Download Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực toàn cầu miễn phí
4 yếu tố giúp đánh giá sự thành công của một ngưới được chọn đi làm việc ở nước ngoài :
1. Xu hướng các nhân : - Có lòng tự trọng , sự tự tin , tình thần làm việc tốt.
2. Xu hướng khác – khả năng tương tác hiệu quả với công dân của nước sở tại.
3. Có trực giác tốt - là khả năng cảm nhận tốt tại sao cư dân nước sở tại lại cư xử như vậy.
4. Chịu đựng được sốc văn hoá – Khả năng thích ứng với vị trí mới.
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-30755/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
Chương 9 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Toàn Cầu. Lời mở đầu Quản Trị Nguồn Nhân Lực (HRM) là các hoạt động mà một tổ chức thực hiện nhằm sử dụng nguồn nhân lực của nó một cách hiệu quả. Các hoạt động này bao gồm : Xác định chiến lược nguồn nhân lực của công ty. Tuyển dụng nhân viên. Đánh giá hiệu quả hoạt động Phát triển công tác quản lý Việc trả lương Các mối quan hệ lao động Lời mở đầu( tt ) QTNNL có thể giúp công ty giảm chi phí tạo ra giá trị và cộng thêm giá trị cho DV hay SP bằng cách phục vụ các nhu cầu khách hàng một cách tốt hơn. QTNNL sẽ phứt tạp hơn trong kinh doanh quốc tế ví có sự khác biệt giữa các quốc gia về thị trường lao động, văn hoá , hệ thống luật pháp , hệ thống kinh tế v..v.. QTNNL phải xác định khi nào thì sử dụng các nhà quản lý là người nước mình sống xa xứ ( tức công dân của nước đó nhưng làm việc ở nước ngoài ), còn những người mà sẽ được giao cho các nhiệm vụ ở hải ngoại , họ phải được trả lương thế nào ? Họ có cần được huấn luyện ? Và họ nên được định hướng như thế nào khi họ trở về nước? I. Vai Trò Chiến lược Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế Các công ty cần đảm bảo có sự ăn khớp giữa các tập quán quản trị nguồn nhân lực và các chiến lược của công ty. Để thực hiện một chiến lược một cách hiệu quả, các nhân viên cần được huấn luyện đúng, mức lựơng phù hợp và có một hệ thống đánh giá hoạt động chính xác. I. Vai Trò Chiến lược Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quốc Tế (TT) Figure 18.1: Vai trò của HR trong việc xây dựng cấu trúc tổ chức. II. Chính Sách Nhân Viên Chính sách nhân viên liên quan đến việc tuyển chọn nhân viên có đủ khả năng để thực hiện một công việc cụ thể nào đó. Chính sách nhân viên là một công cụ để phát triển hoạt động xây dựng văn hoá công ty ( đó là các hệ thống luật lệ và giá trị của tổ chức.) Một công ty có văn hoá mạnh sẽ giúp nó thực hiện các chiến lược này hiệu quả. A. Các loại chính sách nhân viên Trong kinh doanh quốc tế có 3 loại chính sách nhân viên : 1. Theo lối vị chũng 2. Theo lối đa trung tâm 3. Theo lối địa tâm A. Các loại chính sách nhân viên ( tt ) 1. Theo lối vị chũng là chính sách đưa kiều bào của công ty mẹ vào các vị trí quản lý chủ chốt. Điều này sẽ có ý nghĩa với các công ty theo chiến lược quốc tế. Các công ty theo chiến lược vị chũng tin rằng : Không có đủ nhân sự đạt chuẩn tại nước sở tại cho các vị trí quản lý cấp cao. Là cách tốt nhất để duy trì sự thống nhất về văn hoá. Các giá trị có thể được tạo ra bằng cách chuyển giao các giá trị cạnh tranh cốt lõi sang các hoạt động ở nước ngoài thông qua các kiều bào này. A. Các loại chính sách nhân viên ( tt ) Chính sách nhân viên theo lối vị chũng ngày nay không còn phổ biến với hầu hết các quốc gia nữa vì : Nó giới hạn các cơ hội thăng tiến cho các cư dân của nước sở tại. Có thể dẫn tới sự thiển cận về văn hoá. A. Các loại chính sách nhân viên ( tt ) 2. Chính sách đa trung tâm : Tuyển dụng các cư dân của nước sở tại vào các vị trí quản lý ngay tại chổ , còn kiều dân của công ty mẹ thì làm viêc chỉ ở văn phòng chính. Chính sách này có ý nghĩa đối với các