Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ
LƯƠNG.
I.KHÁI NIỆM , BẢN CHẤT VÀ CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TRẢ
LƯƠNG.
Vì tiền lương là một thành phần cơ bản trong hệ thống thù lao lao động nên nó mang
đầy đủ những tính chất chung của thù lao lao động. Chúng ta cần nghiên cứu qua các
vấn đề về thù lao lao động.
1. Thù lao lao động.
1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động.
Nếu hiểu theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động
nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.
Theo đó, cơ cấu lao động gồm 3 thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các
phúc lợi.
1.1.1. Thù lao cơ bản.
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một
các thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ.
Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện
công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tùy vào số lượng thời gian
làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào
khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản
xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các
cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để
chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
1
Chuyên đề thực tập

Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
2
Chuyên đề thực tập
Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích: Hệ thống thù lao phải có tác dụng tạo
động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt
tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ tổ chức.
Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau
khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức
khác trên cùng địa bàn.
Công bằng bên trong: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả
với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ
phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao như nhau. Công bằng ở
đây còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương, điều kiện tăng
lương.
Hệ thống thù lao phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng
tháng của họ được đảm bảo và có thể ước lượng được trước thu nhập của họ.
Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống
thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống
đó được tiếp tục lâu dài.
Mỗi mục tiêu trong các mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ
thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với
nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối, lựa chọn.
1.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức:
Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽ ảnh
hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên
chuyển. Sự ảnh hưởng này không giống nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc
vào: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, trình độ giáo dục và các yếu tố
kinh tế, văn hóa, xã hội khác. Hơn thế nữa, thù lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện
chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công

- Tình trạng của nền kinh tế
1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức.
- Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh
nào?
- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?
- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức.
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
4
Chuyên đề thực tập
- Quy mô của doanh nghiệp.
- Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp: tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu.
- Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp
hay theo các mức lương trên thị trường.
1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc.
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức
tiền lương của người lao lao động trong tổ chức. Những yếu tố thuộc về công việc cần
được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy, những
đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm: Kỹ năng,
trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc.
Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền
lương, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ,
kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.
2. Tiền lương.
2.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương.
Cùng với sự phát triển của sản xuất và trao đổi hàng hóa thì các loại thị trường
cũng được hình thành và ngày càng phát triển. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt
động của thị trường sức lao động (hay gọi là thị trường lao động), sức lao động là hàng
hóa, do vậy tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động, là giá cả
của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác viết: “ Tiền
công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của

chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc
gia.
2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
2.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương
- Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh
thần cho người lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò
của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết
khi xây dựng các chính sách tiền lương.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở
quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
6
Chuyên đề thực tập
làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát
triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động.
Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền
lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc
của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương.
2.2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng
được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong
một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương phải theo
nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Trả công ngang nhau cho lao động như nhau, xuất phát từ nguyên tắc phân phối
theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá,so sánh và thực hiện
trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có

doanh nghiệp.
2.3.2. Phân loại.
Có nhiều tiêu thức để xem xét quỹ tiền lương (QTL), tùy theo cách thức xây dựng,
mục đích sử dụng và nghiên cứu, người ta có thể chia ra các quỹ tiền lương như sau:
Căn cứ vào mức độ ổn định của các bộ phận tiền lương, gồm có:
+ Quỹ tiền lương cố định (hay còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản, QTL cấp bậc,
QTL cứng) dựa vào hệ thống thang bảng lương của Nhà nước quy định và số lượng lao
động trong doanh nghiệp. Quỹ tiền lương này ít biến đổi.
+ Quỹ tiền lương biến đổi, gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng dựa vào kết
quả thực hiện công việc cuối cùng của người lao động và điều kiện làm việc của họ.
Quỹ tiền lương này thường biến động nhiều qua các năm, nó còn phu thuộc vào hiệu
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và các điều kiện khác.
- Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương, gồm có:
+ Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính trong kế hoạch
của một năm nào đó, thường được xác định vào đầu năm.
+ Quỹ tiền lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, bao gồm cả
các khoản tiền lương phát sinh trong thời gian nào đó.
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
8
Chuyên đề thực tập
- Căn cứ vào đơn vị thời gian, gồm:
+ Quỹ tiền lương giờ
+ Quỹ tiền lương ngày
+ Quỹ tiền lương tháng
+ Quỹ tiền lương năm
Ngoài ra quỹ tiền lương còn có QTL bổ sung, QTL làm thêm giờ…
2.4. Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương.
2.4.1. Các chế độ tiền lương.
a. Chế độ tiền lương cấp bậc.
- Khái niệm:

