Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
CHO NGÂN HÀNG TMCP AN BÌNH
CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 - 2012
Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
TS. ĐỖ THỊ TUYẾT NGUYỄN THỊ HỒNG HOA
MSSV: 4043428
LỚP: TC – NH 2 K30
Cần Thơ - 2008
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
i
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: Trang
GIỚI THIỆU........................................................................................................1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................................................................1
1.1.1 Sự cần thiết của đề tài...................................................................................1
1.1.2 Căn cứ khoa học và thực tiễn........................................................................2
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung.............................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể..............................................................................................3
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU...............................................................................3
1.4 GIỚI HẠN PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................3
1.4.1 Không gian....................................................................................................3
1.4.2 Thời gian.......................................................................................................4
1.5 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU................................................................................4
CHƯƠNG 2:
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................6
3.1.2.5 Sản phẩm dịch vụ.....................................................................................19
3.1.2.6 Cơ cấu tổ chức.........................................................................................19
3.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA ABBANK CT
VÀ ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC KINH DOANH
GIAI ĐOẠN 2008 – 2012....................................................................................23
3.2.1 Đánh giá hoạt động kinh doanh của chi nhánh trong thời gian qua..............23
3.2.2 Sứ mệnh, chiến lược của chi nhánh giai đoạn 2008 – 2012..........................25
3.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
CỦA ABBANK CT TRONG THỜI GIAN QUA.................................................29
3.3.1 Thực trạng...................................................................................................29
3.3.2 Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
đối với công tác quản trị nhân sự..........................................................................38
3.3.3 Đánh giá chung về thực trạng nhân sự
và công tác quản lí nhân sự tại ngân hàng............................................................46
CHƯƠNG 4:
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN MÔI TRƯỜNG NHÂN SỰ.....................................................................47
4.1 TÌNH HÌNH THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG TRONG
NGÀNH NGÂN HÀNG TẠI TPCT....................................................................47
4.1.1 Về nguồn nhân lực......................................................................................55
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
iii
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
4.1.2 Về nhu cầu việc làm....................................................................................48
4.1.3 Mối quan hệ cung cầu và vấn đề cạnh tranh nhân lực..................................49
4.2 DÂN SỐ - VĂN HÓA – GIÁO DỤC.............................................................51
4.3 KINH TẾ - CHÍNH TRỊ - PHÁP LUẬT........................................................52
4.3.1 Kinh tế........................................................................................................52
4.3.2 Chính trị và pháp luật..................................................................................52
4.4 KHOA HỌC – CÔNG NGHỆ........................................................................54
Hình 2: Môi trường theo quan điểm quản trị nhân sự.................................................7
Hình 3: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự....................................................10
Hình 4: Bước trong tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự...................................11