công ty theo chiến lược địa phương hoá. Chiến lược đa trung tâm sẽ : Giảm thiểu sự thiển cận về văn hoá. Ít tốn kém hơn so với chiến lược vị chũng. A. Các loại chính sách nhân viên ( tt ) Hai bất lợi của chính sách đa trung tâm : Cư dân của nước sở tại bị hạn chế về cơ hội lĩnh hội kinh nghiệm từ bên ngoài nước họ và vì vậy không thể phát triển hơn ngoài vị trí cao cấp ngay chính đơn vị họ đang công tác. Có khoảng cách giữa các nhà lãnh đạo của nứơc sở tại và giữa công ty mẹ. A. Các loại chính sách nhân viên ( tt ) 3. Chính sách địa tâm : Tuyển dụng những người giỏi nhất vào các vị trí quan trọng bất kể họ thuộc quốc tịch gì. Chính sách này phù hợp với việc xây dựng một nền văn hoá mạnh , thống nhất và một mạng lưới quản lý thoải mái, không câu nệ hình thức. Có ý nghĩa đối với các công ty theo chiến lược toàn cầu hay xuyên quốc gia. Tuy nhiên , các chính sách nhập cư của chính phủ các nước có thể làm hạn chế khả năng theo đuổi chính sách này của công ty. A. Các loại chính sách nhân viên ( tt ) Chính sách địa tâm sẽ : Tạo điều kiện cho công ty sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực của nó. Xây dựng được một đội ngủ nhân viên quốc tế nòng cốt họ cảm giác thoải mái khi làm việc ở bất kỳ nền văn hoá khác nhau nào. Tuy nhiên chính sách này bị hạn chế bởi luật di cư. Chính sách này khá tốn kém khi thực hiện. A. Các loại chính sách nhân viên ( tt ) Table 18.1: So sánh giữa các chính sách về nhân viên. B. Các nhà quản lý là người làm việc ở nước ngoài Sự thất bại của các người làm việc xa xứ : là sự trở về nước sớm của những người ra nước ngoài làm việc. Có khoảng 16 đến 40% người Mỹ làm việc tại các quốc gia phát triển đã không thể hoàn thành nhiệm vụ và khoảng 70% người Mỹ được bổ nhiệm làm việc ở các quốc gia đàng phát triển đã phải trở về nước sớm. Sự thất bại của mỗi một người ra nước ngoài làm việc có thể gây tổn thất từ $250,000 đến $1 triệu B. Các nhà quản lý là người làm việc ở nước ngoài Table 18.2: Tỉ lệ thất bại của những ngừơi làm việc ở nước ngoài. B. Các nhà quản lý là người làm việc ở nước ngoài Nghiên cứu cho thấy các nguyên nhân chính khiến những người làm việc tại nước ngoài của các công ty Mỹ bị thất bại như sau : Sự không thể thích ứng của vợ của nhân viên đi làm ở nước ngoài. Bản thân nhân viên đó không thể thích ứng Nhà quản lý đó không đủ năng lực công tác. Các nguyên nhân khác từ gia đình của họ. Sự thiếu chín chắn về tính cách và cảm xúc của họ. B. Các nhà quản lý là người làm việc ở nước ngoài Đối với các công ty Châu Âu, chỉ một nguyên nhân cho sự thất bại của người làm việc ở nước ngoài là : Sự không thể thích ứng của vợ nhân viên làm việc ở nước ngoài. Đối với các công ty Nhật Bản, các lí do thất bại là: Không đáp ứng được trách nhiệm nặng nề ở nước ngoài. Gặp khó khăn trước môi trường mới. Các vấn đề mang tính cá nhân . Thiếu kỹ năng lành nghề. Sự không thích ứng của vợ nhân viên làm việc ở nước ngoài. B. Các nhà quản lý là người làm việc ở nước ngoài Các công ty có thể giảm thiểu sự thất bại này thông qua quy trình tuyển chọn kỹ lưởng. 4 yếu tố giúp đánh giá sự thành công của một ngưới được chọn đi làm việc ở nước ngoài : 1. Xu hướng các nhân : - Có lòng tự trọng , sự tự tin , tình thần làm việc tốt. 2. Xu hướng khác – khả năng tương tác hiệu quả với công dân của nước sở tại. 3. Có trực giác tốt - là khả năng cảm nhận tốt tại sao cư dân nước sở tại lại cư xử như vậy. 4. Chịu đựng được sốc văn hoá – Khả năng thích ứng với vị trí mới. C. Khả năng tư duy toàn cầu Khả năng tư duy toàn cầu là một đặc tính thiết yếu phải có của một nhà quản trị toàn cầu . Khả năng tư duy toàn cầu thường đạt được do từ nhỏ sinh trưởng trong một gia đình có 2 nền văn hoá, hay sống ở nước ngoài, hay học ngo
