ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
̣c K
in
h
tê
́H
uê
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
ĐỀ TÀI
ại
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
Đ
̣c K
in
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC THÔNG QUA BỘ CHỈ SỐ
MONDIAL HUẾ
ươ
̀n
g
Đ
ại
ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT – KPI TẠI KHÁCH SẠN
Tr
tê
truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian tơi học tập tại trường.
h
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo khách sạn Mondial Huế đã tạo
in
điều kiện cho tôi được thực tập tại khách sạn, nhất là các anh chị phòng Tổ chức - Nhân sự,
̣c K
cùng các anh chị trong khách sạn đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn sàng giải đáp
những thắc mắc cũng như tận tình cung cấp tài liệu cần thiết cho khóa luận tốt nghiệp của
ho
tơi trong suốt thời gian thực tập. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đến anh Nguyễn Văn Quốc,
người đã trực tiếp hướng dẫn tơi trong q trình thực tập.
ại
Bên cạnh đó, tơi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân những người ln đứng đằng sau
g
cách tốt nhất có thể.
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU...................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................x
́
uê
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
́H
1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1
tê
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
in
h
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
̣c K
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu ....................................................................4
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................5
1.1.3.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..................................................................10
1.1.3.2. Các nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực....................................................10
1.1.3.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...........................................................11
SVTH: Lê Thị Như Hoa
ii
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3.4. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực .............................................................12
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn .................14
1.1.5. Các nội dung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......17
1.1.5.1. Khái niệm .........................................................................................................17
1.1.5.2. Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.........18
1.1.5.3. Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ........................................19
1.1.5.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ........................20
́
uê
1.1.6. Tìm hiểu bộ chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ..........................22
́H
1.1.6.1. Tổng quan về các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động .....................................22
ươ
̀n
g
1.1.6.3.2. KPI về đào tạo ...............................................................................................32
1.1.6.3.3. KPI về đánh giá thực hiện công việc.............................................................33
1.1.6.3.4. KPI về giờ làm việc .......................................................................................34
Tr
1.1.6.3.5. KPI đánh giá về chế độ lương .......................................................................35
1.1.6.3.6. KPI về lòng trung thành ................................................................................36
1.1.6.3.7. KPI về năng suất của nguồn nhân lực ...........................................................37
1.1.6.4. Chỉ số KPI trong lĩnh vực quản trị khách sạn ..................................................38
1.1.6.4.1. Năm chỉ số KPI quan trọng nhất trong lĩnh vực quản trị khách sạn .............38
1.1.6.4.2. Quy trình xây dựng KPI cho khách sạn hiệu quả..........................................39
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................40
SVTH: Lê Thị Như Hoa
iii
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
1.2.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch – khách sạn
ở Việt Nam ....................................................................................................................40
2.1.4.1. Sơ đồ bộ máy quản lý .......................................................................................46
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận ..........................................46
ho
2.1.5. Tình hình hoạt động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017 ..............................46
ại
2.1.5.1. Ngành nghề kinh doanh....................................................................................46
Đ
2.1.5.2. Tình hình lao động của khách sạn ....................................................................47
2.1.5.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn.................................................48
ươ
̀n
g
2.1.5.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật ở khách sạn .................................................................50
2.1.5.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn ...............................................51
2.1.5.6. Tình hình khách đến khách sạn qua 2 năm ......................................................53
Tr
2.2. Hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Mondial Huế................54
2.2.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Mondial Huế..........54
2.2.1.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................54
2.2.2.2. KPI về đào tạo ..................................................................................................63
tê
2.2.2.2.1. Thời gian đào tạo trung bình .........................................................................64
