Luận văn: Đưa các chương trình đào tạo phù hợp năng
lực nhân viên để khuyến khích phát triển
PHẦN I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP:
1. Khái niệm quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự là một lĩnh vực cơ bản
của công tác quản trị nhân sự nói chung, đó là một quá trình hoạt động liên tục,
thường xuyên có ý thức của chủ thể quản trị tác động lên đối tượng quản trị là
nguồn tài nguyên nhân sự của một tổ chức nhằm duy trì, phát triển điều phối và sử
dụng chúng một cách hợp lý có hiệu quả nhất.
2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự giữ vai trò cực kỳ quan trọng, ngày càng được các nhà quản trị
nhân sự quan tâm, nghiên cứu và phân tích, xem đây là chức năng cốt lõi và quan
trọng nhất của tiến trình quản trị.
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước,
tính cạnh tranh là vấn đề nổi bật. Vì vậy, các tổ chức quản trị nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là yếu tố
quyết định. Việc tìm đúng người để giao việc đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi hình thức tổ chức hiện nay.

lao động trở thành chiến lược then chốt trong vận hành của doanh nghiệp. Trong đó,
những người được tuyển dụng vào phải là những người thoả mãn được đầy đủ các
yêu cầu vận hành của doanh nghiệp, bảo đảm mục tiêu, chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp. Muốn đạt được những yêu cầu đó, thì mỗi doanh nghiệp phải xác
định mục tiêu của việc tuyển chọn nhân viên.
2.1. Mục tiêu của việc tuyển chọn:
Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là phải tuyển lựa những nhân viên có
những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực,
có khả năng đóng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã sắp xếp phù
hợp với viễn cảnh của doanh nghiệp vào một thời điểm và một nơi phù hợp với một
chi phí có thể chấp nhận.
Giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thiếu hụt lao động, đảm bảo quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như thực hiện hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, từng bước hoàn thiện đội ngũ lao động tạo nên những lợi thế cạnh
tranh lâu dài.
2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Nhu cầu lao động chính là sự chênh lệch giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng các
nguồn tài nguyên nhân sự hiện có tại doanh nghiệp và không phải bao giờ sự thiếu
hụt lao động cũng dẫn đến tuyển chọn nhân viên, mà thường khi nhu cầu tuyển
chọn thấp hơn nhu cầu thiếu hụt.
Nhu cầu tuyển chọn là nhu cầu thực tế, được thể hiện bằng con số cụ thể về số
lượng, chất lượng, chủng loại nhân viên, được xác định nhu cầu:
Gọi QTH : là nhu cầu thiếu hụt nhân viên
QĐC : là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh
QTC : là nhu cầu tuyển chọn
Khi đó, ta có: QTC = QTH + QĐC
Trong thực tế, không chỉ tuyển chọn về mặt số lượng mà nó bao hàm cả chủng loại,
cách xác định số lượng từng chủng loại như sau:
Gọi QHj : là nhu cầu thiếu hụt nhân viên loại j.
QĐj : là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh nhân viên loại j.

phải tiếp nhận hồ sơ bao gồm đơn xin việc, lý lịch có dán ảnh, các văn bằng và các
giấy chứng nhận cần thiết của người có nguyện vọng.
Nghiên cứu phân loại hồ sơ: hội đồng sẽ xem xét các văn bẳng, chứng chỉ có đúng
yêu cầu không, lý lịch rõ ràng trung thực không, nét mặt qua ảnh có ánh tượng
không. Nếu đơn xin việc phải viết tay theo quy định thì việc xem xét này còn kiểm
tra văn phong, chữ viết, cách trình bày, đơn tự, chữ ký của các ứng cử viên và phân
theo nhóm:
Bị loại ngay.
Có một số điều nghi ngờ.
Có thể chấp nhận được, phải tiếp các thủ tục khác trong tuyển chọn.
Trắc nghiệm trong tuyển chọn:
Là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh
giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính của mỗi người.
Trắc nghiệm trí thông minh: Dùng để đo khả năng tâm lực, trắc nghiệm trí nhớ,
nhanh trívà sự nhận định các tương quan. Khả năng trí tuệ của con người được đánh
giá thông qua chỉ số IQ. Bài trắc nghiệm tìm chỉ số IQ bao gồm nhiều câu hỏi thuộc
các lĩnh vực khác nhau và những người phải tham gia trả lời chúng trong một thời
gian nhất định. Căn cứ vào số câu trả lời đúng của mỗi người mà tìm được trí tuệ
niên kỹ và xác định được chỉ số IQ của người đó.
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm xem
trình độ hiểu biết tổng quát của mỗi cá nhân hay của một ứng cử viên có thể đạt
được một trình độ nào đó. Đa số bài trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đều căn cứ
vào bài thi viết, qua đó vừa kiểm tra sự hiểu biết chung, khả năng suy luận, phân
tích tổng hợp của người đó.
Trắc nghiệm về tâm lý: Là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển
chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp được nhà quản trị hiểu
được động thái và thái độ ứng xử của nhân viên. Để có hiệu quả cao người ta
thường cho ứng viên tham gia bài thi trắc nghiệm cá nhân. Căn cứ vào kết quả xếp
loại, các cá nhân nào có đặc điểm tương tự vào một nhóm và cho nhóm đó qua kỳ
thi trắc nghiệm lần hai gọi là trắc nghiệm nhóm. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý

vấn viên có thể hỏi trực tiếp một số câu hỏi soạn sẵn theo khuôn mẫu. Nhưng khi
muốn tìm hiểu sâu về một vấn đề nào đó hoặc đối với vài chi tiết mà phỏng vấn
viên hỏi trực tiếp thì ứng viên có thể không trả lời một cách miễn cưỡng vì lý do bí
mật hoặc tự ái hoặc lý do an ninh Trong trường hợp này phải sử dụng phương
pháp hỏi gián tiếp, nghĩa là phỏng vấnviên lái câu chuyện xung quanh những điểm
mà ông ta muốn biết. Trong trường hợp này, ứng viên vô tình cung cấp những tin
tức hoặc dữ kiện cần thiết, để từ đó phối hợp những câu trả lời để biết rõ về ứng cử
viên đối với một số lĩnh vực nào đó.
Phỏng vấn nhóm và phỏng vấn cá nhân: Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một mình ứng
viên và người phỏng vấn. Còn phỏng vấn nhóm được tạm coi như hội nghị bàn tròn
gồm nhiều ứng viên có trình độ ngang nhau và các ứng viên được ngồi xung quanh
một bàn tròn giống như họp báo.
Nghiên cứu và điều tra lý lịch:
Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên, nhà quản trị cần kiểm tra lại tất
cả những điều ứng viên vừa trình bày có đúng sự thật hay không. Ngoài ra, nhà
quản trị còn tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân nghĩa là một
người nào đó nói về ứng viên còn được coi là sưu tra lý lịch hay điều tra lý lịch. Sưu
tra lý lịch hoàn toàn không có nghĩa là đến công an xác minh lý lịch, nhưng để kiểm
tra một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn, tư cách tác phong của ứng
viên và thẩm tra lại một số điểm nghi ngờ.
Khám sức khoẻ:
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm
và các tiêu chuẩn khác, nhưng nếu không đủ sức khoẻ, hoặc sức khoẻ không phù
hợp với công việc thì tiến hành trở thành vô nghĩa. Công việc này cũng khá tốn
kém, vì thế một số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên nộp giấy khám sức khoẻ tổng
quát.
Chính thức tuyển dụng:
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ,
lương bổng, thời gian thử việc

