Download miễn phí Tiểu luận Phân tích và đánh giá các qui định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, giải quyết tình huống cụ thể
Nội qui lao động là bản qui định do NSDLĐ ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hay khu vực sản xuất; các hành vi được coi là vi phạm kỉ luật lao động và các biện pháp xử lí đối với những người có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Nội quy lao động là sự cụ thể hóa chế định kỉ luật lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỉ luật lao động. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ chính là hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của NSDLĐ. Theo qui định tại khoản 1 Điều 83 Bộ luật lao động và Điều 4 Nghị định số 41/Cp, một trong nội dung chủ yếu là : Các hành vi vi phạm kỉ luật lao động, hình thức xử lí kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất; NSDLĐ có trách nhiệm cụ thể hóa từng hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý kỉ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức độ thiệt hại; cách bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái với qui định của pháp luật lao động.
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-39631/
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download choTóm tắt nội dung:
bảo vệ quyền lợi của mình? (2.5 điểm)
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC QUI ĐỊNH VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Chấm dứt hợp đồng lao động:
Trong khoa học pháp lý các nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động như:
Chấm dứt hợp đồng lao động là việc NLĐ và NSDLĐ hay trong hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động , chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận.
Chấm dứt hợp đồng lao động là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham gia quan hệ lao động.
Từ đó có thể hiểu: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ trong hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động có các đặc điểm:
Chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động
Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hay không hợp pháp
Chấm dứt hợp đồng lao động có thể gây ra hậu quả pháp lý nhất định
Vấn đề lao động và việc làm là vấn đề quan trong và liên quan đến lợi ích căn bản của người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến không chỉ người lao động mà còn liên quan đến gia đình họ. những người phụ thuộc vào họ. Nếu họ chấm dứt hợp đồng lao động xong có thể sẽ rơi vào tình trạng không có việc làm điều này đồng nghĩa họ không tạo ra thu nhập. Như vậy cuộc sống của họ và gia đình mình sẽ không còn được đảm bảo như trước khi có việc làm. Nhưng cũng có thể việc chấm dứt lao động này sẽ mở ra cánh cửa mới- một cơ hội để họ tìm kiếm một công việc khác tốt hơn công việc cũ rất nhiều. Song trong bối cảnh kinh tế biến động thăng trầm thì trường hợp này xen ra là khá ít, chiếm tỉ lệ khiêm tốn; thực trạng thất nghiệp thì đang ngày gia tăng.
Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có thể là do hết thời hạn hợp đồng đã kí kết giữa NLĐ và NSDLĐ- theo đó hai bên chấm dứt quan hệ lao động hay do NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp thứ nhất, quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ trên cơ sở hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động khi kết thúc thời hạn hợp đồng kí kết, NLĐ không muốn tiếp tục kí hợp đồng với NSDLĐ thì vấn đề giải quyết rất đơn giản. Hai bên chấm dứt quyền và nghĩa vụ với nhau, theo đó NLĐ có thể tự do tìm kiếm lực chọn công việc lao động phù hợp với mình.
Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì hậu quả pháp lý đối với NLĐ cần tìm hiểu sâu hơn. Việc tìn hiểu này sẽ giúp ta hiểu quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ sẽ như thế nào.
b1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nghĩa là việc NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động. Trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhứng lí do và diều kiện chấm dứt là vấn đề quan trọng để xác định hành vi hợp pháp của hành vi đó. NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp thì phải có lý do chính đáng qui định tại Điều 37 BLLĐ.
Đối với HĐLĐ xác định thời hạn:
Quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động trong HĐLĐ có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng thì phải có nhứng lí do nhất định theo qui định của pháp luật. Cụ thể theo qui định của Điều 37 khoản 1:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hay không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng; thỏa thuận trong hợp đồng. Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như việc đảm bảo các điều kiện về vê sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia làm việc. Đây là các qui định pháp luật buộc các bên phải tuân thủ mà thông qua đó lợi ích của các bên cũng được đảm bảo, chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ ngăn ngừa các sự cố tai nạn nghề nghiệp hay bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động từ đó làm tăng năng suất, chất lượng hiệu quả công việc,.. Vì vậy các thỏa thuận trong HĐLĐ, NSDLĐ vi phạm sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Không được trả công đầy đủ hay trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Vấn đề tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Cho nên khi giao kết HĐLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ cũng phải thỏa thuận về tiền lương. Việc trả lương đầy đủ và đúng hạn theo HĐLĐ là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải bảo đảm.
- NLĐ bị cưỡng bức, ngược đãi lao động. Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt nhưng không có nghĩa là NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền mặc sức ngược đãi, xúc phẩm đến danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP qui định: “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hay bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động”.
- Bản thân hay gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tại khoản 2 điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn các trường hợp được coi là NLĐ hay gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng gồm:
+ Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
+ Được phép ra nước ngoài định cư;
+ Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hay con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
+ Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
- NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách tại cơ quan dân cử hay bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Trong trường hợp này NLĐ đương nhiên chấm dứt thực hiện HĐLĐ đã kí kết với NSDLĐ mà không cần sự đồng ý của NSDLĐ.
- NLĐ nữ có thai phải nghỉ theo qui định của thầy thuốc. Điều 112 BLLĐ qui định: “ Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật này, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ từng trường hợp vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định”. Tại nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ qui định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những qui định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai nếu làm việc có ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang công việc khác phù hợp khi có giấy chứng nhận của các bện viện hay các phòng khám từ cấp huy
