Download miễn phí Nâng cao vai trò kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động ở Việt Nam
LỜI NÓI ĐẦU
PHẦN 1 : TỔNG QUAN VỀ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG 1
I. KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG 1
1. Khái niệm 1
2. Nội dung 1
3. Phương pháp kích thích lao động đối với người lao động. 1
4. Sự cần thiết phải có kích thích lao động 2
II. CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN 3
PHẦN 2. VAI TRÒ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG4
I. NHẬN XÉT VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 4
II. KÍCH THÍCH VẬT CHẤT ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 5
1. Khái niệm tiền lương, tiền thưởng 5
2. Vai trò kích thích lao động của tiền lương , tiền thưởng 5
3. Các hình thức tiền lương, tiền thưởng. 6
3. 1. Tiền lương- một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích thích vật chất
đối với người lao động. 6
3. 2. Các hình tức tiền lương 7
3. 3. Tiền thưởng 10
III. KÍCH THÍCH VỀ TINH THẦN ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG 12
1. Tính ổn định của công việc 12
2. Khuyến khích qua việc thiết kế công việc. 12
3. Bản thân công việc. 13
4. Môi trường công việc 14
IV. MỐI QUAN HỆ BIỆN CHỨNG GIỮA KÍCH THÍCH VẬT CHẤT
VÀ KÍCH THÍCH TINH THẦN. 18
V. THỰC TRẠNG KÍCH THÍCH VẬT CHẤT VÀ KÍCH THÍCH TINH THẦN
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY. 19
PHẦN 3 : GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ
22
I. GIẢI PHÁP 22
II. KIẾN NGHỊ 23
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
http://s1.liketly.com/flash/edoc/web-viewer.html?file=jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-demo-2015-10-11-nang_cao_vai_tro_kich_thich_vat_chat_va_kich_thich_tinh_than_yUPRINBSig.png /tai-lieu/nang-cao-vai-tro-kich-thich-vat-chat-va-kich-thich-tinh-than-doi-voi-nguoi-lao-dong-o-viet-nam-87030/ Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn. Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
i lao động quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu vê chất lượng sản phẩm thời gian hoàn thành công việc. Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức tiền thưởng khác nhau. Có thể thưởng trực tiếp sau mỗi kỳ sản xuất kinh doanh hay có một số công ty thưởng sau mỗi quý, mỗi năm, tháng hay thưởng ngay khi có nhân viên đạtthành tích cao. Trong khen thưởng muốn đạt hiệu quả cao phải đúng lúc đúng chỗ, kịp thời, tế nhị. Những yéu tố này rất quan trọng bởi không chú ý đến nó đôi khi phần thưởng đó lại trở nên trơ chẽn lố bịch. Dân gian ta có câu:”Cách cho quý hơn của cho. ” Vì thế ở đây chúng ta quan tâm tới cách phân phối thu nhập. Các phần thưởng nếu nó nhằm động viên thực hiện nhiệm vụ một cách có hiệu quả - phải được quản lý bằng cách :thoả mãn nhu cầu hoạt độngk ;tạo ra những mong đợitích cực ;đảm bảo sự phân phối cân bằng ;và thưởng cho kết quả.
Phần thưởng phải thoả mãn
nhu cầu cá nhân của người lao động.
Mặc dù tiền lương có thể tăng lên song phần thưởng này sẽ không là nhân tố động viên khi nó không thoả mãn nhu cầu hoạt động của con người. Không phải tất cả mọi người đều thích giống nhau, và mỗi người cần những thứ khác nhau. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ nhất đối với người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích làm những công việc mang tính thách thức.
Những nhu cầu mà con người quan tâm là rất khác nhau về thời gian và cách thức mà họ được hưởng. Do đó, hệ thống phần thưởng phải hướng tới sự thoả mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
Người lao động phải tin rằng
những nỗ lực của họ sẽ được thưởng.
Thuyết mong đợi chỉ ra rằng người lao động sẽ không theo đuổi những phần thưởng (ngay cả khi những phần thưởng là rất hấp dẫn) khi họ thấy phần thưởng là không thể đạt tới. Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế và giải thích cho người lao động theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực. Người lao động phải tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được thưởng.
Phần thưởng phải công bằng
Mỗi người đều theo đuổi sự đánh giá về sự công bằng trên hai phương diện:công bằng cá nhân và công bằng xã hội. Con người được động viên theo đuổi sự sự công bằng cá nhân và xã hội, né tránh sự không công bằng và thậm chí họ còn tự thiết lập sự công cho mình. Nếu phần thưởng khộng tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể cho những hoạt động tốt của người lao động.
Phần thưởng phải gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động.