hội tốt nhất để họ lĩnh hội đầy đủ và thấu đáo mọi vấn đề.
Sử dụng những tài liệu hướng dẫn, để giúp nhân viên mới có thể tự tin tìm hiểu mọi
vấn đề. Thường đó là những cuốn sổ tay hay tập tài liệu rời được chuẩn bị sẵn trong
đó trình bày tất cả những quy định, những nội quy, quy chế mà các chính sách mà
nhân viên mới cần quan tâm.
Làm cho nhân viên có đủ kiến thức để đảm nhiệm được công việc: Trong trường
hợp này, yêu cầu của công tác đào tạo huấn luyện cho nhân viên hoàn toàn với
chính sách đào tạo mà đã được nêu ở trên. Các Công ty qua kinh nghiệm hoạt động
đã xây dựng được “Bảng mô tả công việc” và “Bảng mô t ả chi tiết tiêu chuẩn công
việc” thực hiện công việc tại Công ty. Từ đó, Công ty dựa vào các tài liệu này, các
Công ty tiến hành rà xét chất lượng các nhân viên đã làm việc tại Công ty và những
nhân viên mới được tuyển chọn và biết được những ai còn hạn chế về trình độ, khả
năng làm việc, kiến thức còn thiếu của họ để từ đó lập danh sách đào tạo nhằm
khắc phục những tình trạng hạn chế và khiếm khuyết đó, làm cho họ thích hợp hơn
với công việc.
Làm cho nhân viên thích ứng với sự thay đổi của môi trường
Hiện nay chúng ta sống trong thời đại mà khoa học công nghệ phát triển, sự bùng
nổ của công nghệ thông tin, làm cho việc xử lý thông tin một cách nhanh chóng,
điều này dẫn đến trình độ giáo dục, trình độ học vấn, trình độ khoa học kỹ thuật và
kiến thức tổng hợp của con người ngày càng cao rõ rệt, nên đòi hỏi trình độ của
người công nhân cũng tăng lên tương ứng. Do sự thay đổi của môi trường công
nghệ và môi trường xã hội như vậy, nên nhiều nhân viên không đáp ứng kịp với
những thay đổi tương ứng và buộc phải đào thải khỏi guồng máy kinh doanh, điều
này ảnh hưởng lớn đến giá trị và thái độ của họ đối với công việc, đồng thời ảnh
hưởng đến quyền hạn và sự tham gia cống hiến của họ cho Công ty cũng hạn chế,
cũng như sự thoả mãn về công việc và về Công ty cũng hạn chế. Mặt khác, do chất
lượng cuộc sống của con người ngày càng nâng cao, người lao động không chỉ xem
việc làm trong các doanh nghiệp là phương thức để thoả mãn nhu cầu vật chất hiện
tại mà họ còn có xu hướng xem công việc là nhu cầu thoả mãn mục đích cuộc sống,
nhu cầu giao tiếp, nhu cầu xã hội, thoả mãn nhu cầu phát triển quan hệ và hoàn

Phương pháp đào tạo công nhân
Đào tạo tại nơi làm việc
Là hình thức đào tạo học viên bằng cách thực hiện công việc ngay trong quá trình
làm việc của họ. Cách thức đào tạo này có ưu điểm là đơn giản nhất là công nhân
làm việc chung với công nhân khác có kinh nghiệm hơn. Thông qua quá trình làm
việc chung đó, mà các công nhân mới vừa làm vừa theo dõi, quan sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo những người có kinh nghiệm hơn, nhờ vậy mà họ nắm bắt
được những kinh nghiệm những kỹ năng thực hiện công việc.
Phương pháp này chỉ thực hiện có hiệu quả khi có đủ ba tiêu chuẩn tối thiểu:
Cả người chịu trách nhiệm kèm cặp và người được kèm cặp đều phải có sự cố gắng
của bản thân.
Người kèm cặp phải tạo ra được một bầu không khí thoải mái cho người học và tạo
ra được sự tin cậy, tin tưởng cần thiết và sự thông cảm lẫn nhau.
Người kèm cặp phải là người biết lắng nghe, đừng tỏ ra là người hiểu biết hơn
người và người biết kiềm chế.
Đào tạo học nghề
Đây là phương pháp kết hợp giữa lý thuyết và thực hành ngay tại nơi làm việc của
công nhân. Cách thcs tổ chức thực hiện đào tạo theo phương pháp này, các học viên
cần được bố trí những khoảng thời gian nhất định, để tập trung nghe giảng lý thuyết
theo chương trình đã được soạn sẵn thường là do các giáo viên chuyên trách giảng
dạy, sau đó học viên được xuống xưởng để thực hành ngay những điều mà mình
vừa mới được học tại lớp, dưới sự theo dõi, kèm cặp của những người hướng dẫn.
Những người hướng dẫn là những thợ có kinh nghiệm kể cả những người đã về hưu
mà có kinh nghiệm được Công ty uỷ nhiệm. Quá trình đào tạo thường được kéo dài
từ một đến sáu năm theo nguyên tắc luận phiên giữa lý thuyết và thực hành.
Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng :
Các công cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại hình được chế tạo mô
phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ cơ bản và đơn giản nhất là mô hình
giấy và những dụng cụ hiện đại nhất là được Computer hoá. Các chuyên viên đào
tạo và huấn luyện thường chuẩn bị các quầy bán hàng đối với lĩnh vực marketing,

