Lời nói đầu.
Trong nền kinh tế thị trờng tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất
kinh doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lơin nhuận là thớc
đao đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh
nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đo nguồn lực
con ngời đóng vai trò quan trọng quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa
học kỹ thuật, của công nghệ thông tin thì yếu tố con ngời cũng luôn phải đợc
nâng cao, luôn phải đợc phát triển về mặt trí tuệ.
Hiện nay có quá nhiều doanh nghiệp Marketingi mê với đổi mới kỹ thuật
công nghệ mà quên đi một nhiệm vụ rất quan trọng là cần phải đào tạo, bồi d-
ỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình. Đó chính là một trong nhnghx lý do chủ
yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thấp. Vì lý do đó
em chọn đề tài: ''Công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở
cảng Khuyến Lơng'' nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở Cảng và thông
qua đó đề xuất những định hớng, giải pháp giúp Cảng Khuyến lơng thực hiện
tốt công tác bồi dỡng nguồn nhân lực để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Kết cấu của chuyên đề này gồm 3 phần:
Phần I: Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn
nhân lực ở cảng Khuyến Lơng.
Phần III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo,
bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lơng.
Em xin chân thành cảm ơn Thạc Sỹ Nguyễn Thu Thuỷ - ngời đã tận tình
hớng dẫn em và cám ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên của Cảng, đặc biệt là
phòng nhân chính đã tạo điều kiện thuận lợi giúp em thực tập tốt.
1
Phần I
Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dỡng
và phát triển nguồn nhân lực.
I. Nôi dung và tác dụng của công tác đào tạo, bồi dỡng

của doanh nghiệp.
- Để chuản bị cho ngời lao động thực hiện đợc trách nhiệm và nhiệm vụ
mới do sự thay đổi trong tổ chức nhngx thay đổi về cơ cấu, về luật pháp, về kỹ
thuật công nghệ.
- Để hoàn thiện khả năng của ngời lao động, để có khả năng thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng nh tơng lai một cách có hiệu quả hơn.
2. ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
2.1. ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân
lực.
Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan
đối với doanh nghiệp, với từng ngời lao động công việc này có ý nghĩa to lớn.
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ
đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự
tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh
nghiệp có một lực lợng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của
doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển
sang một phơng thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trớc đây, nền kinh tế đã làm
cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trờng kinh
doanh và phải đáp ứng đợc yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn
3
nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải
thiện đợc mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dới xoá ỏ đợc sự thiếu hiểu biết, sự
tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu thuận tạo ra bầu không khí đoàn
kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt đợc hiệu quả cao hơn và khả năng
công tác tốt hơn.
- Đối voí ngời lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công
nghệ, ngời lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên
môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ
giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả

Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá
trình ngời lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học
tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lợng
bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
Thứ hai:m những chi phí về đào tạo, tiền lơng của những ngời quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù ao cho giáo viên hay nhân
viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả biến
(chiếu sáng, thônggió, điều kiện lao động, của mộ trung tâm đào tạo, những
dụng cụ giảng dạy nh máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chơng trình
học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những tổ chức liên quan
và bộ phận bên ngoài khác.
II. Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo,
bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực.
1. Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dỡng là một quá
trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên đối
với công việc hiện hành hay trớc mắt. Mục đích của công tác đào tạo là nhằm
5
chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự
thay đổi và phát triển trong tơng lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một
biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, nó đợc xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở tính
hiệu quả trong tơng lai của mọi cấp. Những vấn đề nh vậy có thể là thiếu hợp
tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trớc kia trong chế độ cũ ngời ta không mấy chú trọng đến chất lợng lao
động việc nhận ngời vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân
bổ của nhà nớc dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không
hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển cán bộ

liĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận
quản lý và ngời lao động, thông tin ngợc liên quan đến bộ phận, động cơ của
ngời lao động.
2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân
lực.
Nguyên tắc một: Con ngời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi
ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờgn xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh các cá nhân. Con ng-
ời luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay
đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con ng-
ời là tất yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi ngời đều có giá trị riêng vì vậy mỗi ngời là một con
ngời cụ thể, khác với ngời khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Nguyên tắc 3: lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp đợc với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân
lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cớngự đóng
7
góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những ngời có đủ năng lực trình
độ đạt đợc giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của ngời lao động làm ra
để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những
mong muốn của ngời lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát
triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà
ở đó có thể đóng góp, cống hiến đợc nhiều nhất, đợc cung cấp những thông tin
về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ đợc thừa nhận và bảo
đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động là một
sự đầu t sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguoòn nhân lực là những
phơng tiện để đạt đợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn
nhân lực.