2.2.2.2.2. Chi phí đào tạo trung bình .............................................................................65
in
h
2.2.2.2.3. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo ........................................................................67
2.2.2.2.4. Hiệu quả đào tạo ............................................................................................68
̣c K
2.2.2.2.5. Tỷ lệ chi phí đào tạo/tổng qũy lương ............................................................69
2.2.2.3. KPI về đánh giá thực hiện cơng việc................................................................70
ho
2.2.2.3.1. Tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ ................................................70
ại
2.2.2.3.2. Tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100 % công việc................................................71
Đ
2.2.2.4. KPI về giờ làm việc ..........................................................................................72
2.3.1.4. Cơ cấu tổng thể theo bộ phận làm việc ............................................................82
2.3.1.5. Cơ cấu tổng thể theo trình độ học vấn..............................................................82
2.3.2. Kết quả đánh giá ..................................................................................................83
2.4. Đánh giá chung tình hình thực hiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của khách
sạn trong những năm qua...............................................................................................90
2.4.1. Những kết quả đạt được ......................................................................................91
2.4.2. Những hạn chế.....................................................................................................92
́
uê
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
́H
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ ...93
tê
3.1. Định hướng của khách sạn trong thời gian tới .......................................................93
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn.............................................94
in
h
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại
khách sạn Mondial Huế .................................................................................................95
2.2. Đối với khách sạn .................................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................104
PHỤ LỤC ...................................................................................................................105
SVTH: Lê Thị Như Hoa
vi
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
NV
: Nhân viên
SL
: Số lượng
ĐVT
: Đơn vị tính
GS
: Giáo sư
CĐ
: Cố định
: Lưu động
Đ
ại
CSH
ho
LĐ
DT
́
: Key Performance Indicators
uê
KPI
g
CSLTDL
́
uê
Bảng 2.6. Tình hình khách đến khách sạn qua 2 năm 2016- 2017................................54
́H
Bảng 2.7. Các chỉ tiêu KPI trong tuyển dụng và bố trí .................................................59
tê
Bảng 2.8. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tại khách sạn giai đoạn 2015 - 2017..................60
Bảng 2.9. Tỷ lệ tuyển chọn qua các đợt tuyển dụng tại khách sạn ...............................61
in
h
Bảng 2.10. Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng tại khách sạn giai đoạn 2015 - 2017........62
Bảng 2.11. Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng tại khách sạn giai đoạn 2015 - 2017 .....62
̣c K
Bảng 2.12. Chỉ số thời gian hoàn thành công tác tuyển dụng tại khách sạn giai đoạn
2015 – 2017 ...................................................................................................................63
ho
Bảng 2.13. Thời gian đào tạo trung bình tại khách sạn giai đoạn 2015-2017...............64
viii
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 2.28. Thơng tin về đối tượng điều tra...................................................................80
Bảng 2.29. Đánh giá hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân viên của người lao động ...84
Bảng 2.30. Đánh giá cơ hội đào tạo và thăng tiến của người lao động.........................85
Bảng 2.31. Đánh giá môi trường làm việc của người lao động.....................................86
Bảng 2.32. Đánh giá hoạt động đánh giá nhân viên của người lao động......................87
Bảng 2.33. Đánh giá lương, thưởng và phúc lợi của người lao động ...........................88
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
Hình 1.1. Mơ hình ba loại chỉ số đo lường hiệu suất ....................................................23
SVTH: Lê Thị Như Hoa
x
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
̣c K
doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc
kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu công tác quản trị nhân sự không
ho
được chú trọng bởi con người là nguồn lực đóng vai trị quan trọng nhất. Nguồn nhân
lực có thể coi là một trong những yếu tố sống cịn đối với các doanh nghiệp. Vì vậy,
ại
vai trị của công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng và nguồn nhân lực
Đ
là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự
g
phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chun môn và
ươ
̀n
tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho
sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức với doanh
Tr
́H
quả của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tôi xin lựa chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả
tê
công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua bộ chỉ số đo lường hiệu suất – KPI
tại khách sạn Mondial Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
in
h
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu đánh giá được hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực
̣c K
tại khách sạn Mondial Huế qua chỉ số đo lường hiệu suất KPI. Từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của khách sạn.