Hình 5: Các mốc son phát triển của ABBANK.........................................................18
Hình 6: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ABBANK CT......................................................20
Hình 7: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng giao dịch An Nghiệp.......................................22
Hình 8: Số lượng NV các NH trên địa bàn TPCT.....................................................30
Hình 9: Cơ cấu tuổi của NV ABBANK CT..............................................................31
Hình 10: Tỉ lệ lao động nam, nữ của ABBANK CT.................................................32
Hình 11: Cơ cấu nhân sự của ABBANK CT.............................................................34
Hình 12: Trình độ NV ABBANK CT.......................................................................36
Hình 13: Trình độ NV các NH trên địa bàn TPCT....................................................37
Hình 14: Thâm niên CB – NV ABBANK CT...........................................................38
Hình 15: Biểu đồ luân chuyển chỗ làm của NV ABBANK CT.................................38
Hình 16: Hoạch định tiến trình các giai đoạn trong việc tuyển mộ nhân sự...............65
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
v
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2006 – 2007).................................23
Bảng 2: Mục tiêu kinh doanh của ABBANK CT đến năm 2012...............................25
Bảng 3: Số lượng lao động của ABBANK CT.........................................................29
Bảng 4: Số lượng NV các NH ở TPCT.....................................................................30
Bảng 5: Cơ cấu tuổi của NV ABBANK CT..............................................................30
Bảng 6: Tỉ lệ lao động phân theo giới tính của ABBANK CT..................................32
Bảng 7: Cơ cấu nhân sự của ABBANK CT..............................................................33
Bảng 8: Trình độ nguồn nhân lực của ABBANK CT................................................34
Bảng 9: Cơ cấu trình độ NV của các NH trên địa bàn TPCT....................................36
Bảng 10: Thâm niên và mức độ thuyên chuyển chỗ làm của NV ABBANK CT.......37
Bảng 11: Doanh thu – NSLĐ – Thu nhập của ABBANK CT...................................39
8. PGD: phòng giao dịch
9. QTNS: quản trị nhân sự
10. NHNN: ngân hàng Nhà nước
11. KH: khách hàng
12. KHDN: khách hàng doanh nghiệp
13. KHCN: khách hàng cá nhân
14. LĐ: lao động
15. ĐH: đại học
16. CĐ: cao đẳng
17. TC: trung cấp
18. LĐPT: lao động phổ thông
19. SL: số lượng
20. NSLĐ: năng suất lao động
21. NVGD: nhân viên giao dịch
22. NVVP: nhân viên văn phòng
23. NVQL: nhân viên quản lí
24. VN: Việt Nam
25. DN: doanh nghiệp
26. TCTD: tổ chức tín dụng
27. Số TB: số trung bình
28. ĐLC: độ lệch chuẩn
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
vii
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
CHƯƠNG 1:
GIỚI THIỆU
1.2 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.1 Sự cần thiết của đề tài
Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, nhất là kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức
Theo thống kê của Bộ Tài chính, tổng nhân sự cho ngành ngân hàng đang thiếu
khoảng 30.000 người. Ngân hàng Nam Á năm 2007 tuyển 300 lao động với mức
lương 3 triệu trở lên vẫn chưa đủ. Ngân hàng Á Châu năm 2006 đã tuyển 100 lao
động thì đến năm 2007, con số tuyển dụng đã là 1.200 lao động. Các ngân hàng như
Techcombank, Sacombank, Sài Gòn Công thương... cũng đang tích cực tham gia vào
“trận chiến” thu hút nhân tài này. Và ngân hàng TMCP An Bình chi nhánh Cần Thơ
cũng không nằm ngoài quỹ đạo đó.
Trong những năm qua, nhờ sự quan tâm xây dựng, phát triển nguồn lực con
người, ABBANK Cần Thơ đã đạt được những thành quả khả quan trong hoạt động
kinh doanh. Tuy nhiên, trước yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ mới, ngân hàng vẫn
còn bộc lộ một số yếu kém, bất cập, đặc biệt là về lĩnh vực nhân sự. Trước tình hình
đó, việc nghiên cứu, xây dựng chiến lược nhân sự để khắc phục những hạn chế, nhằm
phát huy nhân tố con người trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh ở ABBANK
Cần Thơ là vô cùng cấp thiết. Nhận thức được điều đó, cùng với kiến thức đã học ở
nhà trường và với mong muốn được đóng góp phần nhỏ của mình vào quá trình xây
dựng và phát triển của ngân hàng nên em chọn đề tài: “CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NHÂN SỰ CHO NGÂN HÀNG ABBANK CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2008 –
2012” làm đề tài tốt nghiệp.
