Bảng 3.1: Bảng mô tả cơ cấu mẫu nghiên cứu……………………………………….. 32
Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công
việc và kết quả làm việc……………………………………………………………… 34
Bảng 3.3: Kết quả EFA cho thang đo năng lực tâm lý………………………………. 38
Bảng 3.4: Kết quả EFA cho thang đo nỗ lực công việc……………………………… 39
Bảng 3.5: Kết quả EFA cho thang đo kết quả làm việc……………………………… 40
Bảng 3.6: Hệ số tương quan giữa NLTL đến NLCV………………………………… 43
Bảng 3.7: Hệ số tương quan giữa NLTL đến KQLV………………………………… 44
Bảng 3.8: Hệ số tương quan giữa NLCV đến KQLV………………………………... 45
Bảng 3.9: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình NLTL đến NLCV…………………….. 46
Bảng 3.10: Kết quả thông số hồi quy NLTL đến NLCV…………………………….. 47
Bảng 3.11: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình NLTL đến KQLV…………………… 51
Bảng 3.12: Kết quả thông số hồi quy NLTL đến KQLV…………………………….. 52
Bảng 3.13: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình NLCV đến KQLV………………….. 54
Bảng 3.14: Kết quả thông số hồi quy NLCV đến KQLV…………………………… 55


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI
Hình 2.1: Ảnh hưởng của NLTL đến KQLV của nhân viên Marketing của Nguyen
& Nguyen (2011)……………………………………………………………….…17
Hình 2.2: Nghiên cứu vai trị trung gian của 3 yếu tố sự hấp dẫn trong công việc,
chất lượng cuộc sống công việc và nỗ lực trong công việc đến kết quả làm việc của
nhân viên theo Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)………………………….18
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu dự kiến mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm lý,
nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên……………….…………........25
Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu……………………………………………………32
Hình 3.2 : Mơ hình nghiên cứu chính thức mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm

một nguồn lực và chi phí khơng cần thiết.
Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, đa
phần các nhà quản trị doanh nghiệp đều tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố
thuộc về năng lực chun mơn. Họ cho rằng những nhân viên có kết quả học tập tốt,
có thâm niên cơng tác, có năng lực chun mơn càng cao thì kết quả làm việc sẽ tốt
hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có trình độ học thức thấp và
năng lực chuyên môn kém hơn. Tuy nhiên thực tế chỉ ra rằng, có một số nhân viên
tuy khơng được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhưng họ lại làm việc rất tốt,
tốt hơn so với những người được đào tạo bài bản nhờ sự thông minh, nhanh nhạy và
sự đam mê với cơng việc. Do đó có thể nói rằng, năng lực chuyên môn là một nhân
tố quan trọng nhưng không phải là nhân tố duy nhất quyết định đến kết quả làm việc
của nhân viên.


2

Các nghiên cứu về hành vi tổ chức gần đây cho thấy không chỉ năng lực
chuyên môn mới quyết định đến kết quả làm việc mà năng lực tâm lý cũng có ảnh
hưởng nhiều đến kết quả làm việc.Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa năng
lực tâm lý đến kết quả làm việc người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp nhẳm
cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một vấn đề rất đáng
được quan tâm và nghiên cứu.
Yếu tố nỗ lực công việc là một trong những yếu tố trung gian có tác động
đến kết quả làm việc đã được Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) nghiên cứu
trong “Vai trò trung gian của ba yếu tố: nỗ lực công việc, chất lượng cuộc sống
trong công việc, sự hấp dẫn trong công việc giữa năng lực tâm lý và kết quả làm
việc của nhân viên tiếp thị” của . Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài:
“Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của
nhân viên : Nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên
địa bàn Tp.Hồ Chí Minh”

