ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H





ho

̣c K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI

ại

CÔNG TY TNHH MTV THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT –

Tr

ươ

ho

̣c K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI

ại

CÔNG TY TNHH MTV THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT –

ươ
̀n

g

Đ

CƠNG TY CP ĐƯỜNG QUẢNG NGÃI

Sinh viên thực hiện:

TS. Hồng Quang Thành

Nguyễn Thị Thu Lan

Tr

Giảng viên hướng dẫn:



́H



Trong suốt q trình hồn thiện báo cáo thực tập nghề nghiệp
này, ngoài sự nỗ lực của chính mình, tơi đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm và giúp đỡ quý bấu của thầy cô, ban Giám đốc của đơn vị
thực tập cuối khóa.
Lời đầu tiên, tơi xin được gửi đến giáo viên hướng dẫn của
mình là TS. Hồng Quang Thành. Cảm ơn thầy đã có những hướng
dẫn, chỉ bảo rất cụ thể trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện
bài thực tập cuối khóa này.
Lời cảm ơn tiếp theo xin được chân thành gửi đến Ban Giám
đốc cùng tồn thể cán bộ nhân viên Cơng ty TNHH MTV thương mại
THÀNH PHÁT đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện rất tốt để tơi có
thể hồn thành thời gian thực tập nghề nghiệp của mình tại công ty.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn anh Đặng Phú Quý và chị Ngô
Thanh Phượng – của công ty đã luôn là người hướng dẫn, chỉ bảo
tận tình tơi trong suốt thời gian thực tập cuối khóa.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường cùng
tồn thể q thầy cơ trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp tơi có được
những kiến thức hết sức cần thiết trong suốt 4 năm vừa qua.
Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tôi rất nhiều trong thời gian vừa qua.
Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian, chi phí cũng như kinh
nghiệm và hiểu biết của bản thân cũng cịn khá hạn chế về chun
mơn và kỹ năng nên khơng tránh khỏi một số sai sót. Vì vậy, tơi rất
mong nhận được sự góp ý của q thầy cơ, bạn bè để bài khóa luận
này được hồn thiện hơn


Đ

ại

ho

̣c K

in

h

Nguyễn Thị Thu Lan


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành
MỤC LỤC

PHẦN I: MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................2

́

uê

NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .........................................................................7

Đ

1.1. Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự .........................................................................7
1.1.1. Một số khái niệm ..................................................................................................7

ươ
̀n

g

1.1.1.1. Khái niệm về nhân sự........................................................................................7
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự ..........................................................................7
1.1.1.3. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ...........................................................................8

Tr

1.1.1.4. Khái niệm về chính sách ...................................................................................8
1.1.1.5. Khái niệm về chính sách đãi ngộ nhân sự.........................................................8
1.1.2. Vai trị của chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp................................9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự......................................10
1.1.4. Các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp .........................................13
1.1.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính ...........................................................................13
1.1.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính .....................................................................17
1.1.5. Thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp .........................18
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan


Khóa luận tốt nghiệp

1.3.2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................23
1.3.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................25

̣c K

CHƯƠNG 2...................................................................................................................28
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH

ho

THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT...................................................................................28

ại

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi và Công ty TNHH thương

Đ

mại Thành Phát..............................................................................................................28
2.1.1. Vài nét về Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi................................................28

ươ
̀n

g

2.1.2. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại Thành Phát ......................................31
2.1.2.1. Thông tin chung về Cơng ty .............................................................................31
2.1.2.2. Qúa trình hình thành và phát triển....................................................................32


uê

2.2.3. Các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự

́H

tại Công ty .....................................................................................................................53

tê

2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty
TNHH Thương mại Thành Phát ....................................................................................54

in

h

2.3.1. Đặc điểm Mẫu điều tra ........................................................................................54
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ...........................................60

̣c K

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................61
2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến đánh giá chung của người lao

ho

động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty ...........................................................66

ại

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

3.1.2 Mục tiêu hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự..................................................84
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty............................84
3.2.1. Nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty .....84
3.2.2. Hồn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính .......................................................85
3.2.3. Hồn thiện các chính sách đãi ngộ Phi tài chính .................................................87
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................89
1. Kết luận ......................................................................................................................89

́

uê

2. Kiến nghị....................................................................................................................89

́H

2.1. Kiến nghị với nhà nước.........................................................................................89

tê

2.2. Kiến nghị với Công ty ............................................................................................90
2.3. Kiến nghị với địa phương.......................................................................................91

in

h

MTV

:

Một thành viên

TM

:

Thương mại

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHTN

:

Bảo hiểm thất nghiệp


TNST

:

Thu nhập sau thuế

TP

:

