Lời nói đầu
Trong điều kiện sản xuất và kinh doanh theo cơ chế thị trờng để tồn tại và
phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp kinh doanh phải có lãi. Hiện nay nền kinh tế
Việt Nam đang từng bớc không ngừng chuyển biến theo cơ cấu nền kinh tế hiện
đại và phát triển, cùng với sự giao lu buôn bán với các nền kinh tế trong khu vực
và trên thế giới. Nền kinh tế nớc ta là một nền kinh tế XHCN nên chịu sự quản lý
của Đảng và Nhà nớc vào các chính sách kinh tế trong quá trình quản lý doanh
nghiệp thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc.
Quản trị doanh nghiệp là một trong các vấn đề cơ bản về quản lý trong các
tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng, nó cung cấp các cơ sở lý luận nhất
cho các nhà quản lý để quản lý tốt trong các đơn vị của mình sao cho phù hợp và
đạt đợc các mục tiêu đã đề ra. Nhng để đạt đợc các mục tiêu đó thì trớc hết nhà
quản trị phải lắm rõ tình hình, thực trạng, khả năng của doanh nghiệp mình từ đó
đa ra các đối sách phù hợp.
Nhận thức đợc tầm quan trọng của vấn đề này trong thời gian thực tập tại
Công ty Cơ điện Công trình Hà Nội em đã đợc tham khảo và nghiên cứu các tài
liệu của Công ty cùng với sự hớng dẫn và chỉ bảo tận tình của Tiến sĩ Vũ Quang
Thọ và nhờ sự ủng hộ nhiệt tình của các cô chú trong phòng Kế hoạch tổng hợp
nói riêng và Công ty Cơ điện nói chung và vận dụng tổng hợp từ những môn học
ở trờng em đã chọn đề tài Một số biện pháp nhằm tăng cờng công tác quản lý
tiền lơng tại công ty Cơ điện Công trình Hà Nội .
Đồ án gồm các phần sau:
1
Phần thứ nhất : Lý luận chung về tiền lơng và công tác quản lý tiền lơng
Phần thứ hai : Thực trạng quản lý tiền lơng ở công ty cơ điện công trình
hà nội
Phần thứ ba : Các giải pháp nhằm tăng cờng công tác quản lý tiền lơng ở
công ty cơ điện công trình hà nội
Trong quá trình thực hiện do trình độ còn hạn chế chắc chắn sẽ không tránh
khỏi những thiếu sót em rất mong sự chỉ bảo và góp ý của các thầy, các cô để em
hiểu rõ và vận dụng vào thực tế tại đơn vị có hiệu quả hơn.

Tiền lơng danh nghĩa đợc hiểu là số tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho
ngời lao động. Số tiền này ít hay nhiều phụ thuộc trực tiếp vào năng suất và hiệu
quả làm việc của ngời lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm công tác
ngay trong quá trình lao động.
3
1.2. Cơ sở để trả lơng và bản chất tiền lơng
1.2.1. Cơ sở trả lơng theo công việc
Việc xác định giá trị của các công việc là rất khó trong công tác quản lý
tiền công và tiền lơng, khi xem xét vấn đề này ban lãnh đạo phải ý thức đợc rằng:
Phải đảm bảo tiền lơng tối thiểu và các yêu cầu Nhà nớc khác đợc quy
định.
Cơ cấu tiền lơng phải đảm bảo ở mức cần thiết để thu hút những loại công
nhân mà mình thuê và giữ lại họ.
Các phơng án tiền lơng trả cho công việc khác nhau trong Công ty phải bảo
đảm một sự công bằng tơng đối.