1.4 Phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết
quả làm việc của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: các nhân viên văn phòng
Phạm vi nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh
Thời gian thực hiện: 7/2015
 Đề tài nghiên cứu này tập trung vào nhóm đối tượng là nhân viên văn phịng
bởi đây là nhóm đối tượng tạo ra giá trị gia tăng lớn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó
nhân viên văn phịng là nhóm đối tượng dễ bị chi phối nhất bởi năng lực tâm lý do
phải chịu áp lực cao trong công việc.
 Nghiên cứu được lựa chọn tại khu vực Tp.HCM vì đây là khu trung tâm kinh
tế lớn, phát triển nhanh của cả nước, tập trung nhiều doanh nghiệp với thuộc nhiều
lĩnh vực với qui mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút
một lượng lớn lao động của cả nước với nhiều trình độ khác nhau. Những đặc điểm
kể trên là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo
sát.
1.5.Phương pháp nghiên cứu:
Để làm sáng tỏ những nội dung trên, phục vụ cho mục tiêu của đề tài, luận văn
sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
 Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp định tính thơng qua việc tham khảo
ý kiến của các chuyên gia để có thể xác định được biến độc lập là các yếu tố ảnh
hưởng đến nỗ lực công việc, kết quả làm việc của nhân viên. Thảo luận nhóm với 7
nhân viên văn phịng để bổ sung thêm các biến quan sát, đối tượng phỏng vấn có thể


4

là bạn bè, đồng nghiệp làm nhân viên văn phòng ở một số doanh nghiệp. Sau đó
tổng hợp và xin ý kiến chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi chính thức (Phụ lục
1,2).


6

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã nêu lên các vấn đề tổng quan của đề tài nghiên cứu, trong chương 2
trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu này. Chương này cũng
trình bày mơ hình nghiên cứu, thang đo và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Lý thuyết về tạo động lực cho người lao động:
Như đã trình bày ở Chương I việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là
một trong những quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Vì vậy trong phần này sẽ
trình bày sơ lược các lý thuyết về động viên để hiểu thêm các vấn đề đã nêu ra ở
trên. Có rất nhiều lý thuyết đề cập đến sự thõa mãn của người lao động. Theo
Barton & Martin (1998) chia các lý thuyết động viên thành ba nhóm: thuyết nhu
cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố. Mỗi lý thuyết sẽ đưa ra các mức độ khác
nhau của sự thõa mãn của người lao động. Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện
những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu.
Đại diện cho thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow
(1943), thuyết ERG của Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của McCelland
(1985) và thuyết hai yếu tố của Herberg (1959). Điểm tương đồng của các tác giả
trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát
của cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. Thuyết nhận thức có các đại diện là:
thuyết mong đợi (Expectancy Theory) do Vroom khởi xướng, thuyết công bằng
(Equity) của Stacey John Adams, thuyết xếp đặt mục tiêu (Goal Setting) của Locke.
Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các
phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.


7



nhu cầu liên kết. Từ đó các nhà quản lý cần phải nắm bắt được đều này và biết tạo
điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
2.1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg:
Thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì các nhà quản trị nên gia tăng các yếu
tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. Đó là quan điểm của
thuyết hai nhân tố: (1) Nhân tố khơng hài lịng (demovivate factor) - là tác nhân của
sự khơng hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là
do: chế độ chính sách của tổ chức đó, sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp,
các điều kiện không đáp ứng sự mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoản
thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với
đồng nghiệp không tốt, quan hệ với cấp trên cấp dưới khơng đạt được sự hài lịng,
(2) Nhân tố hài lịng (motivator factor) – là tác nhân của sự hài lòng trong công
việc đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách
nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn.
2.1.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams:
Lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá
nhân đối với tồ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng
để thành viên của tổ chức giữ được sự nhiệt tình thì sự báo đáp lại từ tổ chức phải
cơng bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ
chức là cơng bằng, từ đó sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và
gia tăng mức độ hài lòng của họ.
2.1.6 Thuyết kỳ vọng (thuyết mong đợi) của Victor Vroom:
Đây là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự bổ sung
cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abaram Maslow bên cạnh lý thuyết công bằng
của Stacey John Adams. Thuyết này cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một
cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của