1.1.2 Căn cứ khoa học và thực tiễn
Đề tài được hình thành trên cơ sở những kiến thức em đã được các thầy cô
hướng dẫn trên giảng đường đại học. Đặc biệt là vận dụng hệ thống các môn học:
nghiên cứu marketing, quản trị marketing, thống kê ứng dụng, quản trị nhân sự, quản
trị ngân hàng… để đánh giá một cách khách quan thực trạng nhân sự tại ngân hàng;
phân tích những yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong, bên ngoài; dự báo nhu
cầu về nhân sự trong giai đoạn 2008 – 2012; từ đó xây dựng và đề ra chiến lược phát
triển nhân sự phù hợp nhất, góp phần cho hoạt động kinh doanh của ngân hàng có
những bước phát triển mới.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung:
Mục đích của đề tài là trên cơ sở lí luận, vai trò, tầm quan trọng của yếu tố con
1.4 GIỚI HẠN PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.4.1. Không gian
Do mục tiêu của đề tài là hoạch định chiến lược nhân sự tại ABBANK chi nhánh
Cần Thơ nên sẽ không đi sâu vào việc phân tích các hoạt động kinh doanh của ngân
hàng. Đề tài sẽ tập trung vào việc phân tích thực trạng nhân sự tại chi nhánh và các số
liệu này chủ yếu được thu thập từ Phòng Hành chánh và Quản lí nhân sự. Đây chính
là giới hạn không gian nghiên cứu của đề tài.
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
3
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
1.4.2. Thời gian:
- Đối với từng mục tiêu nghiên cứu có thời gian thu thập số liệu khác nhau:
+ Với mục tiêu phân tích thực trạng về tình hình nhân sự ở ABBANK Cần Thơ,
đề tài nghiên cứu số liệu từ đầu năm 2006 (năm ngân hàng mới thành lập) đến cuối
năm 2007.
+ Với mục tiêu đánh giá tổng quan thị trường lao động tại thành phố Cần Thơ,
các số liệu được thu thập và phân tích chủ yếu từ những tin tức trên internet, sách,
báo, tạp chí… Để số liệu có tính đồng nhất, đề tài chỉ nghiên cứu những tư liệu từ
năm 2006 trở về sau.
+ Với mục tiêu dự báo nhu cầu nhân sự của ABBANK Cần Thơ, đề tài chỉ đưa ra
dự báo từ năm 2008 đến năm 2012 để phù hợp với nội dung chính mà đề tài cần
nghiên cứu.
+ Với mục tiêu xây dựng chiến lược và đề xuất giải pháp phát triển nhân sự cho
ABBANK Cần Thơ, đề tài xây dựng và đề xuất chiến lược cho ngân hàng trong 5
năm (2008 – 2012).
- Đề tài được thực hiện trong thời gian thực tập, từ ngày 01/03/2008 đến
25/04/2008. Do hạn chế về thời gian nên đề tài chỉ đề ra chiến lược phát triển nhân sự
một cách tổng quát mà không đề ra chương trình hành động cụ thể.
Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian tương đối dài (5 năm) nên việc dự báo
nhu cầu nhân sự cho ABBANK Cần Thơ sẽ không tránh khỏi những thiếu sót nhất
Thị Mai (2004). Phương pháp và kỹ năng quản lí nhân sự, NXB Lao động – Xã hội;
Th.S Hà Văn Hội, PGS TS Bùi Xuân Phong, TS Vũ Trọng Phong (2002). Quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông, NXB Bưu Điện; Brian E.
Becker – Mark A. Huselid (2002). Sổ tay người quản lí nhân sự, NXB Thành phố Hồ
Chí Minh; TS Nguyễn Hữu Thân (2004). Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê.
CHƯƠNG 2:
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
5
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
2.1.1.1 Định nghĩa:
Quản trị nhân sự (QTNS) là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
2.1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân sự:
• Khách hàng: QTNS định hướng thị trường.
• Cổ đông: QTNS định hướng lợi nhuận.
• Nhân viên: QTNS định hướng nhân bản.
• Môi trường: QTNS định hướng sinh thái.
Định hướng theo tầm nhìn chiến lược, tài nguyên nhân viên và chức năng nhân
sự.