6. Tổ chức và điều hành quản lý.
7. Tổ chức lao động tiền lương.
8. Phục vụ năng lượng, sửa chữa…
9. Kiểm tra chất lượng sản phẩm.
10. Điều độ và tác nghiệp sản xuất.
11. Lập kế hoạch và kiểm soát.
12. Maketting
- Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ:
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng
và dựa vào bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ,
chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn:
+ Tiêu chuẩn chính trị
+ Trình độ văn hóa
+Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm.
+Trách nhiệm.
Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo trình tự sau:
Xây dựng chức danh lao động quản lý. Thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức
danh sau:
Chức danh lãnh đạo quản lý
Chức danh chuyên môn, kỹ thuật.
Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
10
Chuyên đề thực tập
Đánh giá mức độ phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội
dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp
cho điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các
yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm.
Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm

– đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
L
0
– lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)
Q – mức lương sản phẩm của công nhân trong kỳ
T – Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (tháng, ngày)
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
11
Chuyên đề thực tập
Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản
phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau:
L
1
= Đ
G
.Q
1
Trong đó:
L
1
: tiền lương thực tế mà công nhân nhận
Q
1
: số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
- Chế độ trả lương sản phẩm tập thể.
Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi
họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công
việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

1.1. Khái niệm.
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
12
Chuyên đề thực tập
Quy chế trả lương của một công ty (doanh nghiệp) hay tổ chức nào đó là toàn bộ
những quy định về nguồn hình thành quỹ tiền lương và cách thức phân phối tiền lương
của đơn vị doanh nghiệp đó. Nó được xây dựng dựa trên cơ sở những quy định của Nhà
nước, của các Bộ ngành có liên quan tới vấn đề tiền lương và được đăng ký với cơ quan
có thẩm quyền. Vì vậy những quy định trong quy chế trả lương của mỗi công ty có hiệu
lực pháp lý trong nội bộ doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức xây dựng nó.
Việc xây dựng quy chế trả lương là một trong những quy định nhằm tăng cường vai
trò quản lý của Nhà nước đối với các doanh nghiệp.
Theo Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền
lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc
doanh nghiệp nhà nước (đối với doanh nghiệp không có Hội đồng Quản trị) phải phối
hợp với Ban Chấp hành Công đoàn xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng
trong doanh nghiệp. Quy chế này phải bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động,
gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người,
khuyến khích được người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
Quy chế trả lương, trả thưởng phải được phổ biến đến từng người lao động trong
doanh nghiệp và phải cùng đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở Lao động –
Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ Luật lao động.
Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 nói trên nhưng về cơ bản
những quy định về việc tổ chức xây dựng quy chế trả lương vẫn như cũ.
Sau hơn 7 năm thực hiện Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 và Nghị định số
03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thu
nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, nhìn chung các quy định tại hai Nghị định này
tương đối phù hợp với thực tế sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đã tạo hành lang
pháp lý để doanh nghiệp thực hiện quyền chủ động trả lương gắn với hiệu quả sản xuất,

trả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của năm sau liền kề.
1.2. Nội dung của quy chế trả lương trong các Công ty Nhà nước (hay còn gọi là
doanh nghiệp Nhà nước) do Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng
Hiện nay, phần lớn các công ty Nhà nước về cơ bản vẫn xây dựng quy chế trả lương
cho người lao động theo hướng dẫn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội kèm
theo công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 về việc hướng dẫn xây dựng quy
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
14
Chuyên đề thực tập
chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước nhưng có thay đổi hệ số lương. Các nội
dung chủ yếu như sau
♦ NHỮNG NGUYÊN TẮC CHUNG
Trong phần này quy định những nội dung chung nhất, có tính nguyên tắc, cụ thể:
1.Thực hiện phân phối theo lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động
cuối cùng của từng người, từng bộ phận.
2. Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất
và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định, nhưng tối đa không quá 2 lần so với
mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quy định tại Nghị định số
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng
lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước và thấp nhất bằng hệ số mức
lương quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP nói trên.
3. Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong
doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
4. Quỹ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào sổ
lương của doanh nghiệp quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
5. Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xây dựng
quy chế trả lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng người lao động
trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương.
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44

môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả
lương theo sản phẩm hoặc lương khoán).
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
16
Chuyên đề thực tập
Doanh nghiệp có thể lựa chọn 1 trong 2 cách trả lương sau:
Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế,
không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Công thức tính như sau:
T
i
=
ii
m
j
jj
t
hn
hn
V
⋅⋅
∑
=1
(1)
(i thuộc j)
Trong đó:
- T
i
: là tiền lương của người thứ i được nhận

trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số h
i
do doanh
nghiệp xác định theo công thức:
h
i
=
k
đđ
đđ
ii
⋅
+
+
21
21
(3)
trong đó:
+ k: là hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt – hệ số 1,2
(riêng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận
mới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành - hệ số 1,0; chưa hoàn thành – hệ số 0,7.
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
17
Chuyên đề thực tập
+ đ
1i
: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận
+ đ
2i
: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận

1 – 30
1 – 18
1 – 7
1 - 2
- Đối với đ
1i
: căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm
niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình
độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
- Đối với đ
2i
: căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình
thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính
mạng con người, quan hệ công tác…doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung
theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
+ đ
1
+ đ
2
: là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản
đơn nhất trong doanh nghiệp.
Cách 2: Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại
Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, vừa theo kết quả cuối
cùng của từng người, từng bộ phận.
Công thức tính như sau:
T
i
= T
1i
+ T

cđ
N
TLHSPCHSL
min
)( ×+
trong đó:
+ HSL: hệ số lương cấp bậc của người thứ i;
+ HSPC: hệ số phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, chênh lệch bảo lưu (nếu có).
+ TL
min
: mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định trong tháng.
+ N
cđ
: số ngày công làm việc theo chế độ quy định trong tháng
+ N
t
: số ngày công thực tế của mỗi người lao động
T
2i
: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của
người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo Nghị định số
205/2004/NĐ-CP. Công thức tính như sau:
T
2i
=
ii
m
j
jj

1
(7)
( T
1j
: là tiền lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của từng người làm lương
thời gian)
- n
i
: là số ngày công thực tế của người thứ i
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
19
Chuyên đề thực tập
- h
i
: là hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i, được xác
định như công thức (3) của cách 1 ở trên.
Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (h
i
) làm cơ sở để trả lương
theo 2 cách nói trên:
Thống kê chức danh công việc của tất cả các bộ phận làm lương thời gian;
Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: từ đại học trở lên, cao đẳng
và trung cấp, sơ cấp và không cần đào tạo;
Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và
đơn giản nhất (gọi tắt là bội số tiền lương);
Theo bảng tỷ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụ thể để chấm điểm các chức danh
công việc theo các cấp trình độ;
Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc theo các cấp
trình độ.

htn
V
..
..
1
⋅
∑
=
(9)
(i thuộc j )
Trong đó:
-T
i
: là tiền lương của người thứ i được nhận;
- n
i
: là thời gian thực tế làm của người thứ i (tính bằng giờ hoặc ngày);
- V
sp
: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể;
- m: số lượng thành viên trong tập thể;
- t
i
: là hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ
i;
h
i
: là hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i và được tính
theo công thức sau:
h

người thứ i theo các chỉ tiêu j;
∑
=
n
j
j
đ
1
1
: là tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
người thấp nhất trong tập thể các chỉ tiêu j.
Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (h
i
)
phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn
bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các phương pháp đánh giá cho điểm tùy theo điều
kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng phải thể hiện các nội dung cơ bản sau:
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
21
Chuyên đề thực tập
Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao; tay
nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân
công của người phụ trách; ngày giờ công cao,đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo
kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao
động....
Những người được hưởng hệ số trung bình là ngừời đảm bảo ngày giờ công, chấp
hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao
động;
Những người hưởng hệ số thấp là những người không đảm bảo ngày công quy định,
chấp hành sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp

- m: là số lượng thành viên trong tập thể;
- t
i
: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận;
- đ
i
: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i.
Việc xác định số điểm đ
i
của từng người được xác định hằng ngày thông qua bình xét
tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau:
+ đảm bảo số giờ công có ích;
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
22
Chuyên đề thực tập
+ chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách;
+ đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm);
+ tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động.
Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn này không bảo
đảm thì trừ từ 1 – 2 điểm.
Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách nói trên:
Xác định các chức danh công việc trong tập thể;
Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP hoặc xác định hệ số
mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người;
Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn
thành công việc (h
i
) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số h
i
trong bảng 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ

riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho
các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị
lúng túng trong việc phân phối tiền lương.
Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân
phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra,
thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo
qui định của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước.
Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là
không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì
Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước.
1.2. Đối vơi doanh nghiệp.
Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối
với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết
sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp,
nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với
người lao động. Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động
được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế
trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức
lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy
định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho
người lao động công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương
Sinh viên: Mai Thị Thuỷ - Lớp: KTLĐ 44
24
Chuyên đề thực tập
phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương
cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh
thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lươn một cách
hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.