ho
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận tập trung vào các nội dung sau:
ại
- Hệ thống hóa lý luận về quản trị nguồn nhân lực và chỉ số KPI trong quản trị
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
+ Số liệu sơ cấp: Thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn trực tiếp
người lao động đang làm việc tại khách sạn Mondial Huế vào tháng 12 năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu nhập số liệu thứ cấp:
Thu nhập từ các nguồn tài liệu như: giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức cơng, sách tham khảo về quản trị, tạp chí, website có
́
uê
liên quan đến phương pháp đánh giá hiệu quả công việc, bộ chỉ số đánh giá hiệu quả
́H
công việc theo KPI.
tê
Thu nhập các số liệu thứ cấp từ các phòng ban liên quan như: Phòng Tổ chức –
Nhân sự, phịng Kế tốn – Tài chính,… các tài liệu đó như lịch sử hình thành và phát
in
Điều tra khảo sát bằng bảng hỏi để thu nhập ý kiến của người lao động đang làm
việc tại khách sạn Mondial Huế về công tác quản trị nguồn nhân lực của khách sạn để
biết được mức độ thỏa mãn của họ đối với khách sạn.
Tr
Tổng thể: Toàn bộ người lao động đang làm việc tại khách sạn Mondial Huế.
Vì số người lao động hiện có mặt của khách sạn khi tôi thực hiện điều tra phỏng
vấn là 110 người (trong đó đã trừ đi số người đi công tác, những người nghỉ không
lương hoặc đi học khơng có mặt tại khách sạn).. nên tơi tiến hành điều tra toàn bộ tổng
thể với 110 phiếu phát ra và thu về 110 phiếu hợp lệ. Sau khi điều tra thu lại bảng hỏi
đạt yêu cầu và tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
3
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp:
o Các số liệu thứ cấp thu nhập được tổng hợp, thống kê, lập bảng, so sánh qua đó
thấy được những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn.
o Sử dụng các chỉ số KPI để đánh giá được hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Mondial Huế.
ho
thứ bậc.
ại
o Thống kê mô tả: tần suất (Frequency), phần trăm (percent), giá trị trung bình (
Đ
Mean) với ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng cách. Quy mô
khoảng cách như sau:
ươ
̀n
g
Giá trị khoảng cách = (maximum – minimum) / n = (5 -1)/5= 0.8
Từ đó ta có thang đo giá trị như sau:
- Giá trị trung bình 1.00 – 1.80: Đánh giá rất khơng đồng ý
Tr
- Giá trị trung bình 1.81 – 2.60: Đánh giá không đồng ý
- Giá trị trung bình 2.61 – 3.40: Đánh giá trung lập
- Giá trị trung bình 3.41 – 4.20: Đánh giá đồng ý
- Giá trị trung bình 4.21 – 5.00: Đánh giá rất đồng ý
SVTH: Lê Thị Như Hoa
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
h
lực tại khách sạn Mondial Huế
SVTH: Lê Thị Như Hoa
5
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
̣c K
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
ho
Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
ại
hiện một sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
Đ
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng
ươ
̀n
rộng hơn.
g
lao động, cũng khơng chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
uê
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
́H
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
tê
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điểu kiện tham
1.1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực
in
h
gia vào nền sản xuất xã hội.
̣c K
Con người là một yếu tố khơng thể thiếu trong q trình sản xuất
Qúa trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất (tư liệu lao động, đối
ho
tượng lao động) và lao động của con người. Do vậy, yếu tố lao động là một phạm trù
7
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Con người là động lực của sự phát triển
Nói đến nhân lực là nói chủ thể tham gia vào q trình phát triển kinh tế xã hội.
Tuy nhiên đó khơng phải là chủ thể biệt lập, riêng lẽ mà là những chủ thể được tổ chức
về lực lượng, thống nhất về tư tưởng và hành động.
