Download miễn phí Luận văn Thực trạng lao động công nhân trong các khu công nghiệp, khu chế xuất tại thành phố Hồ Chí Minh và một số giải pháp nhằm tăng cường thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
MỤC LỤC
Trang
Bảng chỉdẫn tra cứu các bảng sốliệu, sơ đồ, biểu đồ
Danh mục từviết tắt
Lời mở đầu
Chương 1. CƠSỞLÝ LUẬN CỦA ĐỀTÀI
1.1. Những lý thuyết vềphát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm vềnguồn nhân lực
1.1.1.1. Theo nghĩa rộng
1.1.1.2. Theo nghĩa hẹp
1.1.2. Các chỉtiêu đánh giá chất lượng và việc phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Các chỉtiêu đánh gía chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.2. Vềcác chỉtiêu đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
sửdụng cho các dựán đầu tưtrực tiếp nước ngoài tại các KCX, KCN
1.3. Vai trò của đầu tưtrực tiếp nước ngoài (FDI) đối với sựtăng trưởng và
phát triển kinh tếtại Thành phốHồChí Minh
1.3.1. Cung cấp vốn đầu tưcho sựtăng trưởng kinh tế
1.3.2. Góp phần chuyển dịch cơcấu, thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế.
1.3.3. Đóng góp vào kim ngạch xuất khẩu
1.3.4. Đóng góp vào giá trịtổng sản phẩm quốc nội (GDP)
1.3.5. Đóng góp vào ngân sách
1.3.6. Góp phần giải quyết các vấn đềxã hội cho người lao động.
Kết luận chương 1
Chương 2. THỰC TRẠNG LAO ĐỘNG CÔNG NHÂN TRONG CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾXUẤT TẠI TP. HCM
2.1. Giới thiệu vềcác Khu công nghiệp/Khu chếxuất
2.1.1. Tổng quan vềkhu công nghiệp, khu chếxuất TP. HCM
2.1.2. Đặc điểm hoạt động và những tồn tại của khu công nghiệp/khu chếxuất
2.1.2.1. Đặc điểm hoạt động
2.1.2.2. Những hạn chếcủa KCN/KCX dưới góc độthu hút FDI
2.2. Thực trạng lao động công nhân tại các Khu công nghiệp/Khu chếxuất TP. HCM
2.2.1. Vềsốlượng lao động
2.2.1.1. Độtuổi, giới tính
2.2.1.2. Nguyên nhân của hiện tượng trên
2.2.2. Vềchất lượng lao động
2.2.2.1. Bậc thợ, tay nghề
2.2.2.2. Ngành nghềlao động
2.2.2.3. Nguồn gốc lao động
2.2.2.4. Tính ổn định của nguồn lao động
2.2.2.5. Tính kỷluật, ý thức của nguồn lao động
2.2.2.6. Các vấn đềan sinh xã hội cho nguồn lao động
2.2.3. Vềviệc tuyển dụng lao động
2.2.4. Các nhân tốtác động đến chất lượng và sốlượng nguồn nhân lực
2.2.4.1. Cơchếchính sách
2.2.4.2. Hệthống đào tạo
2.2.4.3. Nhận thức của doanh nghiệp FDI
2.2.4.4. Nhận thức của người lao động
2.3. Tác động của thực trạng nguồn lao động công nhân tại các Khu công
nghiệp/Khu chếxuất đến việc thu hút có hiệu quảvốn FDI tại TP. HCM
2.3.1. Những điểm tích cực
2.3.2. Những hạn chế, tồn đọng
Kết luận chương 2
Chương 3. MỘT SỐGIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG CÔNG
NHÂN ĐỂTĂNG CƯỜNG THU HÚT CÓ HIỆU QUẢVỐN FDI TẠI TP. HCM
3.1. Bài học kinh nghiệm từcác nước trên thếgiới
3.1.1. Đài Loan và Hàn Quốc
3.1.2. Ấn độ
3.2. Quan điểm và định hướng của Thành phốvềphát triển nguồn lao động công nhân
3.2.1. Quan điểm
3.2.1.1. Phát triển nguồn lao động thông qua phát triển các KCN/KCX
3.2.1.2. Phát triển nguồn lao động nhằm thu hút có hiệu quảFDI
3.2.2. Định hướng
3.3. Một sốgiải pháp phát triển nguồn lao động công nhân đểtăng cường thu hút FDI
3.3.1. Nhóm giải pháp khắc phục và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.3.1.1. Đổi mới và nâng cấp hệthống giáo dục, công tác đào tạo một cách
toàn diện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.3.1.2. Liên kết hay cho phép nhà đầu tưnước ngoài được đầu tưkinh
doanh các trung tâm dạy nghềchuyên nghiệp trong các KCX, KCN
3.3.1.3. Thành lập và mởrộng mô hình đào tạo của trung tâm đào tạo chuyên
nghiệp tại một sốKCX, KCN hoạt động theo loại hình doanh nghiệp đào tạo
3.3.1.4. Gắn đào tạo với sửdụng bằng cách đào tạo trực tiếp theo nhu cầu
của doanh nghiệp
3.3.1.5. Giải quyết triệt đểvấn đềan sinh cho nguồn lao động
3.3.1.6. Chính sách tuyển dụng, sửdụng, đãi ngộnguồn lao động công nhân
phải dựa trên tâm tưnguyện vọng của người lao động
3.3.2. Nhóm giải pháp nhằm tạo nguồn nhân lực đảm bảo đủvềsốlượng
3.3.2.1. Nhân rộng mô hình đào tạo nghềngay tại dây chuyền sản xuất của
DN trong các khu cho lực lượng lao động trẻbản xứvà nhập cư
3.3.2.2. Rà soát, thống kê, phân loại lao động trực tiếp theo nhu cầu cần
tuyển của các doanh nghiệp trong từng thời kỳcho các KCN, KCX đểcó kếhoạch
đào tạo đúng kếhoạch, tiến độ.