LĐ

:

ho

Lao động

:

Số lượng

:

Lợi nhuận

DT

:



́

:

uê

TNHH


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.2: Các nhân tố và thang đo của mơ hình nghiên cứu ........................................26
Bảng 2. 1: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2015 - 2017 ............................37
Bảng 2. 2: Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017.........39
Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động kinh doanh .....................................................................40
của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 .............................................................................40
Bảng 2. 4: Tình hình lương, thưởng và phụ cấp của Cơng ty qua 3 năm 2015 – 2017 44

́

uê

Bảng 2. 5: Tình hình trợ cấp của Công ty giai đoạn (2015 – 2017)..............................48

́H



Bảng 2. 16: Kết quả kiểm định giả thuyết .....................................................................74
Bảng 2. 17: Đánh giá về các yếu tố thuộc Mức thu nhập..............................................75

ươ
̀n

g

Bảng 2. 18: Đánh giá các yếu tố thuộc về chế độ phúc lợi đúng quy định ...................76
Bảng 2. 19: Đánh giá các yếu tố thuộc về điều kiện, môi trường làm việc...................77
Bảng 2. 20: Đánh giá các yếu tố thuộc về công việc.....................................................78

Tr

Bảng 2. 21: Đánh giá về Cơ hội thăng tiến và đào tạo ..................................................79
Bảng 2. 22: Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo.........................................79

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự ..................................10
Sơ đồ 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính ......................................................................14
Sơ đồ 3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh


ho

Biểu đồ 2. 8: Cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng hơn nhân........................................56
Biểu đồ 2. 9: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn .............................................57

ại

Biểu đồ 2. 10: Cơ cấu mẫu điều tra theo chức vụ ........................................................57

Đ

Biểu đồ 2. 11: Cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác.......................................58
Biểu đồ 2. 12: Cơ cấu mẫu điều tra theo hình thức tuyển dụng ...................................58

g

Biểu đồ 2.13: Cơ cấu mẫu điều tra theo mức thu nhập hàng tháng .............................59

ươ
̀n

Biểu đồ 2.14: Cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng thay đổi cơng việc ........................60

Tr

Biểu đồ 2. 15: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ..................................................71

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan



h

Khi đời sống và mức thu nhập của người lao động cịn thấp, thì đãi ngộ được xem là

̣c K

một cơng cụ để kích thích khá mạnh đến người lao động.
Tiền lương, thưởng, trợ cấp, bảo hiểm … là các chính sách đãi ngộ có ảnh

ho

hưởng lớn về mặt vật chất lẫn tinh thần của người lao động. Đồng thời nó cũng là một
trong những phương tiện mà các nhà quản trị bấy lâu nay dùng để thu hút và giữ chân

ại

người lao động. Khi chính sách đãi ngộ khơng thỏa đáng dễ dẫn đến hiện tượng người

Đ

lao động nhảy việc. Điều đó có nghĩa là khi trả lương phải căn cứ vào số lượng, chất
lượng lao động, sự phát triển kinh tế, sự biến đổi của giá cả, cung cầu và lạm phát.

ươ
̀n

g

Khi doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cũng làm cho doanh nghiệp


Cổ phần Đường Quảng Ngãi” làm Khóa Luận tốt nghiệp của mình.

́H

2.Mục tiêu nghiên cứu

́

sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thương mại Thành Phát – Cơng ty

tê

Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá tình hình thực trạng, đề xuất các giải pháp phù

in

h

hợp nhằm hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV thương mại
Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi.

̣c K

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự


3.2.Phạm vi nghiên cứu
Về không gian:

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Công ty
Cổ phần Đường Quảng Ngãi
Về thời gian:
Thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty được phân tích đánh giá
dựa vào nguồn thơng tin số liệu thứ cấp giai đoạn 2015-2017; các số liệu sơ cấp được
thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 09 đến tháng 12 năm 2018; các giải pháp đề
xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2025.

́

uê

Về nội dung:

́H

Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân sự được hệ



ươ
̀n

g

Thông tin thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài gồm các số liệu thống kê, các báo
cáo tổng kết và các tài liệu liên quan khác do các bộ phận chức năng như: phòng kinh
doanh tổng hợp – xuất nhập khẩu, phòng kinh doanh bia, phòng tổ chức kế tốn của

Tr

Cơng ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Cơng ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi
cung cấp. Ngồi ra, tác giả còn tham khảo các loại tài liệu, sách báo, giáo trình, bài
giảng và các cơng trình khoa học đã được công bố liên quan đến lĩnh vực và vấn đề
nghiên cứu.
Thông tin sơ cấp
Thông tin sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát trực tiếp theo bảng hỏi
được chuẩn bị trước đối với đối tượng là người lao động hiện đang làm việc tại Công
ty nhằm có được những đánh giá khách quan về các chính sách đãi ngộ mà Cơng ty áp
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

dụng trong những năm vừa qua, các nguyện vọng qua ý kiến đề xuất từ phía người lao