Để động viên những nỗ lực người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thị phần thưởng phải gắn liền với hiệu quả và kết quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Tất nhiên, với những định nghĩa khác nhau về kết quả và hiệu quả sẽ dẫn đến cách trao phần thưởng khác nhau và hành vi của những người lao động cũng sẽ khác nhau từ những cách trao phần thưởng khác nhau này.
Từ những nguyên tắc trên, có thể có rất nhiều cách trao phần thưởng cho người lao động và mỗi cách có những ưu và nhược điểm khác nhau. Trong thực tế, không có một hình thức phân phối nào đáp ứng đầy đủ tất cả các đòi hỏi trên. Mỗi cách phân phối đều có những ưu và nhược điểm của nó. Nghệ thuật quả lý thể hiện ở việc nhận rõ ưu và nhược điểm của các hình thức phân phối và điều kịên cụ thể của tổ chức qua đó kết hợp các hình thức khác nhau để động viên người lao động hướng tới đạt các mục tiêu cao của tổ chức.
Các doanh nghiệp phải đưa ra các chế độ thưởng rõ ràng, các định mức để được thưởng cụ thể. Có thể chọn lựa một số hình thức thưởng như:
Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng
Thưởng phát minh sáng kiến
Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
Thưởng đảm bảo an toàn lao động sản xuất
Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc
Có các chỉ tiêu thưởng khác nhau, được phân chia rõ ràng giúp cho người lao động cảm giác mình được quan tâm sâu sắc, điều đó sẽ tạo động lực để họ gắn bó với doanh nghiệp. Chú ý nếu các chỉ tiêu đặt ra, các điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng làm iảm tác dụng vai trò của nó.
Thưởng không chỉ đo bằng giá trị vật chất. Người lao động còn biết rằng lãnh đạo rất bận rộn bởi những công việc quan trọng, nên việc thăm hỏi và tặng quà tận tay cho nhân viên có tác động tích cực và lâu dài. Họ sẽ cảm giác quý trọng lãnh đạo và khi có việc cần họ sẵn sàng làm hết khả năng.
Các nhà quảnlý lao động phải thấy được tầm quan trọng của việc kích thích lao động đối với người lao động. Việc tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào nhân sự của mình. Đến 90% các doanh nghiệp bị phá sản thì nguyên nhân chủ yếu là nhân sự tồi. Để đáp ứng nhu cầu của người lao động thì không phải dễ làm bởi con người là tổng hoà của các mối quan hệ xã hội nên nhu cầu của họ khác nhau và thường xuyên thay đổi. Nhà quả lý phải nắm bắt được trong giai đoạn nay nhân viên của họ cần gì, đến giai đoạn sau họ cần gì ? và phương pháp thoả mãn nó ra sao để đạt được hiệu quả tốt nhất. Điều đó quả không dễ nhưng không phải là không làm được. Cái chính là người cán bộ quản lý phải có trình độ, năng lực thật sự và phải có tâm huyết với công việc họ làm. . .
Thực ra khen thưởng chỉ là “cú hích của thượng đế ” nhằm khởi động bộ máy bên trong của mỗi công nhân. Việc vận hành và điều khiển nó còn tuỳ từng trường hợp vào chính sáchnhân sự của mỗi doanh nghiệp.
Tóm lại, vấn đề tiền thưởng là một vấn đề tế nhị khó khăn nhưng lại vô cùng cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp. Bất kể khi làm một việc gì con người đều nghĩ xem mình được lợi gì từ việc đó. Nên khi có thưởng tức là được lợi con người sẽ hoạt động hết khả năng. Mỗi doanh nghiệp cần có quỹ khen thưởng để kịp thời khen thưởng những người có thành tích xuất sắc. Việc lựa chọn ngưởi để khen thưởng cũng cần chú ý chọn đúng người nếu không sẽ gây nên dư luạan không tốt đối với ban lãnh đạo. Đặc biệt tránh hiện tượng nâng đỡ, nịnh bợ không công bằng dân chủ.
Nâng cao vai trò kích thích lao động của tiền lương , tiền thưởng là một chính sách đúng đắn của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Khi doanh nghiệp nào làm tốt công tác này cũng có nghĩa là doanh nghiệp đó tìm thấy giải pháp để sử dụng tối đa nguồn lực của mình và có thể khẳng định đó là một chính sách tối ưu.
III. Kích thích về tinh thần đối với người lao động
Xét về mặt tâm lý và thực tế điều kiện kinh tế phát triển thì không phải tiền lương, tiền thưởng bao giờ cũng có những ý nghĩa tích cực tuyệt đối. Nhu cầu của con người không phả...