Sự mong muốn của công nhân về mức tiền lơng của mình và họ hy vọng tiền
lơng sẽ tăng khi mức độ trách nhiệm và quyền hạn tăng
Trong công việc cạnh tranh thu hút những lao động có tay nghề, Công ty
cũng phải đối diện với nhiều vấn đề giống nh thị trờng hàng hoá. Nếu thợ chuyên
một nghề cụ thể nào đó thì những công nhân lành nghề này sẽ có khả năng đòi
hỏi để đợc một mức tiền công cao hơn giá thị trờng, trong trờng hợp nếu d thừa
lao động thì có thể mức tiền công thấp hơn. Tuy thế trên bất kỳ thị trờng lao động
nào tiền công trả cho công nhân cũng phản ánh chính sách tiền công của ngời
chủ. Những Công ty có khả năng sinh lời cao sẽ trả công cho công nhân của
mình cao và ngợc lại.
Thông thờng, các công ty chấp nhận trả lơng cho công nhân tơng xứng với
công việc chứ không căn cứ vào nhu cầu cá nhân. Ban lãnh đạo của Công ty phải
đảm bảo:
Trả lơng cho nhân viên xứng đáng để họ làm việc có hiệu suất cao.
Khi kinh doanh có lãi để bảo đảm chia tiền lơng cho nhân viên có thể tái sản

động
Người lao động
Sức lao động
Trả công lao động
hội nhất định. Khoản tiền lơng này đợc xác định bởi sự thoả thuận tập thể giữa
các đối tợng trong xã hội. Mức tiền lơng mà ngời lao động nhận đợc phải phù
hợp với giá trị sức lao động nhằm không những bảo đảm tái sản xuất giản đơn mà
còn bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động .
Để đạt đợc điều đó, Nhà nớc đã quy định mức lơng tối thiểu và yêu cầu
Công ty không đợc trả thấp hơn mức lơng tối thiêủ này. Đây là mức lơng trả cho
ngời lao động giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động
cho ngời lao động là một phần cho gia đình họ. Sức lao động cần phải đợc bù đắp
sau quá trình hao phí, do vậy tiền lơng cần phải đợc thực hiện thông qua quá
trình phân phối thu nhập quốc dân, dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động,
sức lao động cần phải tái sản xuất thông qua việc sử dụng các t liệu sinh hoạt cần
thiết qua quỹ tiêu dùng cá nhân.
Nh vậy trong Công ty tiền lơng là sự biểu hiện bằng tiền của một bộ phận
giá trị gia tăng của Công ty trả cho ngời lao động tơng ứng với số lợng, chất lợng
và hiệu quả công tác mà họ đã cống hiến và đóng góp cho Công ty trong quá
trình sản xuất kinh doanh.
Tiền lơng còn là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua
tiền lơng, những tác động tiêu cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái
sản xuất sức lao động đợc thực hiện khả năng sử dụng tiền lơng nh một đòn bẩy
kinh tế hoàn toàn tuỳ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với
ngời lao động của chính tiền lơng. Điều đó có nghĩa là muốn xác định mức tiền l-
ơng cần phải căn cứ vào chất lợng lao động, chất lợng và số lợng sản phẩm của
mỗi ngời và mỗi tập thể lao động.
Tiền lơng không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là những vấn đề hết sức
phức tạp. Do đó tiền lơng giữ vai trò đặc biệt trong chính sách khuyến khích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên. Cần phân biệt tiền lơng danh nghĩa và lơng

Qua công thức trên ta thấy chỉ số tiền lơng thực tế thay đổi tỷ lệ thuận với tiền l-
ơng danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả.
1.3. Nhân tố ảnh hởng tới tiền lơng
Khi hoạch định các chính sách về lơng bổng, các cấp lãnh đạo Công ty cần
phải nghiên cứu các yếu tố xác định và ảnh hởng đến lơng bổng của Công ty, sẽ
mang lại tính chất chủ quan, thiên lệch. Đó là các yếu tố: môi trờng Công ty, thị
trờng lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc.
7
1.3.1. Bản thân công việc
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hởng tới tiền lơng và tiền
công. Các Công ty rất chú ý tới giá trị đích thực của từng công việc cụ thể. Chính
bởi vậy bản thân công việc là một nhân tố chủ đạo trong các chính sách trả lơng
cho ngời lao động làm công việc đó. Điều này là hoàn toàn hợp lý và công bằng.