Để phục vụ nhân viên thì nhà quản trị giúp nhân viên đạt được mục tiêu của họ,
được đo lường bằng sự thỏa mãn công việc, thể hiện sự gắn bó tích cực, cung cấp cho
họ môi trường làm việc tốt
2.1.1.3 Chức năng phòng nhân sự
Hình 1: Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự
Giám đốc nhân sự đảm nhận chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát
lợi
TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ
6
Sứ mạng,
mục tiêu
Chiến lược
chính sách
Cổ đông,
công đoàn
Văn hóa
công ty
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
2.1.2 MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ
- Bên ngoài
+ Khung cảnh kinh tế:
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị tài nguyên
nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hay bất ổn thì một mặt doanh nghiệp vẫn
phải duy trì lực lượng lao động chủ chốt và một mặt sẽ phải giảm chi phí lao động.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định thì nhu cầu lao động tăng
lên do đó sẽ ảnh hưởng đến mức cung lao động nói chung.
Hình 2: Môi trường theo quan điểm quản trị nhân sự
+ Dân số - lao động
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế Việt Nam gần đây tuy đã
có dấu hiệu khởi sắc nhưng vẫn chưa đủ mạnh để phát triển thành một nước công
nghiệp mới. Trong khi đó, dân số lại đang phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động
hàng năm cần việc làm càng ngày càng đông. Trong khi đó, lao động nữ lại chiếm
đến hơn 52% tổng số lao động. Điều này cũng là một vấn đề rất đáng quan tâm.
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
Chức năng
khác
người lao động cũng thay đổi theo. Đặc biệt là sự văn minh giữa các doanh nghiệp
sẽ gây ảnh hưởng tới tâm sinh lý của người lao động.
+ Đối thủ cạnh tranh
“Câu người, săn người” là các yếu tố ảnh hưởng đến từ đối thủ cạnh tranh. Doanh
nghiệp cần có chính sách lao động và phát triển lao động rõ ràng thì nguồn lao động
có trình độ mới ổn định và thậm chí doanh nghiệp có thể thu hút từ chính đối thủ
cạnh tranh. Ngược lại, đó chính là một trong các rủi ro của doanh nghiệp khi không
giữ được nhân sự phù hợp với doanh nghiệp.
+ Khoa học kỹ thuật
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật ngày nay cũng có tác động tích cực đến môi
trường quản trị nhân sự. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc
một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực
lượng lao động hiện tại của mình.
+ Khách hàng
Khách hàng là thượng đế - ông vua – ông chủ. Sự hài lòng của khách hàng chính
là thước đo cho sự hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp. Khách hàng là trọng tâm
của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Việc quản trị nhân viên sao cho họ thỏa mãn
khách hàng không phải là việc đơn giản.
+ Chính quyền và đoàn thể
Các cơ quan của chính quyền hoặc các Đoàn thể cũng ảnh hưởng đến quản trị
nhân sự, nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng, sa thải…
- Bên trong
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
8
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
+ Sứ mạng, mục tiêu của công ty
Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các bộ phận chuyên môn như: sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản
trị nhân sự. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này phải dựa vào mục tiêu chung
của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
Dựa theo các kế hoạch chiến lược của toàn công ty, mỗi nhà quản trị sẽ hoạch
định tài nguyên nhân sự cho bộ phận mình và Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự sẽ từ
đó hoạch định chiến lược nhân sự cho toàn cơ quan. Tiến trình tổng thể của việc
hoạch định nhân sự như sau:
Môi trường bên ngoài – Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược
Hoạch định tài nguyên nhân sự
Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn có của TNNS
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có
Cung = cầu Dư thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên
Bước 2 Đề ra chính sách và kế hoạch
Bước 3 Không
hành
động
- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ lao động
- Về hưu sớm – Nghỉ tạm thời
Tuyển mộ
Tuyển chọn
- Thuyên chuyển
- Thăng, giáng chức
- Đào tạo, phát triển
Bước 4 Kiểm soát và đánh giá
Hình 3: Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự
Bước trong của bước 1 hình 3
Các kế hoạch tổng thể
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
Phân tích công việc
Bước 1
10
11
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
Công ty nhỏ thì hầu như biết rất rõ khả năng của nhân viên. Nhưng những công ty
lớn thì sao? Cần quản trị hồ sơ khoa học – biết rõ nhân viên không phải là chuyện dễ
dàng.