3.3.2.3. Mởrộng và phát huy vai trò của các trung tâm đào tạo việc làm ngay
tại các KCN/KCX
3.3.2.4. Lập quy hoạch khu công nghiệp, cụm công nghiệp trên toàn địa bàn
Thành phốtạo ổn định cho nguồn lao động
3.3.2.5. Sửdụng tổng hợp nhiều nguồn tài chính đểhỗtrợ đào tạo, khuyến
khích người học nghề
Kết luận chương 3.
Kết luận
Tài liệu tham khảo
http://s1.liketly.com/flash/edoc/jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-swf-2013-10-26-luan_van_thuc_trang_lao_dong_cong_nhan_trong_cac_k.uocp9NLFPK.swf /tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-42164/Để tải bản DOC Đầy Đủ xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung:
trong những
năm gần đây gây ra những tác động không nhỏ đến qui hoạch chiến lược phát triển chung của
Thành phố.
2.2.2.4. Tính ổn định của nguồn lao động
Do đặc thù về nguồn gốc của lao động tại các KCN/KCX TP.HCM như đã phân tích ở
trên, do đó tính ổn định qui cũ của nguồn lao động tại đây chưa đuợc đảm bảo. Một bộ phận
không nhỏ trong đó chưa có mục tiêu và kế hoạch lập nghiệp rõ ràng: họ sẵn sàng thôi việc cũ
để chuyển sang một việc mới có mức thu nhập cao hơn một chút, hay có thể do không đáp ứng
được yêu cầu công việc được giao.
Một lý do quan trọng không kém là lao động nông thôn khi di chuyển vào TP.HCM để
làm việc phần lớn họ là nông dân, quan trọng hơn họ là những lao động chính của các hộ nông
dân ở quê nhà, trong thời gian nông nhàn họ tìm cách đi vào TP.HCM để cải thiện thu nhập
nhưng không ảnh hưởng đến công việc của họ. Nhưng khi đến thời vụ, họ là bộ phận không thể
-41-
thiếu ở địa phương, điều này tạo ra tính thời vụ của lao động nhập cư có nguồn gốc nông thôn.
Lao động nhập cư trên 30 tuổi hay từ các tỉnh vào (không phải lao động nông thôn), họ
cũng có xu hướng sau một thời gian làm việc và dành dụm một ít vốn trở về lại quê hương để
sinh sống vì tuổi lớn họ không còn các doanh nghiệp ưa chuộng và dễ bị đào thải. Mặt khác hiện
nay hầu như các địa phương (đặc biệt ở miền Trung và các tỉnh lân cận TP.HCM) có xu hướng
xây dựng các KCN và dĩ nhiên cũng cần đội ngũ lao động công nhân, nên số lao động nói trên
họ sẽ tính toán lại và có khuynh hướng trở về nơi xuất cư để làm việc vì họ cảm giác thuận tiện
và thích hợp hơn. Chỉ có lao động nhập cư tuổi còn trẻ, có ý vươn lên, chịu khó học nghề hay
đã có được đào tạo tay nghề thường có xu hướng “bám trụ” tại Thành phố vĩnh viễn.
Như vậy, trong điều kiện làm việc đòi hỏi phải có tính ổn định cao thì xét từ góc độ người
lao động ta nhận thấy chưa đáp ứng được và dĩ nhiên điều này cũng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến
thu nhập của người lao động, đến việc làm quen với hệ thống dây chuyền làm việc và không thể
nâng cao năng suất lao động khi phải liên tục làm lại từ đầu ở môi trường làm việc mới khác.
2.2.2.5. Tính kỷ luật, ý thức của nguồn lao động
Thực tiễn hoạt động của KCN/KCX TP.HCM chứng minh rằng đại bộ phận người lao
động của ta hiện nay chưa được đào tạo về kỷ luật lao động công nghiệp. Phần lớn trong số họ là
lao động xuất thân từ nông nghiệp, nông thôn còn mang nặng tác phong sản xuất của một nền
kinh tế tiểu nông, tuỳ tiện về giờ giấc và hành vi. Người lao động công nhân hầu như chưa được
trang bị các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, không có khả năng hợp tác và gánh chịu
rủi ro, ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc.
Ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém, hiểu biết kiến thức về luật pháp, kiến thức về đất
nước, văn hoá phong tục tập quán của các chủ doanh nghiệp FDI chưa cao, nên trong thực tế đã
xảy ra không ít các vụ tranh chấp lao động, xô xát, hành hung giữa những người lao động với
nhau. Họ luôn xem bản thân là những người đi làm thuê cho các “ông chủ”, do đó thiệt hại của
doanh nghiệp trong quá trình sản xuất ngoài nguyên nhân khách quan thì chủ yếu người lao
động vẫn còn xem việc đó không ảnh hưởng đến lợi ích riêng của bản thân. Điều này dẫn đến
đôi lúc họ không có ý thức tốt trong việc bảo quản các công cụ làm việc, tìm mọi cách để tiết
kiệm hao phí lao động, nâng cao năng suất mà chủ yếu làm rập khuôn theo theo những gì đã có.
Chưa kể đến việc bớt xén thời gian lao động (dù bị kiểm tra rất gắt gao) như trong lúc đi vệ sinh.
Tất cả những hành vi đó xuất phát từ một bộ phận lao động công nhân làm cho sự tin tưởng và
gắn kết giữa lãnh đạo và người làm công chưa dựa trên những chuẩn mực nhất định mà tiềm ẩn
những mối ngờ vực lẫn nhau. Kết quả là đã có xảy ra môt số vụ ẩu đả, đình công, bãi công do
mâu thuẩn giữa chủ và thợ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà nguồn gốc ban
đầu xuất phát từ những vụ vi phạm kỷ luật lao động công nghiệp, từ ý thức kỷ luật lao động kém
của bản thân người lao động. Tuy nhiên phải nhìn nhận rằng đình công là một việc làm đúng
-42-
pháp luật nếu được tổ chức một cách quy cũ (có đăng ký và báo trước hay có Tổ chức công
đoàn của doanh nghiệp đứng ra tổ chức). Nhưng trên thực tế thì hầu hết các cụôc đình công hiện
nay của người lao động (chủ yếu ở các doanh nghiệp FDI) lại mang tính tự phát, thiếu tổ chức,
phân tán, manh mún. Điều này làm cho họ dễ bị các chủ doanh nghiệp dựa vào đó sa thải hay
cho thôi việc khi kết thúc hợp đồng.
Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể người lao động,
thông qua việc ngừng việc, gây sức ép với người sử dụng lao động buộc họ phải có nhượng bộ
nhất định để đáp ứng yêu cầu của người lao động. Xét về mặt xã hội, đình công có những mặt
tích cực, song nó cũng có những mặt tiêu cực, gây ra sự ngừng trệ sản xuất, ảnh hưởng không
nhỏ đến nhu cầu sinh hoạt bình thường của xã hội. Dưới góc độ pháp lý, luật pháp của nhiều
nước đều khẳng định đình công là quyền của người lao động. Bộ luật lao động của Việt Nam
quy định “người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật”, tuy nhiên xét về
mặt hình thức những quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tương đối chặt chẽ làm
hạn chế tối đa quyền đình công của người lao động. Do đó theo báo cáo của Liên đoàn lao động
Thành phố cho đến nay chưa có cuộc đình công nào được coi là hợp pháp và cũng chưa có cuộc
đình công nào được đưa ra Toà án giải quyết. Khi xảy ra đình công thì chủ yếu là do chính
quyền, các ngành chức năng, công đoàn và công an can thiệp.
Bảng 21. Số vụ đình công chia theo loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam
2002 2003 2004
Tổng số
Trong đó:
- Doanh nghiệp Nhà nước
- Doanh nghiệp FDI
- Doanh nghiệp tư nhân
78
6
49
23
86
5
53
28
93
3
60
30
Nguồn: Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, 2004.
Qua bảng trên cho thấy số vụ đình công ở khu vực FDI có xu hướng tăng lên, vì vậy cần
có giải pháp thoả đáng và có hiệu quả để giải quyết mối quan hệ chủ - thợ ở khu vực kinh tế này.
Vì vậy, để hình thành tác phong công nghiệp đòi hỏi phải có sự nổ lực của bản thân người lao
động, sự giúp đỡ của doanh nghiệp và lãnh đạo địa phương. Trong đó tại các tỉnh trọng điểm
phía Nam thì các cuộc đình công xảy ra chủ yếu ở TP.HCM và có khuynh hướng gia tăng ở khu
vực này. Nguyên nhân đây là nơi có nhiều doanh nghiệp FDI và thu hút nhiều lao động trẻ từ
nông thôn ra, phần lớn trong số họ không được đào tạo cơ bản nhất là hiểu biết về Luật lao
động.
Bên cạnh đó tính ỷ lại, sức ỳ lớn vẫn còn tồn tại trong một bộ phận không nhỏ người lao
động. Nguyên nhân là do tr