Nh vậy mỗi doanh nghiệp càn phải xây dựng một hệ thống đánh giá vị trí và tầm
quan trọng của từng vị trí công việc để xác định lơng tơng ứng.
1.3.2. Thị trờng lao động
1.3.2.1. Lơng bổng trên thị trờng
Bất kỳ một Công ty nào dù lớn hay nhỏ đều phải cạnh tranh gay gắt mới có
thể tồn tại đợc. Do đó Công ty càn phải nghiên cứu kỹ mức lơng thịnh hành trong
xã hội hiện nay với cùng một nghành nghề đó ra sao. Để từ đó có những chính
sách lơng bổng hợp lý hơn để có thể duy trì đợc một đội ngũ nhân viên thích hợp.
1.3.2.2. Chi phí sinh hoạt
Lơng bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Nhà nớc cũng quy định mức
lơng tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các Công ty liên doanh
8
Bản thân nhân viên
Mức hoàn thành công
việc
Thâm niên
Kinh nghiệm

Một điều rõ ràng là lơng bổng ảnh hởng tới giá cả sản phẩm và dịch vụ. Nếu
một Công ty tăng lơng các Công ty khác cũng phải thực hiện theo mức độ khác
nhau và điều này sẽ dẫn đến giá cả thị trờng cũng tăng theo.
1.3.2.5. Nền kinh tế
Trong nền kinh tế suy thoái, ngời thất nghiệp tăng. Do đó các Công ty có
khuynh hớng hạ thấp lơng hoặc không tăng lơng. Ngợc lại khi nền kinh tế tăng
trởng việc trả lơng cao là lẽ tất nhiên.
1.3.2.6. Luật pháp
Chính sách lơng bổng phải tuân theo luật lệ của Nhà nớc. Nhà nớc quy định
các chính sách về lơng bổng và các hình thức đãi ngộ đối với ngời lao động. Nếu
Công ty cố ý làm sai các quy định này sẽ bị sử phạt nghiêm khắc.
1.3.3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên có tác động đến việc trả lơng, mức lơng bổng và phúc lợi
tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, mức thâm niên, kinh
nghiệm, tiềm năng và kể cả ảnh hởng về chính trị.
1.3.3.1. Sự hoàn thành công tác
9
Các cấp lãnh đạo trong Công ty cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào sự hoàn
thành công tác. Hình thức này trả công nhân viên theo năng suất lao động của họ
và hình thức này kích thích nhân viên nỗ lực hết mình.
1.3.3.2. Thâm niên
Một số Công ty cho rằng yếu tố thâm niên là cơ sở để trả lơng công bằng và
khách quan. Nhng một số Công ty khác lại cho rằng nếu áp dụng nh vậy sẽ
không thể khuyến khích các tài năng trẻ.
1.3.3.3. Kinh nghiệm
Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng và tiền công của
nhân viên với mỗi một nhân viên khi họ công tác lâu năm trong một lĩnh vực nào
đó, hẳn bản thân họ học đợc những kiến thức mà không bao giờ có thể tìm thấy
đợc trong sách vở.
1.3.3.4. Tiềm năng của nhân viên

lợi nhuận, doanh nghiệp phải quản lý và cố gắng tiết kiệm chi phí tiền lơng .
Tiền lơng cao là một phơng tiện thu hút những ngời có tay nghề cao và cũng
là một phơng tiện tạo ra lòng trung thành của ngời lao động trong doanh nghiệp,
vì tiền lơng có chức0 năng kích thích và là đòn bẩy kinh tế vô cùng quan trọng.
4.2. Đối với ngời lao động
Tiền lơng là một khoản thu nhập chủ yếu của họ, là phơng tiện để duy trì sự
tồn tại và phát triển của bản thân cũng nh của gia đình họ.