tình huống kinh doanh hiện hành, bằng cách lựa chọn và giữ lại yếu tố cơ bản nhất
cấu thành nên tình huống đặc biệt. Sau đó, trò chơi được tiến hành, những người
tham dự trò chơi này được chia thành hai hay nhiều doanh nghiệp cạnh tranh nhau
trên một thị trường sản phẩm giống nhau nào đó. Các người tham gia, sẽ giữ các
chức vụ khác nhau từ Tổng Giám đốc, Giám đốc tài chính, Giám đốc nhân sự sau
đó luân phiên nhau đổi lại những chức vụ đó, họ đưa ra những quyết định ảnh
hưởng về giá cả, khối lượng sản phẩm bán ra trên thị trường hoặc các quyết định
tăng lượng dự trữ tồn kho. Các quyết định sẽ được một chương trình máy tính xử lý
và cho ra kết quả đánh giá về tính đúng đắn đối với các quyết định đó. Các người
tham gia sẽ thấy ngay mức độ ảnh hưởng, các quyết định của họ đối với những
nhóm khác như thế nào, ai có quyết định hiệu quả hơn.
Điển cứu quản trị.
Điển cứu quản trị hay còn gọi là nghiên cứu tình huống là một phương pháp đào tạo
sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các
học viên nghiên cứu, giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ lưỡng các thông tin
đã được cung cấp, đưa ra các quyết định giải quyết các quyết định nan giải đó, kết
quả quyết định của họ sẽ được so sánh với thực tế đã diễn ra để mỗi người tự đánh
giá được tính đúng đắn trong quyết định của mình. Phương pháp này được tiến hành
trong lớp học có sự điều khiển chung của một giảng viên giàu kinh nghiệm.
Phương pháp hội nghị.
Phương pháp hội nghị này còn được gọi là phương pháp thảo luận một phương
pháp huấn luyện mà trong đó những học viên được yêu cầu cùng nhau thảo luận
nhằm mục đích giải quyết một nhiệm vụ cụ thể nào đó, được giao cho cả nhóm giải
quyết dưới sự điều khiển của một nhà quản trị. Người này giữ vai trò là người tổ
chức và duy trì cuộc thảo luận sao cho nó được tiến hành trôi chảy và không có
những ý kiến quá đi xa vấn đề cần thảo luận dẫn đến lạc vấn đề. Khi thảo luận, nhà
quản trị này lắng nghe và cho phép tất cả các thành viên tự do đưa ra các ý kiến của
mình, về biện pháp cần áp dụng để giải quyết vấn đề. Nếu nhóm thảo luận không
nêu bật lên được vấn đề, thì ông ta cần đưa ra ý kiến hướng dẫn, cho phép nhóm
tiếp tục thảo luận để đi đến kết quả cuối cùng.

theo một trật tự hợp lý.
Phương pháp đóng kịch.
Đây là kỹ thuật mà nhà quản trị tiến hành đào tạo huấn luyện học viên bằng cách sử
dụng các tình huống hoặc các vấn đề có thực hay hư cấu. Sau đó phân vai một cách
tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết các vấn đề đó. Các học viên tiến
hành đưa ra các quyết định hợp lý như là họ đang giải quyết công việc đó một cách
thực sự. Những hành động của các nhân vật trong vai sẽ được cả nhóm thảo luận,
bình phẩm và đưa ra nhận xét về tính hợp lý về những hành động đó. Tiếp đến, các
nhân vật tự đổi vai và đưa ra những giải quyết mới, nhằm cung cấp cho các nhân
viên những cảnh khác nhau về cách giải quyết vấn đề.
Phương pháp luân phiên công tác.
Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang
công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho nhân viên những kiến thức và kinh
nghiệm rộng hơn. Những kiến thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc
rất cần thiết cho họ sau này, để đảm bảo các công việc khác ở vị trí cao hơn. Đồng
thời, nhờ phương pháp này giúp cho nhân viên tránh tình trạng nhàm chán trong
công việc, tạo nên sự hứng thú trong công việc.
Giảng dạy theo chương trình .
Là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn một
cách kỹ lưỡng, dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng.
Phương pháp này dựa vào sự nghiên cứu của học viên mà không cần sự can thiệp
của giáo viên. Học viên tự đọc một đoạn sách hoặc một cuốn băng, sau đó hỏi phải
trả lời ngay các câu hỏi đã được soạn sẵn. Khi trả lời xong thì học viên đã có thể
biết được tính chính xác các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối chiếu với
đáp án có sẵn. Nếu câu trả lời đúng thì học viên sẽ tiếp tục đi vào nghiên cứu phần
tiếp theo, nếu trả lời sai thì phải quay lại để nghiên cứu lại phần vừa học.
Giảng dạy nhờ máy tính hổ trợ.
Các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thắc
mắc của mình nhờ các chương trình máy tính đã được chuẩn bị kỹ lưỡng. Phương
pháp này, đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, cho các học