xếp lại
Đào tạo và
phát triển
b. Đào tạo và phát triển cần đánh gí tính khả thi về tài chính, thời gian và
nhân lực. Khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tơng xeứng với chi phí bỏ ra.
Khả thi về thời gian là thời gian của chơng trình đào tạo phải phù hợp không đ-
ợc làm xáo trộn tổ chức ảnh hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối tợng đi học không
làm ảnh hởng đến hoạt động bình thờng của doanh nghiệp, nó đảm bảo chất l-
ợng của khoá lãnh đạo.
4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực.
a. Sự quan tâm của lãnh đạo
- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thờng xuyên và liên
tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ
quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh
nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Điều này đa đến hành động khác nhau của các ban lãnh
đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau. Thậm chí còn
đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ
9
quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tính
hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cuùng với thiết lý quản trị kinh
doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhâ sự
hay không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đợc thể hiện trên nhiều mặt.
Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn
nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất nh khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngừi
đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tần kỹ thuật phục vụ cho công tác

kinh tế xã hội cuủa đất nớc, xu hớng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ
vào chiến lợc dài hạn của Công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đa
ra đợc một kế hoạch đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
c. Sử dụng lao động sau đào tạo.
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu
quả của công tác đào tạo, bồi dỡng phát triển nguồn nhân lực. Với ngời lao
động sau khi đợc đào tạo thì họ nâng cao đợc kỹ năng, đợc trang bị các kiến
thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới. Vì vậy cần
phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đùng ngời, đúng chỗ, đúng
khả năng trình độ mà họ đợc đào tạo sẽ khuyến khích ngời lao động phát huy
hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh
doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí ngời lao động vào vị trí phù hợp với triình
độ và ngành nghề đợc đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm đợc những mặt mạnh,
mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân lực. Nhng ng-
ợc lại nếu bố trí ngời lao động làm việc không đúng chỗ, không phù hợp với khả
năng và trình độ của họ thì hoặc là họ không hoàn thành nhiệm vụ của mình
hoặc là không khia thác đợc hết khả năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãng
phí về lao động, lãng phí công sức cũng nh tiền bạc bỏ ra đào tao họ.
11
III. Những chiến lợc và tổ chức phát triển, đào tạo và bồi
dỡng nguồn nhân lực.
1. Chiến lợc.
Để tạo không khí quan tâm v tham gia đóng góp của ngời lao động cần
khuyến khích sự phát triển của cá nhân. Những chiêến lợc dới đây đợc xem nh
có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con ngời.
Chiến lợc về cơ cấu: tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức, nhằm
đạt đợc hiệu quả về tổ chức thông qua các vấn đề nh định rõ quyền lực và quyền
hạn để tạo ra những quan hệ cấp bậc, có mối quan hệ phải báo cáo cho nhau.
Phân tích về tác phong lãnh đạo chính thức và không chính thức vàcách c xử
của ngời lãnh đạo, nghiên cứu về hành vi để nhận biết rõ sự khác nhua về cảm

động, ham hiểu biết và thông minh. Họ là những ngời giỏi về quan hệ với con
ngời, có tính thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về tâm lý
học.
2.2. Công tác xây dựng và các bớc của chơng trình đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực.
Để đạt đợc hiệu quả, đạt đợc mục đích của công tác đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lỡng, một cách
khoa học. Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dỡng, phát triển thế nào cho phù hợp
với đối tợng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm đợc thời gian và chi phí cho
đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta phải thực hiện
các bớc một cách có tuần tự. Theo sơ đồ dới đây.
Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dỡng và phát triển.
13
Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Xác định đối tượng đào tạo, bồi dư
ỡng và phát triển
Xác định phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển
Cách thức đánh giá kết quả
Thực hiện chương trình
Môi trường bên trong
Môi trường bên ngoài
Bớc 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dỡng và
phát triển nguồn nhân lực.
Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, bối dỡng và phát triển nguồn nhân
lực nó tuỳ thuộc vào chiến lợc, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
trong từng thời kỳ nó phục thuộc vào các nguồn sau:
Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một
doanh nghiệp khi đề ra chiến lợc sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lợc về

đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tợng để đào tạo, đây là một bớc rất
quan trọng, nó xác định hiệu quả của chơng trình đào tạo, bồi dỡng, doanh
nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tợng cần đợc đào tạo trên cơ sở phù hợp với
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa
chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gay ra sự lãng
phí thời gian và tiền của, công sức của ngời tham gia đào tạo.
Trong một doanh nghiệp thì đối tợng của hoạt động đào tạo và phát triển
gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của
một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu nh một trong hai
đối tợng này hoạt động không tốt.
Bớc 3: Xác định phơng pháp đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguồn nhân
lực.
15
Sau khi xác định đợc nhu cầu, mục tiêu và đối tợng cần đợc đào tạo, thì
những ngời phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chơng trình
đào tạo cho phù hợp, chơng trình này phải đảm bảo đợc mục tiêu đặt ra, về nội
dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Về phơng pháp s phạm phải phù
hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành nghề, của đối tợng đợc đào tạo. Sự
lựa chọn đúng phơng pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu
quả của công tác này và đối với hiệu quả của công việc của ngời đợc đào tạo,
sau khi đào tạo. Trên thế giới hiện nay thì ngời ta đã sử dụng nhiều phơng pháp
đào tạo, bồi dỡng và phát triển cho phù hợp với từng đối tợng trong phạm vi đề
tài em xin nêu một số phơng pháp sau tuỳ thuộc vào từng đối tợng.
a. Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên.
Trong doanh nghiệp thì đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên có một
vai trò rất quan trọng, nó là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp, trình độ và khả năng của đội ngũ này có ảnh hởng trực tiếp đến
hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bởi vì họ chính là ngời đa ra
những quyết định về quản trị, đó là những sản phẩm của họ, một Công ty mà
không có ội ngũ lãnh đạo giỏi thì khó mà tồn tại đợc. Vì vậy mà chúng ta phải

tơng lai của họ với t cách là ngời quản lý. Hơn nữa khi chơng trình luân chuyển
này hoàn thành họ vẫn không có đợc những cơng vị thích hợp.
5) Mô hình ứng xử.
Phơng pháp mô hình ứng xử sử dụng băng video ghi lạicác tình huống
điển hình đã đợc cấp quản trị giải quyết một cách cụ thể. Các học viên theo dõi
và liên hệ với thái ứng xử đối với công việc của mình. Đây là phơng pháp nhằm
phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phơng pháp này tuy
mới đợc áp dụng những hiện nay rất phát triển.
6) Phơng pháp thực tập.
Theo phơng pháp này các học viên sau khi đã đợc nghiên cứu các lý
thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hoặc một doanh nghiệp nào đó để quan sát
và học hỏi cách làm việc. Cách giải quyết vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và
17
nhân viên có trình độ lành nghề cũng nh tiến hành thực tập các lý thuyết đã học
đợc.
7) Đề bạt tạm thời.
Mọi ngời thờng đợc giao nhiệm vụ là ngời có ''quyền'' quản lý. Ví dụ nh
khi ngời quản lý đơng chức nghỉ phép bị ốm, hay đi công tác dài ngày, thậm chí
cả khi vị trí bị khuyết. Nh vậy việc đề bạt tạm thời là một biện pháp phát triển
cũng nh là một cách làm quen thuộc với doanh nghiệp.
8) Phơng pháp đọc.
Đọc là một phơng pháp đào tạo khác đó là chúng ta đa ra những tài liệu
một cách có hệ thống va phù hợp với học viên. Đây là một quá trình tự phát
triển, ngừi quản lý có thể đợc bộ phận đào tạo hỗ trợ thêm, bộ phận này thờng
đợc xây dựng sẵn một danh mục các tài liệu giá trị cần tham khảo. Cách học tập
kinh nghiệm này có thể có kết quả hơn việc thảo luận về các bài báo và cuốn
sách vơí những ngời quản lý khác và với cấp trên.
b. Các hình thức đào tạo công nhân sản xuất trực tiếp.
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng th-
ờng đơngiản hơn. trong cơ chế thị trờng thì đội ngũ công nhân sản xuất có một