• Hệ thống hồ sơ thường
Hồ sơ thường gồm hai loại. Thứ nhất là hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nhân
lực. Thông tin về mỗi nhân viên đều được thu thập và lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt,
bao gồm: trình độ học vấn, chuyên môn, các khóa học đào tạo đã tham gia, sở thích
nghề nghiệp, các ỹ năng… Những thông tin này rất hữu ích cho nhà quản trị để đưa
ra những quyết định thăng chức, giáng chức hoặc thuyên chuyển sang các vị trí mới
theo dự kiến trong tương lai.
Loại hồ sơ thứ hai đó là sơ đồ sắp xếp lại nhân lực, hay còn gọi là hồ sơ thuyên
chuyển. Sơ đồ này sẽ giúp cho nhà quản trị thấy được khả năng hoàn thành công tác
hiện nay, tiềm năng thăng tiến và cần đào tạo của mỗi ứng cử viên.
• Hệ thống thông tin máy tính
Tất cả các thông tin về nhân viên đều được vi tính hóa bằng các phần mềm, khi
cần gõ tên vào và máy tính cho khả năng của nhân viên đó.
- Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng, bộ phận nhân sự sẽ đề
xuất một số chính sách, thủ tục, các kế hoạch cụ thể sao cho phù hợp với chiến lược
và ngân sách của công ty như: nên tiếp tục áp dụng chính sách cũ hay đổi mới?
Trường hợp dư thừa hay thiếu thì sao? Nhân viên cần có chính sách cụ thể gì? Sau đó
trình cho Ban Giám đốc phê chuẩn.
- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
• Khiếm dụng nhân viên: Thiếu nhân viên đúng theo khả năng, thuyên chuyển
đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng, giáng chức theo đúng khả
năng và nhu cầu của công ty, nếu thiếu hẳn phải tuyển mộ. Sau đây là các
chương trình cụ thể:
Thuyên chuyển: Thuyên chuyển nhân viên là nhằm đáp ứng nhu cầu
quả phần mềm đó cho kết quả như thế nào.
- Phán đoán của cấp quản trị: Đòi hỏi nhà quản trị phải nhạy cảm, óc phán đoán
và quan sát tốt.
2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài thực hiện thông qua sự cọ xát thực tế và nhờ sự giúp đỡ tận tình của các
anh chị tại ABBANK Cần Thơ; Qua đó học hỏi, đúc kết kinh nghiệm thực tế. Đồng
thời kết hợp thêm một số phương pháp nghiên cứu sau:
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
13
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu:
2.2.1.1 Số liệu thứ cấp:
Đề tài nghiên cứu thông qua các nguồn dữ liệu thứ cấp có sẵn do ngân hàng
cung cấp, phục vụ cho các mục tiêu phân tích thực trạng về tình hình nhân sự ở
ABBANK Cần Thơ.
Ngoài ra, đề tài còn thu thập thông tin từ sách, báo, internet và các chuyên đề
có liên quan, hỗ trợ cho các mục tiêu sau:
- Đánh giá tổng quan thị trường lao động trong ngành ngân hàng tại TPCT.
- Dự báo nhu cầu nhân sự cho ABBANK CT.
- Đề xuất các giải pháp phát triển tài nguyên nhân sự cho ABBANK CT.
2.2.1.2 Số liệu sơ cấp:
- Thu thập số liệu sơ cấp thông qua việc phỏng vấn ban lãnh đạo, nhân viên
của ngân hàng, nhằm:
+ Phân tích thực trạng và những yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nhân sự.
+ Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, ban lãnh đạo và
chất lượng công tác quản trị nhân sự.
- Các bước thực hiện:
* Đặt vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
+ Nhân viên có hài lòng với công việc, ban lãnh đạo và công tác quản trị nhân
sự hiện tại của ngân hàng không?
phát triển phù hợp nhất.