Tiền lơng là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của ngời lao động, thể
hiện uy tín của họ trong xã hội cũng nh trong gia đình. Từ đó ngời ta có thể đánh
giá đợc giá trị của bản thân và tạo ra niềm tự hào cá nhân khi có tiền lơng cao.
11
Tiền lơng là một bằng chứng đánh giá lại mức độ đối sử của doanh nghiệp
đối với ngời lao động trong doanh nghiệp.
2. chế độ tiền lơng và các hình thức trả lơng
2.1 Các chế độ chính sách tiền lơng hiện nay của Nhà nớc
2.1.1. Chế độ tiền lơng cấp bậc.
Là toàn bộ những quy định của Nhà nớc mà Công ty dựa vào đó để trả lơng
cho công nhân theo chất lợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công
việc nhất định. Các doanh nghiệp có thể sử dụng hay tham khảo chế độ tiền lơng
cấp bậc này, còn khi trả lơng cụ thể thì căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp cũng nh số lợng và chất lợng cuả mỗi lao động đã cống hiến.
Chế độ tiền lơng cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lơng, mức lơng và tiêu chuẩn
kỹ thuật.
2.1.1.1. Thang lơng: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lơng giữa những
công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc
của họ. Mỗi thang lơng gồm có một số các bậc lơng và hệ số phù hợp với
các bậc lơng đó.
2.1.1.2. Mức lơng: là số lợng tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị
thời gian (giờ, mgày, tháng), phù hợp với các bậc trong thang lơng. Thông
thờng chỉ quy định mức lơng bậc 1, còn mức lơng các bậc khác trong

các bong tàu
2.1.2. Chế độ lơng chức vụ:
Đối với cán bộ và nhân viên Công ty, thông thờng ngời ta áp dụng hình
thức tiền lơng thời gian theo chế độ tiền lơng chức vụ tháng.
Chế độ tiền lơng theo chức vụ đợc thực hiện thông qua các bảng lơng chức
vụ. Bảng lơng chức vụ bao gồm các nhóm chức vụ khác nhau đợc quy định trả l-
ơng theo lao động cua từng chức vụ (có tính đến những yếu tố chủ yếu trong đó
có mức độ phức tạp và khối lợng công việc phải hoàn thành cũng nh các điều
kiện khác để thực hiện công việc đó). Mỗi chức vụ đều quy định ngời ở chức vụ
đó cần phải có những tiêu chuẩn bắt buộcvề chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ
để hoành thành chức vụ đợc giao.
2.2. Các khoản phụ cấp, trợ cấp và thu nhập khác.
2.2.1. Phụ cấp khu vực:
áp dụng với nơ xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn gồm 7 mức so với lơng tối
thiểu: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; 0.5; 0.7; và 1.0.
2.2.2. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm:
13
áp dụng với nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, Nguy hiểm cha
xác định trong mức lơng, phụ cấp gồm 4 mức: 0.1; 0.2; 0.3; 0.4; so với mức lơng
tối thiểu.
2.2.3. Phụ cấp trách nhiệm:
áp dụng đối với nghề hoặc công nhân đòi hỏi trách nhiệm cao, phải kiêm trách
nhiệm quản lý không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức: 0.1; 0.2; 0.3;
so với mức lơng tối thiểu.
2.2.4. Phụ cấp làm đêm:
áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ đến 6 giờ sáng,
gồm 2 mức: 30% tiền lơng cấp bậc hoặc chức vụ đối công việc không thờng
xuyên làm việc ban đêm; 40% tiền lơng cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc
thờng xuyên gời lao động làm việc ban đêm.
2.2.5. Phụ cấp thu hút:

2.3. Các hình thức trả lơng
Quan điểm chỉ đạo lâu dài trong lĩnh vực lao động, tiền lơng là thực hiện
đúng quyền hạn, quyền lợi và nghĩa vụ của Công ty đối với ngời lao động, thực
hiện bình đẳng giữa hai bên. Thang bậc lơng cơ bản đợc Nhà nớc quy định, điều
quan trọng là cơ quan lao động và quản lý Nhà nớc phải cùng Công ty xác định
đúng tiền lơng theo sản phẩm. Quỹ lơng của Công ty nhiều hay ít phụ thuộc vào
kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Giám đốc và tập thể lao động cùng
nhau thống nhất về cách trả lơng, thởng trong Công ty. Nhà nớc khống chế mức
lơng tối thiểu, không khống chế mức lơng tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập.
