Download miễn phí Đề tài Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Lao động Thương binh và xã hội Tỉnh Lạng Sơn



Lời nói đầu 1
Phần I. Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
I. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1. Khái niệm 3
2. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 4
2.1. Ý nghĩa của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 4
2.2. Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 6
II. Mục đích 6
1. Mục đích của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 6
2. Nguyên tắc của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 8
3. Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 9
4. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 10
III. Những chiến lược và tổ chức phát triển đào tạo và nguồn nhân lực 13
1. Chiến lược 13
2. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
2.1. Bộ phận chịu trách nhiệm 14
2.2. Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo, và phát triển nguồn nhân lực 14
IV. Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả nâng cao công tác đào tạo tại sở lao động thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn 23
1. Mục tiêu xã hội 23
2. Mục tiêu thuộc về sở LĐTB & XH 23
3. Mục tiêu các bộ phận chức năng 24
4. Mục tiêu cá nhân 24
Phần II. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội Lạng Sơn 25
I. Sơ lược quá trình hình thành phát triển Sở Lao động Thương binh và Xã hội Lạng Sơn 25
II. Một số đặc điểm cơ bản của Sở Lao động Thương binh và Xã hội 25
1. Cơ cấu bộ máy quản lý của Sở Lao động Thương binh và Xã hội 25
2. Chức năng của Sở Lao động và Thương binh Xã hội 26
3. Nhiệm vụ Sở Lao động và Thương binh Xã hội 26
3.1. Nhiệm vụ của giám đốc Sở Lao động và Thương binh Xã hàng hoáội 27
3.2. Chức năng và nhiệm vụ của phòng bảo trợ xã hội 27
3.3. Chức năng nhiệm vụ của phòng chính sách thương binh liệt sĩ 27
3.4. Chức năng nhiệm vụ của phòng thanh tra 28
3.5. Chức năng nhiệm vụ của phòng chống tệ nạn xã hội 28
3.6. Chức năng nhiệm vụ của phòng kế hoạch tài vụ 28
3.7. Chức năng của phòng hành chính tổng hợp 29
4. Đặc điểm của Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Lạng Sơn 29
5. Một số kết quả của Sở đạt được trong những năm qua 30
5.1. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực 31
5.2. Tuyển chọn và bố trí lao động 31
5.3. Tuyển chọn lao động 31
5.4. Phân công lao động 32
5.5. Tổ chức hiệp tác lao động 32
5.6. Cải thiện điều kiện lao động 33
5.7. Đào tạo và đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực 34
5.8. Tạo động lực trong lao động 35
5.9. Vấn đề tổ chức trả lương và quản lý quỹ tiền lương 35
5.10. Tổ chức trả lương và quản lý 36
5.11. Vấn đề quản lý nhà nước về tiền lương 36
5.12. Sắp xếp đổi mới, phát triển nâng cao hiệu quả cơ quan 38
III. Phân tích thực tạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Sở LĐTB & XH tỉnh Lạng Sơn 40
1. Xác định nhu cầu đào tạo 40
2. Các hình thức đào tạo 42
3. Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực 42
4. Cách đánh giá hiệu quả sau đào tạo 43
IV. Đánh giá về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Sở trong những năm qua 43
1. Ưu điểm 43
2. Nhược điểm 43
Phần III. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội 45
I. Sơ lược về kế hoạch phát triển chung của trong thời gian tới 45
1. Kế hoạch phát triển của Sở trong thời gian tới 45
1.1. Mục tiêu 45
1.2. Phương hướng phát triển của Sở 46
II. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực Sở LĐTB & XH trong thời gian tới 46
1. Kế hoạch phát triển nhân lực trong năm 2003 46
2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đến 2010 46
3. Một số biện pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 48
III. Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội 49
1. Hoàn thiện bộo máy tổ chức làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49
2. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác nay 49
3. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển 49
4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên 50
5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo, bồi dưỡng 50
6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu qảu sau khoá đào tạo, bồi dưỡng 51
Kết luận 54
 
 


http://s1.liketly.com/flash/edoc/web-viewer.html?file=jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-demo-2016-02-05-de_tai_mot_so_y_kien_nham_nang_cao_hieu_qua_cong_tac_dao_tao_R5nxvRA5mC.png /tai-lieu/de-tai-mot-so-y-kien-nham-nang-cao-hieu-qua-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-cua-so-lao-dong-thuong-binh-va-88862/


Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.

Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

, các giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia vào quá trình sản xuất.
Nhược điểm : Phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống, thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước có phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm.
11) Đào tạo xa nơi làm việc tại các trường dạy nghề.
Hình thức này thường chính quy thời gian đào tạo dài hơn, số lượng học viên lớn hơn.
Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết và thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý.
Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo taại cơ quan.
Bảng số 3: Đối tượng và các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển.
Phương pháp
áp dụng cho
Thực hiện tại
Cán bộ quản lý và chuyên viên
Công nhân
Nơi làm việc
Ngoài nơi làm việc
1. Day kèm
X
X
X
O
2. Trò chơi kinh doanh
X
O
O
X
3. Hội nghị hội thảo
X
O
O
X
4. Luân phiên công việc
X
X
X
O
5. Mô hình ứng xử
X
O
O
X
6. Thực tập
X
X
X
O
- Đào tạo học nghề
O
X
X
O
- Đào tại tại chỗ
O
X
X
O
- Đề bạt tạm thời
X
O
X
O
- Đào tạo xa nơi làm việc tại các trung tâm học nghề
O
X
O
X
- Đọc
X
O
X
O
Ghi chú: X: áp dụng O: không áp dụng
Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguòo nhân lực.
Sau khi chúng ta đã thực hiện các bước trên chúng ta đã xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng và lựa chọn được phương pháp đào tạo. Trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo thì chúng ta tổ chức các lợp đào tạo và bồi dưỡng, triển khia nội dung đào tạo, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ tổ chức kiểm tra các học viên và gặp gỡ các giáo viên, để có được những sự điều chỉnh cần thiết.
Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển thì chúng ta phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình. Chúng ta phải đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ,. Trình độ quản lý của cán bộ và công nhấnau khoá đào tạo và trưc khoá đào tạo, xem nó đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của cơ quan. Thông qua việc đánh giá chúng ta có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần khắc phục, giải quyết. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển này rất khó nó đòi hỏi phải có những kỹ năng và tốn nhiều thời gian công sức đòi hỏi những nhà quản lý phải hết sức cố gắng và phải tuỳ từng trường hợp vào những quan điểm đánh giá.
Quan điểm và hiệu quả của công tác đánh giá, bồi dưỡng và phát triển. Cũng giống như các hoạt động sản xuất kinh doanh khc thì hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cũng được xác định bằng kết quả thu được từ hoạt động.
Hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
=
Lợi ích thu được
Tổng chi phí đầu tư
Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của cơ quan. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của cơ quan đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong cơ quan.
Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí về học tập và chi phi về đào tạo.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất khó và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần xây dựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường thì có những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên một tổ chức có hiệu quả hơn. Có 4 tiêu chuẩn được đề xuất để đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển sau đây:
Thứ nhất đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua các phản ứng của các học viên bằng cách tìm hiểu họ thích chương trình đào tạo nào, họ hứng thú với chương trình đào tạo nào, họ cảm giác những thông tin mà họ nhận được có thích hợp không. Những phản ứng này chúng ta thông qua những bảng câu hỏi kết thúc khoá học.
Thứ hai: Đánh giá hiệu quả của công tác này thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin như thế nào, họ hiểu đến đâu, chúng ta sử dụng các phương pháp đánh giá tương tự như các kỳ thi của các trường học. Những kỳ thi này như trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên.
Thứ ba đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển thông qua hành vi và thái độ của học viên. Những thay đổi hành vi có thể được đánh giá bằng hai phương pháp chính
+ Thứ nhất cá nhân tự đánh giá những thay đổi hành vi của bản thân họ thông qua việc trả lời một số câu hỏi.
+ Thứ hai: Sự thay đổi được đánh giá thông qua ngừi khác như cấp trên, đồng nghiệp.
Thứ ba, đánh giá hiệu quả thông qua kết quả làm việc của các học viên. Việc đánh giá này dựa vào cái mà các học viên đãđóng góp cho cơ quan sau khi được cử đi học như năng suất lao động, những nghiên cứu, sáng kiến ý thức tinh thần trách nhiệm của họ. Sau khoá học, một số mục tiêu của cơ quan.
IV- ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả nâng cao công tác đào tạo tại sở lao động thương binh xã hội tỉnh Lạng Sơn.
Để cho Sở lao động của mình tồn tại và phát triển các nhà lãnh đạo cần nắm vững bốn mục tiêu sau đây:
1. Mục tiêu xã hội.
Sở LĐTB & XH phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, cơ quan hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của liên ngành mình.
2. Mục tiêu thuộc về Sở LĐTB & XH.
Đào tạo và phát triển là làm cách nào cơ quan tổ chức có hiệu quả, đào toạ và phát triển nhân sự nó không phải là cửa cánh, nó chỉ là phương tiện giúp cho cơ quan đạt được các mục tiêu của mình trong tương lai.
3. Mục tiêu các bộ phận chức năng.
Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tieu của cơ quan tổ chức.
4. Mục tiêu cá nhân.
Nhà lãnh đạo phải giúp cán bộ nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà lãnh đạo phải nhận thức rằng nếu lãng quên cán bộ công nhân viên trong cơ quan, năng suất lao động sẽ bị giảm sút, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm và nhân viên cán bộ sẽ rời bỏ cơ quan. Vì vậy cần đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ
Phần II
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Sở Lao động Thương binh và Xã hội Lạng Sơn
I. Sơ lược quá trình hình thành phát triển Sở lao động thương binh và xã hội Lạng Sơn.
Cuối năm 1987 do sự thay đổi về công tá...

---