Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ ABBANK CẦN THƠ GIAI ĐOẠN
2008 – 2012
5.1 DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN SỰ ABBANK CẦN THƠ
5.1.1 Mối tương quan giữa nhân lực với doanh thu
- Phưong pháp hồi quy được sử dụng để phân tích mối tương quan giữa doanh thu
với số lượng và chất lượng nhân sự. Tức là xem xét số lượng và chất lượng nhân sự
có mối quan hệ gì và quan hệ như thế nào đến sự phát triển doanh thu của ngân hàng.
Bảng 26: BẢNG THỐNG KÊ DOANH THU – NSLĐ ABBANK CT
Năm Quý
Doanh thu
(triệu đồng)
Lao động
(người)
Trình độ ĐH
trở lên
NSLĐ
NSLĐ có
trình độ ĐH
trở lên
2006
I 3.723 37 21 100,62 177,29
II 4.972 43 25 115,63 198,88
III 5.194 45 27 115,42 192,37
IV 5.852 50 29 117,04 201,79
2007
I 6.484 55 32 117,89 202,63
II 7.208 57 34 126,46 212,00
III 7.979 64 40 124,67 199,48
IV 9.735 70 46 139,07 211,63
(Nguồn: Phòng HC – QLNS ABBANK CT)

xấp
xỉ tiến về 1. Do đó, 2 mô hình được chấp nhận với mức ý nghĩa là 5%. Từ đó, ta có
bảng tương quan như sau:
Bảng 27: TƯƠNG QUAN GIỮA SỐ LƯỢNG VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ
Tương quan
Hệ số góc
β
Xác suất P
Hệ số
tương quan R
Hàm tương quan
tuyến tính Y
Y1 với X1 127,26
0,000 (
α
= 5%)
0,7251 Y1 = 127,26 X1
Y2 với X2 217,29
0,016 (
α
= 5%)
0,6945 Y2 = 6,86 + 217,29 X2
• Kết luận:
- Mô hình đã chọn để nghiên cứu có mối tương quan giữa doanh thu với năng suất
lao động là tương đối hợp lí.
- Độ chính xác của mô hình là khá cao và có thể sử dụng phương trình tương quan
tuyến tính này để dự báo cho những năm về sau.
- ABBANK Cần Thơ thời gian qua tập trung phát triển nhân sự, đặc biệt về chất
lượng là hoàn toàn đúng đắn. Chất lượng nhân sự được cải thiện đã nâng cao năng
suất lao động, kết quả doanh thu của đơn vị và thu nhập cá nhân tăng. Lợi nhuận

làm chủ được quá trình kinh doanh có hiệu quả của ngân hàng. Từ hàm tương quan
tuyến tính Y1 = 6,86 + 217,29 X2, suy ra nhu cầu nhân sự có trình độ đại học trở lên
từ 2008 – 2012 lần lượt là: 54, 69, 75, 81 và 92 nhân viên.
Ngành ngân hàng là ngành sử dụng công nghệ tiên tiến, đóng góp lớn vào ngân
sách Nhà nước, là một trong những ngành kinh tế quan trọng mũi nhọn của nước ta,
đặc biệt trong quá trình cạnh tranh hội nhập kinh tế thế giới và khu vực, ngành ngân
hàng sẽ là ngành tham gia trực tiếp và phải đảm bảo thắng lợi trong cạnh tranh. Vì
vậy, đào tạo và phát triển nhân sự ABBANK Cần Thơ có trình độ cao là nhiệm vụ
bức bách. Như chúng ta đã biết, tri thức cứ bảy năm lại tăng gấp hai lần, đặc biệt
trong lĩnh vực dịch vụ thì một nửa những điều sinh viên học trong năm đầu tiên ở đại
học sẽ trở nên lạc hậu khi họ tốt nghiệp. Chính vì thế, yêu cầu về trình độ của lực
lượng lao động đến năm 2012 ABBANK nói chung và ABBANK Cần Thơ nói riêng
phải qua đào tạo và số lượng nhân viên có trình độ đại học trở lên phải chiếm hơn
70% / tổng nguồn nhân lực.
Bảng 28: DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN (2008 – 2012)
Chỉ tiêu / năm 2008 2009 2010 2011 2012
1. Kế hoạch doanh thu (triệu đồng) 40.000 50.000 60.000 70.000 80.000
2. Nguồn nhân lực (người) 80 97 106 114 125
3. Số NV có trình độ ĐH, SĐH (người) 54 69 75 81 92
• NHẬN XÉT:
Theo kết quả dự báo thì nhân lực của ABBANK CT đang trong tình trạng thiếu
hụt. Ngân hàng cần có chính sách phát triển nhân sự sao cho phù hợp và đúng như đã
hoạch định.
5.2 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ
Bảng 29: MA TRẬN SWOT
3
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
3
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
4