Động lực của sự phát triển là những gì thúc đẩy quá trình này vận động và phát
triển. Vì vậy, khi nói đến “con người là động lực của sự phát triển” là chủ yếu nói đến
những phẩm chất tích cực của con người được bộc lộ trong q trình thúc đẩy sự phát
́
́H
những mặt tích cực của mình và hạn chế những mặt tiêu cực.
uê
triển. Vì vậy, quan trọng là phải tạo điều kiện tối đa để con người phát triển, thể hiện
tê
1.1.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hóa
một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ
doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
Tr
- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải
được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề,
đảm bảo sức khỏe, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi
người lao động, khả năng sáng kiến cản tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu
khơng khí tập thể đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý
với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Tức là theo
quan điểm này thì khơng quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
8
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những chỉ
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức
khỏe, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động,
khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu khơng khí tập thể
ho
người lao động được cơng bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
1.1.2.2. Ý nghĩa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
ại
Đối với doanh nghiệp
Đ
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là cơ sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời
sống của người lao động. Hiệu quả lao động là căn cứ chính xác và quan trọng để
ươ
̀n
g
doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho bản thân tổ chức của mình.
Từ đó, doanh nghiệp sẽ rút ra được cách sử dụng lao động một cách hợp lý, giảm
những hao phí khơng cần thiết nhằm đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Tr
Đối với nhân viên
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là nhân tố chính thúc đẩy tinh thần người lao
sáng kiến. Mọi thứ cịn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ… đều có thể
tê
mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì khơng thể”. Nếu không
in
mà mọi nhà quản trị sử dụng là yếu tố con người.
h
muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn
Và khi đã có trong tay một đội ngũ lao động, nhà quản trị cần phải biết cách sử
̣c K
dụng nguồn lao động như thế nào để đạt được hiệu quả nhất trong việc quản lý .Để trở
nguồn nhân lực (QTNNL).
ho
thành nhà quản trị giỏi, trước hết nhà quản trị cần phải hiểu được thế nào là Quản trị
ại
Theo James H. Donnelly, Jr.James L. Gibson và John M. Ivancevich thì: “Quản trị
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Nguyên tắc thống nhất trong quản lý và điều hành
Theo nguyên tắc này thì nhân viên chỉ chịu trách nhiệm trước một cấp trên mà
thơi. Nói cách khác, mỗi người chỉ có một lãnh đạo. Nguyên tắc này, nếu được tuân
thủ một cách chặt chẽ và các hoạt động được điều phối nhịp nhàng sẽ tránh được tình
trạng mâu thuẫn nội bộ.
Nguyên tắc ủy quyền
Khả năng thành công một công việc được giao phó của cấp dưới tùy thuộc một
́
uê
phần vào sự chỉ đạo và ủy quyền có thể cho từ một cơng việc nhỏ đến tồn bộ trách
́H
nhiệm đối với một công việc quan trọng. Nhưng đối với cả cấp trên lẫn cấp dưới phải
tê
có sự thỏa thuận về trách nhiệm, mức độ tự do hành động và quyền hạn đối với cơng
việc được giao phó.
in
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng. Tuy nhiên có thể phân
chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
Tr
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Khái niệm
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng tới vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu cầu
cơng việc của doanh nghiệp.
Các chức năng cơ bản
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức năng cơ bản sau:
Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng.
SVTH: Lê Thị Như Hoa
11
GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Khóa luận tốt nghiệp
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực của
người lao động, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, trình độ lành
nghề để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện để người lao động được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các chức năng cơ bản
ho
Nhóm chức năng duy trì gồm có: chức năng động viên (thúc đẩy), duy trì, phát
ại
triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi ngộ vật chất (trả công
Đ
lao động).
1.1.3.4. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
ươ
̀n
g
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn
nhân lực cho tổ chức, trong bối cảnh tác động của các yếu tố mơi trường kinh doanh.
Tr
Q trình hoạch định sẽ khác nhau với mỗi tổ chức khác nhau. Quá trình hoạch định
bao gồm việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm
đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng và chất lượng.
Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
tê
hướng vào công việc, giao việc cho nhân viên thông qua việc luân chuyển, thăng tiến hay
in
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
h
gián chức và quản trị số nhân viên thông qua việc xin từ chức, sa thải hay về hưu.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị sống cịn trong việc thực hiện kế
̣c K
hoạch, chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách
hàng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao
ho
động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hồn thành tốt cơng việc được
ại
giao, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động.
Đ
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Copyright: Tài liệu đại học ©