Cách thức xác định đối tượng điều tra:

Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đối với người lao động

ho

của công ty TNHH MTV TM Thành Phát. Tổng thể được phân chia thành các nhóm

ại

làm việc ở các phòng ban khác nhau. Trong tiêu thức chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản

Đ

(bốc thăm ngẫu nhiên). Sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi
Nội dung phiếu khảo sát:

ươ
̀n

g

Thông tin về bản thân người trả lời phiếu khảo sát: giới tính, tuổi, tình trạng
hơn nhân, trình đọ học vấn, hình thức làm việc, chức vụ, số năm làm việc, thu nhập
trên tháng, đã từng thay đổi cơng việc.

Tr

Các điều kiện bảo đảm hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự: mức thu nhập;


́H

và han chế các biến rác trong qua trình nghiên cứu. Để tính Cronbach’s Alpha cho một

tê

thang đo thì thang đo phải có tối thiểu là 2 biến đo lường. Về lý thuyết, Cronbach’s
Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, nếu hệ số

in

h

Cronbach’s Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có

̣c K

khác biệt gì nhau (nghĩa là cùng đo lường một nội dung nào đó). Hiện tượng này gọi là
hiện tượng trùng lặp trong đo lường (redundancy).

ho

Nếu một biến trong đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh
(corrected item total correlation) >=0.3 thì biến đó đạt u cầu (Nunnally & Bernstein,

ại

1994). Nếu Cronbach’s Alpha >=0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Đối với dữ liệu thứ cấp: phân loại, tổng hợp dữ liệu, trình bày
Đối với dữ liệu sơ cấp: Sau khi được sàn lọc, hiệu chỉnh, mã hóa và làm sạch
dữ liệu được xử lý trên máy tính bằng phần mềm Excel và SPSS 20.
5.Bố cục của khóa luận
Ngồi các phần Mở đầu, Kết luận và kiến nghị, nội dung chính của khóa luận
được thiết kế gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự

́

uê

trong doanh nghiệp

́H

Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương

tê

mại Thành Phát

Chương 3. Định hướng và giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại

Tr

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Một số khái niệm

́

uê

1.1.1.1. Khái niệm về nhân sự
Nhân sự thường được hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong

́H

một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các

tê

thành viên sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành

h

lập, duy trì và phát triển tổ chức.

in

Nhân sự là yêu tố quan trọng hàng đầu của mỗi doanh nghiệp nó quyết định đến

̣c K

tiêu chung của doanh nghiệp”. (Bài giảng QTNNL – TS Lê Quân).
Giáo sư Dinock cho rằng: "Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp

và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường
hợp xảy ra có liên quan đến một loại cơng việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.”(Nguồn: Quantri.vn)

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

1.1.1.3. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn
thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ cũng có thể hiểu là các chính sách hỗ trợ cho người lao động nhằm tạo
động lực cho người lao động.
“Đãi ngộ là sự nhìn nhân và thừa nhân của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân

́

uê



Đ

theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan
tâm”.

ươ
̀n

g

1.1.1.5. Khái niệm về chính sách đãi ngộ nhân sự
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền bạc chỉ là một yếu tố nhỏ tác động đến kết

quả của người lao động. Nhưng thay vào đó là các chính sách đãi ngộ nhân sự tốt tại

Tr

công ty sẽ giúp cải thiện hiệu quả cao hơn khi nó đánh vào giá trị tinh thần và điều
kiện cho người lao động. Họ sẽ có sự tương tác với nhau trong hành vi, thái độ, sự
cộng tác trong công việc nhằm đạt được hiệu suất cơng việc nâng cao hơn.
Chính sách đãi ngộ là q trình cơng ty, doanh nghiệp quan tâm, chăm sóc đối
với cuộc sống vật chất cũng như tinh thần của tồn bộ nhân viên, từ đó, khiến họ cảm
thấy hứng thú để có thể hồn thành cơng việc được giao một cách hiệu quả, bằng
100% năng lực của họ.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

8



h

nghiệp.
 Đối với người lao động

̣c K

Chính sách đãi ngộ nhân sự làm giảm thiểu chí phí cho doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao cuộc sống vật chất, tinh thần.

ho

Đồn thời cũng tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc hiệu quả nhất.

ại

 Đối với doanh nghiệp

Đ

Đãi ngộ nhân sự là để nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp.
Duy trì được một nguồn lực ổn định, chất lượng. Nâng cao được hiệu quả quản

g

lí trong doanh nghiệp.