thuận lợi.
- O4. Số lượng sinh viên
trên địa bàn đang có sự gia
tăng đáng kể.
- O5. Chính trị ổn định
- O6. Hệ thống giáo dục ở
thành phố đang ngày càng
hoàn thiện và phát triển.
- O8: Khoa học – kỹ thuật
phát triển.
CHIẾN LƯỢC SO
S1,S2,O1,O3,O5,O7,O8:
Chiến lược phát huy tối
đa năng lực nhân viên
Tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa năng lực để
gia tăng hiệu quả công việc,
qua đó góp phần nâng cao
hiệu quả kinh doanh của
ngân hàng.
CHIẾN LƯỢC WO
W1,W3,W4,O2,O4,O6:
Chiến lược thu hút nhân
tài
Chú trọng công tác tuyển
dụng, thu hút nhân tài
nhằm đáp ứng đủ nguồn
nhân lực cho ngân hàng.
THÁCH THỨC
- T1. Cạnh tranh nhân lực

tránh tình trạng nhàm chán công việc của nhân viên.
 Tránh những chỉ trích cá nhân gay gắt, gây mất đoàn kết trong nội bộ nhân
viên.
 Thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất cả nhân viên.
 Tạo ra sự liên kết hiệu quả giữa tiền thưởng với kết quả công việc.
 Tích cực tạo ra những cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân
viên, đồng thời tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty.
 Xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá mang tính khoa học và khách quan
cao, phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động của nhân viên.
 Tiến hành công nghệ hóa các quy trình làm việc, áp dụng các phần mềm hiện
đại để nâng cao hiệu quả công việc.
5.3.2 Giải pháp giữ chân nhân viên:
Việc duy trì nhân viên có ý nghĩa quan trọng vì mức độ thay thế nhân viên cao sẽ
dẫn đến chi phí thay thế cao và rõ ràng liên quan đến mức độ hài lòng của khách hàng
cũng như lòng trung thành của khách hàng thấp, gây tổn thất đến doanh thu. Vì vậy,
để giữ chân nhân viên cần xây dựng lòng trung thành của họ đối với ngân hàng, cụ
thể:
5
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
5
Chiến lược phát triển nhân sự cho ABBANK Cần Thơ giai đoạn 2008 - 2012
 Tạo cho nhân viên cảm thấy tự hào khi được làm việc tại ngân hàng. Nhân
viên sẽ làm việc tốt hơn trong môi trường quản lý tốt và được dẫn dắt bởi các
nhà lãnh đạo tháo vát, tài ba, có cái nhìn sáng suốt về tương lai của ngân hàng,
đưa ra những chiến lược hùng mạnh để thành công và có thể thúc đẩy người
khác thực hiện chiến lược đó.
 Kính trọng cấp trên: Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp có vị trí
rất quan trọng. Nhân viên sẽ ở lại làm việc nếu họ có một cấp trên mà họ kính
trọng và người đó chính là nguồn động viên, thôi thúc họ làm việc một cách
hăng say.

Đã xác định rõ ràng các ĐK tuyển mộ chưa?
Liệu vị trí này có thể được bố trí bằng nhân sự nội không?
Đã xác định rõ ràng các yêu cầu cho chỗ làm này chưa?
Thuyên chuyển công việc tới các chỗ làm khác
Xin giấy phép
Thiết kế bản mô tả công việc
XD các tiêu chuẩn cho chỗ làm này
Xác định ĐK tuyển mộ
Tìm người ngoài
- Thông báo trong nội bộ- Thăm dò ở các cấp phụ trách bộ phận chức năng- Xem xét lại các hồ sơ nhân sự
Thu thập hồ sơ xin việc của những ứng viên trong nội bộ
Quảng cáo tuyển mộ từ bên ngoài- Quảng cáo tuyển dụng qua các kênh trong nội bộ (thân nhân hoặc bạn bè nhân viên)- Quảng cáo trên báo chí- Trả lời các đơn xin việc…
Lựa chọn sơ bộ trên các dữ liệu, tài liệu
Có thể thích ứng Không thích ứng Từ chối
Phỏng vấn Kiểm tratrắc nghiệmĐiện thoạiHỏi thămTìm hiểu
Kết luận trên cơ sở các dữ liệu đã thu thập được ở trên
Ứng viên lý tưởng Ứng viên không lý tưởng
Bắt đầu lại từ 2.2
Từ chối
Chấp nhận
Bắt đầu lại từ 2.2
Mời ký hợp đồng
Từ chối
Từ chốiChấp nhận
Mời ký hợp đồng
Không
Không
Chưa
Chưa
Chưa

7
GVHD: TS Đỗ Thị Tuyết SVTH: Nguyễn Thị Hồng Hoa
7