Bảng số 3: Đối tợng và các hình thức đào tạo, bồi dỡng và phát triển.
Phơng pháp áp dụng cho Thực hiện tại
Cán bộ quản lý
và chuyên viên
Công
nhân
Nơi làm
việc
Ngoài nơi
làm việc
1. Day kèm X X X O
2. Trò chơi kinh doanh X O O X
3. Hội nghị hội thảo X O O X
4. Luân phiên công việc X X X O
5. Mô hình ứng xử X O O X
6. Thực tập X X X O
- Đào tạo học nghề O X X O
- Đào tại tại chỗ O X X O
- Đề bạt tạm thời X O X O
- Đào tạo xa nơi làm việc O X O X
19
tại các trung tâm học nghề
- Đọc X O X O
Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng
Bớc 4: Thực hiện chơng trình đào tạo, bồi dỡng và phát triển nguòo nhân
lực.
Sau khi chúng ta đã thực hiện các bớc trên chúng ta đã xác định đợc nhu
cầu, mục tiêu và đối tợng và lựa chọn đợc phơng pháp đào tạo. Trong giai đoạn
thực hiện chơng trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lợp đào tạo và bồi dỡng,
triển khia nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ

triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó
và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây dựng đ-
ợc kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng đợc các mục tieu để đánh giá.
Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thờng thì có những mục
tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có
hiệu quả hơn. Có 4 tiêu chuẩn đợc đề xuất để đánh giá các chơng trình đào tạo
và phát triển sau đây:
Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của
các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chơng trình đào tạo nào, họ hứng thú
với chơng trình đào tạo nào, họ cảm thấy những thông tin mà họ nhận đợc có
thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi
kết thúc khoá học.
Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập
của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin
nh thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phơng pháp đánh giá tơng tự
nh các kỳ thi của các trờng học. Những kỳ thi này nh trắc nghiệm, thi lý thuyết,
viết bài tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá
trình học tập của các học viên.
Thứ ba đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua
hành vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể đợc đánh giá
bằng hai phơng pháp chính
+ Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ
thông qua việc trả lời một số câu hỏi.
21
+ Thứ hai: Sự thay đổi đợc đánh giá thông qua ngừi khác nh cấp trên,
đồng nghiệp.
Thứ t, đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên.
Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đãđóng góp cho doanh nghiệp
sau khi đợc cử đi học nh năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến ý
thức tinh thần trách nhiệm của họ. Sau khoá học, một số mục tiêu của doanh

cấu tổ chức và đạt đợc nhiều thành tích đóng góp trong công cuộc xây dựng đất
nớc nói chung và ngành vận tải nói riêng.
Đến ngày 27/4/1992 Cảng đợc Bộ quyết định bổ sung nhiệm vụ cho cảng
trc thuộc Xí nghiệp liên hiệp vận tải biển pha sông hạch toán kinh tế độc lập tr-
ớc Xí nghiệp liên hợp đợc thành lập tại quyết định số 2030QĐ/TCCB-LĐ ngày
11/10/1985 của Bộ giao thông vận tải ngoài những nhiệm vụ đợc giao, đợc phép
tổ chức đi lý vận tải, vận tải hàng hoá thơng thuyền và các dịch vụ sản xuất kinh
doanh tổng hợp khác.
Đến ngày 3/9/1997 để phù hợp với tình hình lúc này cũng nh phù hợp với
sự chuyển đổi của đất nớc Cảng đợc chuyển giao choTổng Công ty Hàng hải
Việt Nam mà trớc đó là Bộ GTVT theo quyết định số 428/TCTL của Tổng
Công ty và cho tới nay.
Qua thời gian dài thành lập và trởng thành, Cảng đã có bề dày về kinh
nghiệm trong kinh doanh (tổ chức,lanh xđạo ) và đã có nhiều thành tích đóng
góp xây dựng đất nớc.
2. Chức năng nhiệm vụ của Cảng Khuyến Lơng.
Quản lý, xây dựng mở rng cơ sở hạ tầng cảng Khuyến Lơng trên cơ sở
thực hiện một số kế hoạch đầu t của Tổng Công ty Hàng hải.
- Tổ chức xếp dỡ, bảo quản hàng hoá, phục vụ phơng tiện đến và đi khỏi
cảng.
- Tổ chức lao động khoa học và ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật trong sản
xuất kinh doanh, nâng coa năng suất lao động, giải phóng nhanh các phơng tiện
và kho bãi cảng.
24
- Quản lý đại tu sửa chữa cầu bến, luồng lạch và phao kè trong phạm vi
vận tải và xếp dỡ, thông tin liên lạc và phơng tiện thiết bị khác của Cảng theo
đúng quy trình và tiến độ kỹ thuật, bảo đảm hoạt động thờng xuyên và có hiệu
quả.
- Hớng dẫn, kiểm tra việc chấp hành các quy định luật lệ về GTVT đối
với các phơng tiện vận tải hoạt động trong phạm vi Cảng.