ươ

 Chi phí sinh hoạt
 Kinh tế
 Cơng đồn
 Xã hội
 Pháp luật



Bản thân nhân viên
 Mức hồn thành cơng
việc
 Thâm niên
 Kinh nghiệm
 Tìm năng của nhân viên
 Thành viên trung thành

in

h

tê

́H

CHÍNH
SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN
SỰ

(Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375)

ngộ nhân sự phù hợp và đúng đắng nhất.
 Mơi trường tổ chức
Chính sách của cơng ty: Mỗi tổ chức khác nhau đều có những chính sách nhân
sự khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm, triết lý và điệu kiện hồn cảnh của mình. Có
tổ chức muốn thu hút nhân tài mà đã trả lương cao bởi họ cho rằng việc trả lương cao
hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được những người lao động giỏi hơn. Hơn nữa, trả
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

lương cao cũng thúc đẩy họ làm việc có chất lượng, năng suất lao động cao và dẫn đến
chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm. Nhưng có những tổ chức lại trả
mức lương bằng mức lương thịnh hành, do quan niệm như vậy vẫn duy trì được vị trí
cạnh tranh của tổ chức qua việc khơng nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ. Hay cũng có
tổ chức lại trả mức lương thấp hơn mức hiện hành bởi hoặc là tổ chức đang gặp khó
khăn về mặt tài chính hoặc ngồi tiền lương ra người lao động cịn nhận được các
khoản trợ cấp khác.

́



Bầu khơng khí văn hóa của tổ chức: có ảnh hưởng rất lớn đến cách mà tuyển

́H

cao ít đi sâu, đi sát, nắm bắt và hiểu rõ được những nhu cầu, nguyện vọng của nhân
viên.

ươ
̀n

g

Khả năng chi trả của tổ chức: khả năng chi trả, thế đứng của tổ chức cũng như
tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức là những nhân tố quan trọng quyết định
đến cơ cấu lương bổng và những đãi ngộ khác của tổ chức. Một tổ chức có tiềm lực tài

Tr

chính mạnh, kinh doanh hiệu quả sẽ có khuynh hướng trả lương cao hơn và tiền
thưởng cũng như các trợ cấp, phúc lợi khác cũng được quan tâm hơn.
 Mơi trường bên ngồi
Lương bổng trên thị trường: ngày nay, vấn đề cạnh tranh không chỉ dừng lại ở
chất lượng, thị phần … mà gắt gao hơn đó là cạnh tranh thu hút nhân sự. Vì vậy, tổ
chức muốn duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình thì khơng thể khơng
nghiên cứu kỹ mức lương bổng, đãi ngộ thịnh hành trong xã hội hiện nay để ngăn
ngừa tình trạng “chảy máu chất xám” có thể xảy ra với tổ chức mình.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Sự hoàn thành cơng việc: đối với những nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc

̣c K

hồn thành cơng việc hiệu quả cao thì cần được các nhà quản lý quan tâm và có chế độ
đãi ngộ tốt hơn những nhân viên khác.

ho

Thâm niên và kinh nghiệm: trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề

ại

lương bổng, đãi ngộ, thăng chức, … Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm

Đ

niên chỉ làm một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các
công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ.

ươ
̀n

g

Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người
ít hoặc khơng có kinh nghiệm và thâm niên cơng tác. Người cơng tác lâu năm ngồi
việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở

Tr



chung. Ngồi mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ

́H

cấp thu hút …

tê

Tính chất cơng việc: với người lao động thì cơng việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của cơng việc khác

in

h

nhau địi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Cơng việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những cơng việc khác. Cơng việc

̣c K

có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các
nhà máy chất gây độc … thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy

ho

hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành

ại



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng nhiều loại cơng cụ
tài chính khác nhau, bao gồm: tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, và các
khoản khác.
Nhìn nhận về chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp thì doanh nghiệp
ngày càng chú trọng đến những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng để có thể đáp ứng
được các nhu cầu đó hay khơng thì quan trọng nhất vẫn là nguồn tài chính.
Nó là yếu tố quan trọng nhằm tái sản xuất sức lao động, động viên khuyến

́

uê

khích người lao động làm việc. Đồng thời, để cho người lao động có sự trung thành,

́H

gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

tê

Giữ người lao động và thu hút người tài là điều khơng thể khơng dùng đến
chính sách đãi ngộ tài chính. Nó là vũ khí quan trọng nhằm duy trì nguồn lực và khả

in

- Tiền lương
- Tiền thưởng

Sơ đồ 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính
 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Tiền lương: “là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

14