Quy trình tám bước để đánh giá
năng lực hiệu quả
Không có một cách đúng duy nhất nào để tiến hành đánh giá hiệu suất làm việc.
Hầu hết các công ty đều có một tập hợp các quy trình được đề xuất, và mọi cấp
dưới đều trình bày khó khăn khác nhau cho người quản lý phụ trách việc đánh giá.
Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả nhìn chung thường bao gồm tám bước sau đây
và được giải quyết theo thứ tự.
Bước 1: Chuẩn bị
Như bất kỳ hoạt động nào khác, việc đánh giá năng lực thực hiện cũng cần phải có
sự chuẩn bị của tất cả mọi người, từ nhà quản lý cấp cao đến nhân viên mọi cấp
bậc. Công việc sẽ chẳng thể hoàn thành nếu mọi người bước vào cuộc họp đánh
giá mà không phản ánh được những gì đã xảy ra trong suốt thời gian vừa qua.

Chúng ta hãy xem xét nhân viên trước. Điều quan trọng là phải cho phép nhân
viên tham gia vào mọi giai đoạn của quy trình đánh giá để hai bên đều hiểu được
chuyện gì đã và đang xảy ra. Một trong những cách tốt nhất để làm điều này là đề
nghị nhân viên hoàn tất một bản tự đánh giá. Trong nhiều trường hợp, phòng quản
lý nguồn nhân lực sẽ cung cấp một biểu mẫu đánh giá phục vụ cho mục đích này.
Biểu mẫu đó nêu rõ các mục tiêu của nhân viên cũng như cách hành xử và chức
năng công việc liên quan đến các mục tiêu đó. (Những mục tiêu này đã được lập
cùng nhân viên ngay từ khi bắt đầu quy trình đánh giá, như đã được trình bày
trong chương 1.)
Trong bản tự đánh giá, nhân viên sẽ đánh giá hiệu suất làm việc của mình căn cứ
trên mục tiêu. Nếu phòng quản lý nguồn nhân lực không cung cấp mẫu này, bạn
có thể đặt những câu hỏi sau đây để nhân viên trả lời trong bản tự đánh giá của
mình:
•
Bạn đạt được mục tiêu của mình đến mức độ nào?
•
Những chỉ tiêu nào bạn đã vượt, nếu có?
•

nhân số lượng người mà bạn yêu cầu đánh giá với một giờ đồng hồ – khoảng thời
gian điển hình cần thiết cho việc đánh giá. Hãy thử suy nghĩ về những người có
thể tham gia vào việc đánh giá của bạn: cấp trên trực tiếp, 4 hoặc 5 đồng nghiệp
tin cậy, kế toán, kiểm soát viên, v.v.
Sau khi thực hiện phép nhân trên thì kết quả trung bình sẽ là từ 8 đến 10 tiếng
đồng hồ – một khoảng thời gian đáng kể. Một hạn chế tiếp theo là hầu hết mọi
người đều không thoải mái khi phải nói những điều không tốt về ai đó – ngay cả
khi người đó thực sự có thiếu sót. Người đánh giá biết rằng sự đánh giá của họ có
thể dẫn đến kết quả là người đó không được tăng lương, hoặc tệ hơn là bị sa thải.
Chính vì lý do này mọi người hiếm khi phê bình thẳng thắn. Suy cho cùng thì họ
sẽ không được lợi lộc gì khi đánh giá không hay về một người không làm việc trực
tiếp cho họ.
Bất cứ phương pháp đánh giá nào cũng sẽ có những khía cạnh tích cực cũng như
những mặt hạn chế. Thế nhưng, lợi ích của phương pháp phản hồi 360 độ vẫn lớn
hơn nhiều so với mặt hạn chế khi có những điều kiện sau đây:
•
Được áp dụng trong môi trường tin tưởng
•
Có sự tận tâm với tổ chức trong việc đánh giá hiệu suất làm việc
•
Cả người thực hiện lẫn người diễn giải đánh giá đều được đào tạo đầy đủ
Vì vậy đừng bỏ qua phương pháp đánh giá này. Nếu được thực hiện đúng, việc
phản hồi 360 độ sẽ cung cấp cho bạn thông tin hoàn chỉnh hơn về công việc của
một nhân viên.
Bước 2: Tổ chức cuộc họp đánh giá hiệu suất làm việc
Nhiều người lo lắng về các cuộc họp đánh giá năng lực thực hiện. Vì thế hãy xây
dựng bầu không khí hợp tác, thân thiện ngay từ đầu để mọi người cảm thấy thoải
mái, dễ chịu và không quá căng thẳng. Sau đó hãy xem lại mục đích của việc đánh
giá và các lợi ích tích cực cho cả hai bên. Điều này sẽ chuẩn bị về mặt tâm lý cho
cả bạn và nhân viên, đồng thời làm tăng khả năng đối thoại.

không thể đạt được mục tiêu đó nếu bất kỳ thành viên nào trong nhóm không thể
giải quyết phần việc của mình đối với than phiền của khách hàng. Anh có thấy