9


chuyên đề: “Học thuyết về thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc” trong đó đưa ra
5 nguyên tắc để thiết lặp mục tiêu: (1) rõ ràng - một mục tiêu cần rõ ràng kèm với
một mục tiêu cụ thể, (2) thách thức - mục tiêu với thách thức là phù hợp kèm theo
phần thưởng xứng đáng với thách thức đó, (3) cam kết - phải đảm bảo mục tiêu rõ
ràng, nhất quán, phù hợpvới kỳ vọng và mối quan tâm của tổ chức và phải đảm bảo
rằng người lao động tin rằng mục tiêu này là phù hợp với mục tiêu chung của công
ty, (4) phản hồi - để kịp thời đánh giá kết quả đạt được và điều chỉnh mục tiêu cho
phù hợp, (5) độ phức tạp của nhiệm vụ - để tăng động lực cho người lao động.
Ngoài các lý thuyết của các tác giả trên về động viên thì cũng cần phải xem
xét đến mơ hình đặc điểm cơng việc của Richard Hackman and Greg Oldham, đây
là mơ hình đưa ra các yếu tố của công việc để thúc đẩy người lao động làm việc. Mơ
hình đặc điểm cơng việc của Richard Hackman and Greg Oldham đưa ra 5 đặc thù
của công việc mà sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt năng suất và khích lệ
cao hơn: (1) sự đa dạng về kỹ năng – nhân viên có thể sử dụng hết tất cả các kỹ
năng và năng khiếu khác nhau để hồn thành cơng việc, (2) nhận diện nhiệm vụ người nhân viên có thể nhận sự khen thưởng khi hồn thành tồn bộ một nhiệm vụ
hay khơng, (3) tự trao quyền - người nhân viên được cho phép độc lập lên kế hoạch
công việc và quyết định phương án để thực hiện nó, (4) sự quan trọng của nhiệm vụ
- người nhân viên hiểu rằng cơng việc của họ có ành hưởng đến công việc của
người khác, (5) phản hồi - người nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự
hiệu quả của công việc. Năm đặc điểm của cơng việc này có thể giúp cho nhà lãnh
đạo thiết lập công việc cho phù hợp với từng đối tượng người lao động để tạo sự
khuyến khích làm việc nơi họ.
2.1.8 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior –
POB):
Nếu so với các lý thuyết khác thì thuyết về hành vi tổ chức tích cực (POB)
thuộc dạng sinh sau đẻ muộn. Lý thuyết này chỉ mới bắt đầu hình thành từ năm
1999, chủ yếu được phát triển bởi Luthans và các cộng sự. Lý thuyết POB đi sâu




12

Tâm lý học tích cực được xem là một nỗ lực nghiên cứu của các nhà tâm lý
học nhằm mục đích xóa bỏ quan niệm vốn tồn tại từ nhiều thập kỷ nay trong ngành
tâm lý học là tập trung vào nghiên cứu phương án điều trị hơn là quan tâm đến sức
khỏe của con người.
Năng lực tâm lý là một trạng thái tâm lý liên quan đến những tình huống
hoặc nhiệm vụ cụ thể và có xu hướng thay đổi theo thời gian (Chen et al., 2000).
Năng lực tâm lý là một cấu trúc đa chiều đề cập đến trạng thái tâm lý tích cực về sự
phát triển của một cá nhân (Caza et al., 2010; Luthans et al., 2007).
Nghiên cứu về năng lực tâm lý giúp :
 Hiểu biết đầy đủ những tiềm năng tồn tại trong con người.
 Giúp cho những người có được một cuộc sống phong phú và có ý nghĩa hơn.
 Khám phá và phát triển những khả năng của nhân viên, nâng cao trình độ
chun mơn, góp phần cải thiện kết quả làm việc.
Lý thuyết POB tập trung vào những đặc điểm hoặc tình huống có thể được
phát triển và cải thiện thơng qua việc cải thiện môi trường làm việc và phương pháp
quản lý. Cụ thể các thành phần của lý thuyết POB tìm thấy bao gồm : tự tin, hy
vọng, lạc quan và thích nghi. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các thành phần của lý
thuyết POB được tìm thấy ở trên sẽ khác nhau xét về mặt đo lường và do đó mức độ
ảnh hưởng của chúng cũng sẽ khác nhau. Nhưng nếu chúng ta kết hợp các thành
phần này lại, chúng sẽ ảnh hưởng nhiều hơn so với từng thành phần riêng lẻ. Sự kết
hợp các thành phần này được gọi là năng lực tâm lý của người lao động.
Các nghiên cứu về năng lực tâm lý của người lao động có thể tìm được thấy
trong các tài liệu về hành vi tổ chức. Năng lực tâm lý của một cá nhân được đặc
trưng bởi 4 thành phần sau (Luthans & cộng sự, 2007).
(1)