Nhà nớc không bao cấp khi Công ty trả lơng dới mức tối thiểu mà chỉ can thiệp,
kiểm tra, xem xét hay tạo những điều kiện u đãi để Công ty có thể nâng cao đợc
khả năng tài chính của mình.
15
Do đó, việc thực hiện chế độ trả lơng phải đạt đợc yêu cầu một cách công
bằng, khoa học, tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động, kết hợp với việc
bảo đảm chất lợng sản phẩm, bảo đảm năng suất và hiệu quả công tác đợc giao
phó.
Khi lựa chọn phơng thức trả công thích hợp cần phải nhất quán với chính
sách tiền lơng chung của Công ty, tham khảo thị trờng công việc, mức độ phức
tạp của vị trí, tài năng và tiềm năng phát triển của ngời lao động cũng nh mức độ
hoàn thành công việc của họ.
Những vấn đề cần chú ý khi lựa chọn phơng thức trả lơng thích hợp là:
Nó có phù hợp với loại công việc phải làm không.
Nó có thuận tiện cho việc kiểm tra không.
Nó có dễ quản lý không.
Nó có làm cho công nhân thoả mãn không.
Nó có đảm bảo khuyến khích hoàn thành lao động không.
Nó có dựa vào hệ thống đánh giá công việc đúng đắn không.
2.3.1.Hình thức trả lơng theo sản phẩm
16

phẩm.
Luôn làm tốt công tác giáo dục chính trị, t tởng cho từng ngời lao động ,
tránh hiện tợng chạy theo số lợng sản phẩm mà không chú ý tới việc sử dụng tốt
máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và chất lợng sản phẩm.
Tuỳ theo mối quan hệ giữa ngời lao động và kết quả lao động, giữa yêu cầu kích
thích và tăng nhanh sản lợng và chất lợng sản phẩm mà thực hiện các loại hình
thức trả lơng sau:
2.3.1.1. Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Đợc áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất hàng loạt sản phẩm
trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất tơng đối độc lập có thể
định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Tiền lơng
của công nhân đợc tính theo công thức:
17
L = ĐG x Q
Trong đó: L : Tiền lơng.
ĐG: Đơn giá lơng sản phẩm.
Q : Số lợng sản phẩm hoàn thành đúng quy định (không hạn
chế số lợng sản phẩm hoàn thành).
2.3.1.2. Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể:
Đợc áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân cùng thực hiện
nh lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây truyền.
Đơn giá tính theo công thức sau:
ĐG : Đơn giá lơng tính theo sản phẩm tập thể.
L : Tổng số tiền lơng tính theo cấp bậc công việc của tổ.
Q : Mức sản lợng.
T: Mức thời gian.
Tiền lơng của cả tổ, nhóm công nhân đợc tính nh sau:
L = ĐG x Q
Việc phân phối tiền lơng cho các thành viên theo các bớc sau:
Tính tiền lơng theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân.

Tiền lơng trả theo sản phẩm có thởng tính theo công thức:
Trong đó:
L : Tiền lơng trả teo sản phẩm với đơn giá cố định
m : Phần trăm tiền thởng cho 1% hoàn thành vợt chỉ tiêu thởng
h : Phần trăm hoàn thành vợt chỉ tiêu thởng
2.3.1.5. Chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến:
19
L
th
= L +
100
L(mxh)
ĐG =
MxQ
L
Là hình thức ngoài lơng tính theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ
vợt định mức lao động để tính thêm một số tiền lơng theo tỷ lệ luỹ tiến số lợng
sản phẩm hoàn thành vợt định mức càng cao thì số tiền lơng tính thêm càng
nhiều. Nguồn tiền để trả thêm theo chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệm chi
phí sản xuất cố định. Tiền lơng trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích
mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động, chế độ tiền lơng này áp dụng ở những
khâu sản xuất quan trọng, cần thiết phải đẩy mạnh tốc độ sản xuất để bảo đảm
thời gian hoặc sản xuất cân đối hoặc cần động viên công nhân phá vỡ định mức
cũ.