- Ngoài ra, đề tài còn sử dụng phần mềm Stata và SPSS để xử lí số liệu.
CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ
TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ CỦA ABBANK CẦN THƠ
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
15
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
3.1 KHÁI QUÁT VỀ ABBANK VÀ ABBANK CẦN THƠ
3.1.1 KHÁI QUÁT VỀ ABBANK
3.1.1.1 Giới thiệu tổng quan ABBANK
Ngân hàng An Bình (ABBANK), một trong các ngân hàng cổ phần hàng đầu và là
một trong mười ngân hàng có vốn điều lệ lớn nhất Việt Nam với hơn 53 chi nhánh
phủ đầy khắp các tỉnh thành trên cả nước. Sau hơn 13 năm phát triển và trưởng thành
từ năm 1993, ABBANK đã có sự bức phá mạnh mẽ về lượng và chất trong 3 năm
gần đây, với một số điểm nhấn rất ấn tượng như việc Tập đoàn Điện lực Việt Nam
(EVN) đã tham gia làm cổ đông chiến lược của ABBANK với tỉ lệ góp vốn điều lệ là
30% vào năm 2005; ABBANK và công ty chứng khoán An Bình (ABS) phát hành
thành công 2000 tỉ trái phiếu bản tệ cho EVN trong năm 2006; ABBANK được tạp
chí Asia Money 01.2007 bình chọn là “Nhà phát hành trái phiếu công ty bản tệ tốt
nhất châu Á năm 2006”; ABBANK được nhận giải thưởng Quả cầu vàng – the Best
Banker do Ban Tổ chức Hội chợ Tài chính - Ngân hàng - Bảo hiểm Banking Expo
2007 trao cho ngân hàng “phát triển nhanh các sản phẩm dịch vụ công nghệ cao”.
Hiện tại, vốn điều lệ ABBANK là 2.300 tỷ đồng, có mạng lưới rộng trên khắp cả
nước và đang phục vụ hàng trăm ngàn khách hàng cá nhân và khách hàng doang
nghiệp. Tổng tài sản, doang thu và lợi nhuận của ABBANK đã tăng trưởng vượt bậc
trong vòng hai năm qua.
Các nhóm khách hàng mục tiêu hiện nay của ABBANK bao gồm nhóm khách
hàng doanh nghiệp, nhóm khách hàng cá nhân và nhóm khách hàng đầu tư. Đối với
khách hàng Doanh nghiệp, ABBANK sẽ cung ứng sản phẩm – dịch vụ tài chính ngân
càng phát triển cũng như với mong muốn ABBANK ngày càng phát
triển, tháng 3 năm 2002, ABBANK tiến hành cải cách mạnh mẽ về cơ
cấu và nhân sự để tập trung vào chuyên ngành kinh doanh ngân hàng
Thương mại và ngân hàng Đầu tư.
2005
- Tập đoàn Điện Lực Việt Nam (EVN) trở thành cổ đông chiến lược
của ABBANK.
- Các cổ đông lớn khác: Tổng Công ty Tài chính Dầu khí (PVFC),
Tổng Công ty Xuất nhập khẩu Hà Nội (GELEXIMCO).
2006
- 06/12/2006, ký hợp đồng triển khai core banking solutions với
Temenos và khai trương Trung tâm thanh toán quốc tế tại Hà Nội.
- Ngày 07/11/2006, ABBANK đã phát hành thành công 1000 tỉ trái
phiếu của EVN cùng với ngân hàng Deustch Bank và quỹ đầu tư Vina
Capital.
- Vốn điều lệ tăng từ VND 165 tỉ vào đầu năm 2006 lên 1.131 tỉ vào
cuối năm 2006.
2007 - 04/2007, ABBANK trở thành thành viên của mạng thanh toán
PAYNET.
- 03/2007, ABBANK ký hợp đồng liên kết chiến lược với
AGRIBANK.
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
17
Copyright: Tài liệu đại học ©