Tự tin đảm nhiệm và thực hiện các nỗ lực cần thiết để đạt được thành

Mức độ hồn thành cơng việc chính là kết quả cơng việc so với mục tiêu đã đề ra,
(2) khối lượng công việc, phương pháp để xử lý công việc, (3) phẩm chất và kỹ
năng của nhân viên trong việc giải quyết vấn đề, (4) Sự phối hợp trong công việc
Khối lượng, chất lượng mà mức độ hồn thành chỉ tiêu cơng việc được giao
là những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá kết quả làm việc. Thang đo kết quả làm
việc do nhân viên tự đánh giá đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu (Rodwell,
Kienzle et al., 1998; Nachbagauer and Riedl, 2002)
Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được hiểu theo nghĩa sau:
 Kết quả làm việc là hiệu quả trong hành vi của cá nhân hướng tới mục tiêu
của tổ chức dựa trên số lượng, chất lượng công việc hoàn thành.


14

 Kết quả làm việc dựa trên những đánh giá của bản thân, đồng nghiệp và cấp
trên.
2.2.3 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên:
Đánh giá kết quả làm việc “là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách
có hệ thống hiệu quả cơng việc và năng lực của nhân viên nhằm giúp nhà quản lý
đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn” (Trích từ tài liệu trên website
www.cafesangtao.com). Đánh giá kết quả làm việc phải được tiến hành một cách
có hệ thống, nghĩa là phải xem xét một cách tồn diện các yếu tố có liên quan. Đánh
giá kết quả làm việc là quá trình thường xuyên, liên tục chứ không không phải mỗi
năm một lần.
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là xác định mức độ hồn thành cơng
việc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết
quả làm việc của tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc (Trần Kim Dung,
2015).
Có 7 vai trị chính trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: (1)
xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực

trong nội bộ doanh nghiệp cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau ở từng
bộ phận, đơn vị như vị trí bán hàng, sản xuất, tiếp thị…
2.2.4 Nỗ lực cơng việc:
Nỗ lực trong công việc là một khái niệm hết sức quan trọng trong hành vi tổ
chức. Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự nỗ lực trong công việc là một thành phần
của kết quả làm việc (Lusch and Serpkenci, 1990). Tuy nhiên nếu đứng trên quan
điểm của người nhân viên thì hai khái niệm này hồn tồn khác nhau (Christen et
al., 2006). Nỗ lực trong công việc là đầu vào của kết quả làm việc và kết quả làm
việc là đầu ra của nỗ lực trong công việc.


16

Sự nỗ lực công việc của nhân viên sẽ làm tăng kết quả làm việc. Năng lực
tâm lý của nhân viên cũng góp phần đến nỗ lực của họ trong việc thực hiện các
nhiệm vụ được giao. Những nhân viên mà có năng lực tâm lý càng cao thì có xu
hướng đặt nhiều nỗ lực vào công việc của họ, họ khơng ngại những khó khăn và
ln ln tìm cách thích nghi với những khó khăn.
2.3 Một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa NLTL, NLCV, KQLV :
Nguyen & Nguyen (2011) đã xây dựng và kiểm định thang đo gồm 4 thành phần
của năng lực tâm lý dành cho nhân viên marketing tại Việt Nam.

Tự Tin

Lạc Quan
Kết quả làm việc
Hi Vọng

Thích Nghi
Mơ hình 2.1: Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc của nhân viên