Việc áp dụng hình thức trả lơng này đòi hỏi phải tổ chức quản lý tốt định
mức lao động, kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ số lợng và chất lợng sản phẩm và
trả lơng kịp thời và việc áp dụng hình thức này đợc tiến hành trong thời gian ngắn
hoặc công việc có tính đột xuất.
Tiền công của công nhân đợc tính theo công thức sau:
L = PQ

Nếu định mức thời gian cho 1 công đoạn đợc xác định chính xác và nếu
công nhân có thể kiếm đợc những khoản tiền hợp lý trên cơ sở nỗ lực tơng xứng
thì chắc chắn mọi ngời sẽ vui vẻ và chế độ này có tác dụng tốt.
Còn nếu định mức thời gian quá chặt chẽ và chỉ cho phép công nhân kiếm đ-
ợc những khoản tiền nhỏ thì họ có thể bất bình, làm việc kém hăng hái. Mặt khác
nếu định mức thời gian quá rộng rãi thì sẽ gây nhiều thiệt hại về phía Công ty.
Vì vậy: Định mức giao cho mỗi ngời lao động thực hiện phải cụ thể, chi tiết
đối với từng công đoạn sản xuất kèm theo các điều kiện tổ chức, kỹ thuật ổn định
ở từng nơi làm việc. Từ đó sẽ hớng đợc ngời lao động làm việc đúng quy trình
công nghệ, đúng nội quy lao động, phát huy tác dụng tích cực của chế độ định
mức lao động và trả lơng. Ngoài ra cần phải thay đổi định mức nếu các điều kiện
về tổ chức kỹ thuật, điều kiện môi trờng thời tiết thay đổi. Với:
Định mức thời gian: là qiuy định một số thời gian cần thiết (ngày, giờ,
phút), để hoàn thành một sản phẩm, một công đoạn chế biến một sản phẩm là
điều kiện cần thiết cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất, hoàn thành sản lợng,
công trình đúng theo thời gian ký kết hợp đồng kinh tế đảm bảo tận dụng năng
suất lao động, bố trí nhân lực vừa đủ, không thừa, không thiếu, không lãng phí
sức lao động.
Định mức sản lợng: là quy định một số lợng sản phẩm hay một công trình
phải hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên công trình phải đạt yêu
cầu, đợc nghiệm thu đúng tiêu chuẩn kỹ thuật, bảo đảm chất lợng.
Định mức lao động: là quy định số lao động cần thiết, phù hợp với từng
công việc, công đoạn sản xuất. Đây còn là yếu tố cần thiết để xây dựng đơn giá
trả công cho một sản phẩm (có ý nghĩa quyết định đến việc thực hiện phân phối
21
theo lao động, có tác dụng kích thích sản xuất, tăng hiệu quả kinh tế trong chế độ
trả lơng khoán sản phẩm ).
Công thức tính:
W = N x R
P

22
Hình thức trả lơng theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc, tiêu chuẩn
cấp bậc công việc và thang lơng do Nhà nớc quy định. Hình thức này thờng áp
dụng đối với những ngời làm công tác hành chính và quản lý. Còn với công nhân
chỉ áp dụng với những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc các công
việc không xác định mức lao động, hoặc vì tính chất sản xuất nếu trả lơng theo
sản phẩm thì sẽ không đảm bảo chất lợng sản phẩm.
Nói chung chỉ nên áp dụng chế độ trả lơng theo thời gian trong những điều
kiện sau.
