Các hình thức trắc nghiệm tuyển dụng

Việc sử dụng test trong quy trình tuyển nhân sự ở các công ty hiện nay ngày
càng trở nên phổ biến, bởi từ trước tới nay tuyển dụng thường dựa trên cơ sở một hoặc
vài cuộc phỏng vấn, mà để hình dung chính xác và đầy đủ về một con người thì một
cuộc nói chuyện ngắn thật sự là quá ít: những ấn tượng ban đầu có thể đúng mà cũng
có thể sai. Không hiếm trường hợp ứng cử viên bị đau dầu, khó ở hay không có tâm
trạng, hoặc đang có những vấn đề riêng tư nghiêm trọng xảy ra đúng vào thời điểm
phỏng vấn và vì thế đã để lại ấn tượng không tốt nơi người phỏng vấn. Hoặc ngược lại,
ứng cử viên có thể tỏ ra là một người nói chuyện dễ chịu, cả hồ sơ cá nhân, kinh
nghiệm công tác cũng có vẻ như đạt yêu cầu của công việc, nhưng sau khi nhận mới
vỡ lẽ, anh ta làm việc kém hiệu quả, tiếp thu chậm và khả năng xử lý tình huống kém.
ÐIều đó cho thấy, những cảm giác ban đầu tốt nhất nên kiểm tra lại. Chính vì vậy mà
người ta dùng đến test, vì dù sao kết quả test cũng mang tính chất khách quan. Kết quả
test có độ chính xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào từng loại test và độ
chuyên nghiệp của người xử lý kết quả. Tuy nhiên, test cũng như con dao hai lưỡi, vì
vậy để không bị quá phụ thuộc vào test và sử dụng test một cách hiệu quả nhất, ngoàI
việc cần phải có kiến thức chuyên nghiệp về tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên
trong các kết quả được đưa ra, còn nên dùng kết hợp nhiều loại test để loại bỏ những
kết quả không đáng tin cậy.

Tuỳ vào các vị trí công việc mà người ta sử dụng từng loại test khác nhau. Một
cán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những yêu
cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho
phù hợp. Chẳng hạn, quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần trách nhiệm, sự chú
ý, khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả năng làm việc
với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán chủ yếu là
nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng còn phải lưu ý đến tính tình và cách ứng xử
của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ. Hoặc, đối
với manager rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc phân tích, khả năng ứng xử linh
hoạt, tính quyết đoán và dám chịu trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu

khuôn mẫu, làm vừa lòng người khác thường để lại những ấn tượng không lấy gì làm
tốt đẹp. Trong mỗi test cá tính đều có cột kiểm tra mức độ thật thà, cột này sẽ tóm
ngay được những câu trả lời ônói dốiằ kiểu như vậy. Trong những trường hợp đó, rất
khó đưa ra một nhận xét cụ thể và chính xác về người đó ngoài việc anh ta đang dấu
diếm một điều gì đó. Và dĩ nhiên, khi nhìn vào kết quả test đó, có thể đoán trước rằng
nhà tuyển dụng sẽ không có ý muốn gặp lại ứng cử viên này.
* Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh):
Dạng test này giúp đánh giá mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn của
người xin việc. Trong số đó, có thể kể ra test kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc
đIểm về tư duy toán học, tư duy ngôn ngữ, kháI niệm không gian, đặc đIểm trí nhớ...)
của Amthauer, nhóm test xác định chỉ số thông minh của Aizenka, test thông minh của
Raven, test kiểm tra khả năng của học sinh cuối cấp về suy luận, so sánh sự vật và sựu
việc, tìm thấy sự khác biệt và tương đồng... NgoàI ra, còn có một nhóm test đặc biệt
giúp xác định đặc điểm (nhận dạng) trí nhớ, dung lượng và tốc độ của trí nhớ và khả
năng chú ý của mỗi người.
* Trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề:
Giúp đánh giá mức độ phù hợp của các đặc đIểm tâm lý với các loại hình công
việc và ngành nghề (ví dụ như: test của Vorobiov đưa ra 60 loại hình công việc, test
của Klimôv đưa ra 5 lĩnh vực hoạt động cho 5 típ người...). Chẳng hạn, đối với những
nghề như giáo viên, phiên dịch, chuyên viên về các quan hệ xã hội hoặc thậm chí đối
với thư ký có thể sử dụng những test kiểm tra khả năng vận dụng ngôn từ (diễn đạt có
rõ ràng mạch lạc và logic hay không, có vốn từ rộng không, có khả năng nắm bắt được
suy nghĩ và lời nói của người khác hay không...); đối với vị trí giám đốc kinh doanh và
chuyên viên nghiên cứu thị trường thường sử dụng test trắc nghiệm óc phân tích (khả
năng phân tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lớn); đối với nhà thiết kế hoặc
hoạ sỹ lại cần chú ý đến tư duy về không gian và khả năng giải quyết những bài toán
đòi hỏi yếu tố sáng tạo...
* Trắc nghiệm tâm lý và dạng tính cách:
Giúp xác định những phẩm chất, đặc đIểm cá tính đặc trưng của từng người.
Mỗi loại trắc nghiệm có thế mạnh riêng đối với việc đánh giá một số phẩm chất.

mạnh và ốm đau), test đánh giá bản lĩnh và nhu cầu về thành tựu...
* Trắc nghiệm trình độ chuyên môn (hoặc trình độ vận dụng)
Các test đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các tổ chức
hoặc trong các vòng sơ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng
nhất phải kể đến test kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cơ bản (GAAP), test
kiểm tra trình độ tiếng Anh (TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng máy
tính...
* Cách chuẩn bị cho trắc nghiệm:
Ðể có kết quả trắc nghiệm tốt nhất, bạn cần biết một số bí quyết nhỏ sau đây:
thứ nhất, không nên lo lắng và căng thẳng quá. Ðiều đó chỉ làm cho kết quả test tệ hại
hơn mà thôi. Hơn nữa, không nên quên rằng rất có thể người ta đang để ý bạn trong
khi bạn trắc nghiệm đấy. Nhiều khi bản thân kết quả trắc nghiệm đối với nhà tuyển
dụng không quan trọng bằng biểu hiện của bạn trong quá trình trắc nghiệm: nó nói lên
bạn có biết cách tập trung hay không, có biết cách ước lượng thời gian hay không, có
khả năng làm việc độc lập hay không, bạn tổ chức công việc của mình ra sao...
Ðôi khi người ta có thể chỉ qua cho bạn cách làm trắc nghiệm hoặc có thể đề
nghị bạn làm quen với bản hướng dẫn trước khi trắc nghiệm. Trong những trường hợp