- - -    - - -
ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
Luận văn tốt nghiệp Công
tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực ở
cảng Khuyến Lương
1
MỤC LỤC
Trang
LỜI NÓI ĐẦU.
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất
kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lơin nhuận là
thước đao đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi
các doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đo
nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng quyết định. Cùng với sự phát
triển của khoa học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con người
cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được phát triển về mặt trí tuệ.
2
Hiện nay có quá nhiều doanh nghiệp Marketingi mê với đổi mới kỹ
thuật công nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là cần phải đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình. Đó chính là một trong nhưnghx
lý do chủ yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thấp.
Vì lý do đó em chọn đề tài: ''Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương'' nhằm đánh giá hiệu quả của công
tác này ở Cảng và thông qua đó đề xuất những định hướng, giải pháp giúp
Cảng Khuyến lương thực hiện tốt công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực để đạt
hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Kết cấu của chuyên đề này gồm 3 phần:
Phần I: Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển

làquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc
củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này
nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ
thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện
4
các công việc một cách có hiệu quả hơn. Trong một doanh nghiệp hoạt động
phát triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi
dưỡng cán bộ quản lý.
Đó chính là công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực,
nó rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực vì các lý do sau đây:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và
bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Để chuản bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm
vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức nhưngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp,
về kỹ thuật công nghệ.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn.
2. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
2.1. ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa
to lớn.
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo
sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho

tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye
ra là do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị
hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
6
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
2.2. Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Những lợi ích của một Công ty có thể được bắt nguồn từ đầu tư trong
phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh
nghiệp xử lý như thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực không phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng
cả những chi phí về cơ hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội
là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức
kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí
dưới đây.
Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá
trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học
tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản
lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
Thứ hai:m những chi phí về đào tạo, tiền lương của những người quản
lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay
nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả
biến (chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo,
những dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra,
chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những
tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác.
7
II. MỤC TIÊU VÀ NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐỐI VỚI CÔNG TÁC

những mục tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi
mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác
của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những
giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu
quả nhất. Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lực
trong một doanh nghiệp.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức
những nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi
người lao động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương
trình phát triển và đào tạo.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong
thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự
nghề chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ
phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động
cơ của người lao động.
2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển,
mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thườgn
9
xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các
cá nhân. Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi
ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển
về mặt trí tuệ của con người là tất yếu.

nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch
nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số
lượng và chất lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai,
từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động.
Sơ đồ 1:
b. Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian
và nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xeứng với chi phí
bỏ ra. Khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp
không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối
11
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
Khả năng sẵn có về
nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về
số lượng và chất lượng lao động
- Hạn chế tuyển dụng.
- Về hưu sớm.
- Nghỉ tạm thời
Tuyển từ
thị trường
Bố trí sắp
xếp lại
Đào tạo và
phát triển
tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh

tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp với
điều kiện mới. Sự quan tâmcủa lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách
với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong
việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
b. Cần có kế hoạch theo sát thực tế.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực bởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát Trung quốcừ ý tthức
chủ quan của ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tée và đáp ứng tốt được
những sự thay đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát
với thực tế nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, đúng với chu trưởng đường lối của Đảng. Trong
ngắn hạn Công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu
về công việc, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của Công ty để xây dựng
kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả
của hoạt động sản xuất kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải
khoa học, đào tạo đúng người đúng lĩnh vực chuyên môn . Trong dài hạn thì
dựa trên cơ sở nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội cuủa đất nước,
xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của
Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
c. Sử dụng lao động sau đào tạo.
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính
hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Với
người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được
13
trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ
mới. Vì vậy cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đùng người,

khuyến khích, tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giá thành tích và hỏi ý
kiến…
Chiến lược về con người hay về đối xử: nhằm tác động đến hành vi của
mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân
hài hoà với những mục tiêu và giá trị của tổ chức điều đó liên quan đến những
vấn đề dưới đây như đào tạo và phát triển xây dựng tổ, nhóm, xây dựng lòng
tin thông qua việc tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột và tăng cường
hợp tác có tổ chức thông tin liên lạc.
Ba chiến lược này có mối liên hệ phụ thuộc, tương hỗ cho nhau chiến
lược về con người phải phụ thuộc vào chiến lược về công nghệ và chiến lược
cơ cấu nó là 3 bộ phận không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào.
2. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm.
Việc phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong quá trinh
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường bố trí một
phòng phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập với các phòng khác. ở các
doanh nghiệp lớn nơi mà chức năng đào tạo chính sách tầm quan trọng bộ
phận này thường liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị. Vì vậy, phát triển
và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ chức năng quản trị nguồn nhân
lựcnhưng chuyên về phát triển nguồn nhân lực được gọi là: những người quản
lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đào tạo,
chuyen gia đào tạo họ phải có những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ
rộng biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những
người giỏi về quan hệ với con người, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng
về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý học.
15
2.2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ

môn, nghiệp vụ của nhan viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực được phát sinh.
Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu cầu
bổ sung
=
Nhu cầu cần có
năm kế hoạch
-
Số đã có
năm báo cáo
Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một
cách có hiệu quả.
Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
phụ thuộc vào mục đích của người được đào tạo hay là sự chỉ định của cấp
trên, ví dụ mục tiêu cụ thể là cử đi học để nâng cao chuyên môn ngiệp vụ, cử
đi học để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Nếu hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty nào tốt thì công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực đươợc chú trọng hơn hoạt động này ở những
doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả.
Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
17
Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển, doanh nghiệp lập ra doanh nghiệp chương trình đào tạo cho phù
hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một
bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi
dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên
cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu
chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không
cao nó sẽ gay ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham

1) Phương pháp dạy kèm.
Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị, theo
phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn
giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phảithực hành ngay và còn
được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định.
2) Trò chơi kinh doanh: Các trò chơi kinh doanh hay còn được gọi là
các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống yếu tố được lựa chọn theo
một mô hình, một tình huống nào đó trong thực tế. Các mô phỏng này cố
gắng lặp lại các yếu tố được lựa chọn theo một mô hình, một tình huống nào
đó, phương pháp này đòi hỏi các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc và ra quyết
định cụ thể đối với các tình huống. Cuối cùng các nhóm sẽ tranh luận và giáo
viên chấm.
3) Phương pháp hội nghị hội thảo.
Đây la phương pháp được sử dụng rông rãi, trong đó các học viên tham
gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thường
có một người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người này sẽ chủ trì và
điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề.
4) Phương pháp luân phiên công việc.
Mục đích của luân phiên công việc là mở rộng công việc cho người đào
tạo, người học sẽ tìm kiếm về các chức năng khác nhau của doanh nghiệp. Lý
19
thuyết hỗ trợ cho công tác luân chuyển công tác là rất hay, nhưng còn có
những khó khăn trong một vài chương trình luân chuyển công việc do những
người tham gia khôn thật sự có quyền quản lý, họ quan sáthoặc trợ giúp người
quản lý trực tuyến, tuy nhiên họ không phải chịu trách nhiệm đáng lẽ ra phải
chịu nếu họ thực sự làm công tác quản lý. Ngay cả trong việc luân chuyển tới
các cương vị quản lý, người tham dự các chương trình chứng tỏ tính hoạt
động có kết quả trong tương lai của họ với tư cách là người quản lý. Hơn nữa
khi chương trình luân chuyển này hoàn thành họ vẫn không có được những
cương vị thích hợp.

nhân có vai trò rất quan trọng chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở trong doanh
nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
9) Đào tạo nghề.
Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và phương pháp đào tạo tại
chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với
các nghề đòi hỏi sự khéo tay như thợ nề, thợ hàn, cơ khí. Thời gian học ngắn
hay dài phụ thuộc vào từng loại nghề. Phương pháp này có ưu điểm hơn
phương pháp học tại chỗ.
10) Phương pháp đào tạo tại chỗ.
Đào tạo tại chỗ ngay trong lức làm việc là phương pháp đào tạo mà
người công nhân được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm.
Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và
làm theo cho đến khi tự làm được. Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào
nghề giản đơn số lượng học viên ít.
Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp,
các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá
trình sản xuất.
21
Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương
pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học
của người dạy kèm.
11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề.
Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng
học viên lớn hơn.
Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý
thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp
lý.
Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường
cao hơn chi phí đào tạo taại doanh nghiệp.
Bảng số 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.

tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được
những sự điều chỉnh cần thiết.
Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải
tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Chúng ta phải đánh giá được
trình độ chuyên môn nghiệp vụ,. Trình độ quản lý của cán bộ và công nhấnau
khoá đào tạo và trưc khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thông qua việc đánh
giá chúng ta có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh
nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết. Việc đánh
giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển này rất khó nó đòi
hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà
quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ thuộc vào những quan điểm đánh
giá.
Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dưỡng và phát triển.
Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của công
tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằng
kết quả thu được từ hoạt động.
Hiệu quả của hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển
=
Lợi ích thu được
Tổng chi phí đầu tư
Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh
nghiệp. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của
người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh
nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất,
doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp.
Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí
về học tập và chi phi về đào tạo.

24
kiến… ý thức tinh thần trách nhiệm của họ. Sau khoá học, một số mục tiêu
của doanh nghiệp.
25