- Bố trí ngời lao động đúng việc (chuyên môn và mức độ phức tạp của công
việc).
- Kiểm tra chặt chẽ thời gian lao động, xây dựng ý thức tự giác, chấp hành
nghiêm chỉnh kỷ luật lao động.
- Công việc đòi hỏi tập trung. Suy nghĩ sáng tạo hay ra quyết định: thiết kế
kỹ thuật, nghiên cứu.
Sản lợng nằm ngoài tầm kiểm soát của con ngời.
Khó đặt ra và duy trì định mức thời gian cho công việc.
Chất lợng công việc quan trọng hơn số lợng.
Công nhân bị phụ thuộc vào nhịp độ hoạt động của máy móc hay một thiết
bị khác.
Chế độ trả lơng theo thời gian có u điểm :
- Dễ tính, dễ hiểu không dòi hỏi tính toán tiền thởng.
- Bảng lơng khá ổn định và chất lợng sản phẩm ít bị ảnh hởng vì không có ý đồ
khuyến khích tăng sản lợng.
Chế độ trả lơng theo thời gian có nhợc điểm:
- Không gắn thu nhập của mỗi ngời với kết quả lao động mà họ đã đạt đợc trong
thời gian làm việc.
2.4.1. Chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn
Là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận đợc của mỗi ngời công nhân do mức l-
ơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.

nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh của
Công ty.
24
Tiền thởng là một trong các biện pháp khuyến khích vật chất đối với ngời lao
động nhằm thu hút sự qan tâm của họ tới kết quả sản xuất và công tác.
Tiền thởng gồm 2 loại: Thởng thi đua và thởng trong sản xuất kinh doanh
2.5.1. Thởng thi đua
Nguồn tiền thởng này là số lợi nhuận còn lại của đơn vị sau khi đã hoàn thành
nghĩa vụ nộp thuế lợi tức, trích nộp quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi, quỹ dự
trữ (nếu có) theo quy định hiện hành của Nhà nớc. Quỹ khen thởng tối đa không
quá 50% quỹ tiền lơng thực hiện của đơn vị.
2.5.2. Khen thởng trong sản xuất kinh doanh.
2.5.2.1. Thởng nâng cao chất lợng (giảm tỷ lệ hàng hỏng)
Nâng cao chất lợng có ý nghĩa rất to lớn: Nó làm tăng giá trị của doanh
nghiệp, là sự tiết kiệm đối với ngời tiêu dùng. Việc nâng cao chất lợng sản phẩm,
giảm tỷ lệ hàng hỏng trong sản xuất đòi hỏi ngời lao động phải chấp hành
nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, kỹ thuật sản xuất nâng cao tinh thần trách nhiệm
cá nhân và tập thể. Do đó tổ chức khen thởng về chất lợng sản phẩm gồm những
nội dung sau:
Chỉ tiêu xét thởng: Hoàn thành vợt mức chất lợng sản phẩm theo yêu cầu kỹ
thuật hay giảm tỷ lệ hàng hỏng so với quy định.
Điều kiện xét thởng: Phải có mức chất lợng sản phẩm và tỷ lệ hàng hỏng
cho phép, phải có các biện pháp nghiệm thu và kiểm tra chất lợng sản phẩm.
Nguồn tiền thởng: Thông thờng nguồn tiền thởng trích từ giá trị tiền làm lợi
do làm giảm tỷ lệ hàng hỏng. Hơn nữa doanh nghiệp có thể trích một phần tiền
thởng từ lợi nhuận hay quỹ khen thởng để động viên kịp thời hoạt động sản xuất,
kinh doanh khi chất lợng sản phẩm cao đã làm tăng doanh thu, tăng uy tín và khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trờng.
Còn tiền thởng nâng cao số lợng hàng có chất lợng cao thì mức thởng căn
cứ vào giá trị chênh lệch giã sản phẩm các loại cao hơn đạt đợc so với tỷ lệ sản l-