Download miễn phí Đề tài Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1



 
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1: VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TĂNG TRƯỞNG VÀ PHÁT TRIỂN KINH TẾ 2
I. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 2
1.1.1. Nguồn nhân lực là gì? 2
1.1.2. Nguồn nhân lực một lực lượng trực tiếp lao động?. 4
II. Các nhân tố ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực 4
1.2.1. Nhân tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực. 4
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 5
III. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam . 7
1.3.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát huy lợi thế . 7
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh trong hội nhập kinh tế quốc tế. 9
1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để góp phần thực hiện các mục tiêu của xã hội. 9
Chương 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1 11
I. Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 11
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 12
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty. 13
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 14
2.1.4.Đặc điểm hoạt động kinh tế kỹ thuật của Công ty 23
2.1.5. Những điểm giống và khác nhau giữa kinh doanh Tư vấn điện và các loại hình kinh doanh khác. 24
2.1.6.Tóm tắt kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 25
II. Quy trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1. 30
2.2.1. Xác định nhu cầu phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Điện 1 30
2.2.2. Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 33
2.2.3. Xác định đối tượng cần được ưu tiên. 34
2.2.4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp phát triển nguồn nhân lực 36
2.2.5. Xác định chi phí phát triển nguồn nhân lực 39
2.2.6.Đánh giá hiệu quả của chương trình phát triển nguồn nhân lực 39
III. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1 43
2.3.1.Những thành tựu đã đạt được 43
2.3.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực. 47
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 1 51
I. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1. 51
3.1.1. Phương hướng chung 51
3.1.2. Những phương pháp cụ thể đặt ra để phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực 53
II. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 56
3.2.1. Giải pháp chung 56
3.2.2. Giải pháp cụ thể 63
3.2.3. Một số ý kiến đóng góp phục vụ cho việc phát triển nguồn nhân lực. 66
3.2.4. Kiến nghị với Công ty. 67
Kết Luận 68
 
 


http://s1.liketly.com/flash/edoc/web-viewer.html?file=jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-demo-2016-02-05-de_tai_giai_phap_phat_trien_nguon_nhan_luc_cua_cong_ty_co_ph_TM3Lu2RRiI.png /tai-lieu/de-tai-giai-phap-phat-trien-nguon-nhan-luc-cua-cong-ty-co-phan-tu-van-va-xay-dung-dien-1-87641/


Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.

Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:

Một số chỉ tiêu về kết quả kinh doanh
CHỈ TIÊU
Mã số
Năm 2007
(106 đồng)
Năm 2008
(106 đồng)
V. Kết quả kinh doanh
1. Tổng doanh thu
422.395
451.424
- Doanh thu thuần về bán hang và cung cấp dịch vụ
10-BCKQKĐ
420.870
449.566
- Doanh thu hoạt động tài chính
21-BCKQKĐ
877
1.341
- Thu nhập khác
31-BCKQKĐ
648
517
2. Tổng chi phí
387.566
413.311
3. Lợi nhuận trước thuế thu nhập DN
50-BCKQKĐ
34.829
38.113
4. Lợi nhuận sau thuế thu nhập DN
60-BCKQKĐ
25.058
27.393
VI. Các chỉ tiêu khác
1. Tổng phát sinh phải nộp NSNN
52.098
51.092
Trong đó: Các loại thuế
52.098
51.092
2. LN trước thuế/ Vốn điều lệ (%)
38.11%
Báo cáo dự kiến phương án phân phối lợi nhuận năm 2008
Phương án mức cổ tức 18%/Vốn
NỘI DUNG
Tỉ lệ
Số tiền (đồng)
Phân phối lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
27.393.412.787
Trả cổ tức với mức 18%/ Vốn
65,71%
18.000.000.000
Trích lập quỹ dự phòng tài chính
5%
1.369.670.639
Trích lập quỹ đầu tư phát triển của Công ty
17,29%
4.736.532.613
Trích lập quỹ khen thưởng + phúc lợi của Công ty
12%
3.287.209.534
II. Quy trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Điện 1.
2.2.1. Xác định nhu cầu phát triển của Công ty Cổ phần Tư vấn Xây Dựng Điện 1
Hàng năm nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty được xác định dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, về tình hình sử dụng vốn, cạnh tranh, nhu cầu cán bộ chuyên mônmà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
Ở Công ty này có điều rất khác biệt so với những công ty khác là từ khi thành lập đội ngũ lao động của công ty đã khá lớn, nhưng qua các năm làm việc số lượng lao động ngày càng tinh giảm nhằm mục đích giảm lượng lao động dư thừa không cần thiết để đáp ứng cho nền kinh tế thị trường đặc biệt là cơ chế độc lập hạch toán kinh doanh. Số lượng lao động trong từng lĩnh vực biểu hiện thông qua bảng sau:
Bảng2.2.1.1: Bảng Thống kê lao động qua các năm từ 2005 – 2008
(Đơn vị: Nghìn người)
TT
Các khối trực thuộc
Năm 2005
Năm 2006
Năm 2007
Năm 2008
I
Khối cơ quan
824
891
852
840
1
Quản lý và phục vụ
170
170
160
160
2
Thiết kế và khảo sát
654
721
692
680
II
Các Xí nghiệp
817
778
581
575
Tổng
1641
1669
1433
1415
(Nguồn: Phòng TCCBLĐ).
Dựa vào bảng số liệu ta thấy tổng số công nhân viên ngày càng có xu hướng giảm trong khi số lượng lao động của các các cơ quản quản lý và phục vụ giảm phù hợp với thực trạng lao động hiện tại của nước ta là xu hướng tinh giảm lực lượng lao động quản lý tăng lực lượng công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh lực lượng lao động ngày càng có xu hướng giảm nhưng thì chất lượng lao động ngày càng có xu hướng tăng lên một cách đáng kể, số lượng lao động đạt trình độ trên đại học ngày càng tăng số công nhân viên tốt nghiệp đại học cũng tăng nhanh trong khi số lượng lao động thủ công giảm đáng kể, hầu hết những người lao động đã được đào tạo lại phù hợp cho vị trí công việc hiện tại và trong tương lai. Những người lao động không có khả năng cải thiện chất lượng lao động thì đựơc công ty thực hiện chính sách nhân sự phù hợp ưu đãi cho nghỉ hưu sớm theo chế độ, những người còn lại thì được đào tạo tại các trường đào tạo trong cũng như ngoài công việc hay gửi đi nước ngoài đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn được thể hiện ở bảng sau :
Bảng 2.2.1.2 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
(Đơn vị tính: Người)
STT
Trình độ học vấn
Năm 2005
Năm 2006
Năm 2007
Năm 2008
1
Tiến sĩ
5
5
5
4
2
Thạc sĩ
43
47
48
49
3
Đại học
767
812
782
796
4
Cao đẳng
179
175
118
111
5
Công nhân kỹ thuật
632
579
422
420
6
Loại khác
62
63
55
58
7
Tổng số
1688
1681
1430
1438
(Nguồn Báo cáo về lao động và tiền lương của phòng TCCBLĐ)
Về cơ cấu lao động: ở Công ty có một đội ngũ lao động có trình độ cao chuyên môn giỏi, hầu hết các kỹ sư, cán bộ đại học được đào tạo chính quy tại các trường trong nước hay đào tạo ở nước ngoài, công nhân kỹ thuật được đào tạo từ các trường kỹ thuật trong cả nước.Tỷ lệ lao động quản lý đối với công ty là tương đối hợp lý. Hiện nay tỷ lệ lao động nữ của công ty chiếm 29-30% tỷ lệ này phù hợp với ngành nghề của công ty vì nhìn chung ngoài lực lượng công nhân viên làm việc tại các phòng ban thì hầu hết các công nhân viên phải công tác trên những vùng núi xa xôi hẻo lãnh để khảo sát thi công công trình, cho nên lực lượng lao động nam cao hơn. Còn về trình độ nhìn chung tỷ lệ lao động trên đại học chiếm khá cao cụ thể năm 2005 tỷ lệ lao động từ đại học trở lên chiếm 48.28% so với tổng số lao động hiện có của công ty, đến năm 2006 thì tỷ lệ này đạt 51.39%, tức là nó tăng lên so với năm 2005 là 3.11%. Năm 2008 thì tỷ lệ này là 59.04% tăng lên so với năm 2005 là 10.76%. Như vậy trình độ lao động của công ty ngày càng tăng lên rõ rệt, điều đó chứng tỏ công ty luôn có chính sách đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những đòi hỏi của công việc.
Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực: Dựa vào nhu cầu cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, hàng năm theo kế hoạch của cấp trên, Công ty cử một số cán bộ chủ chốt theo học các lớp nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp cho các cán bộ theo yêu cầu của Công ty . Dựa trên những yêu cầu đó mà Công ty xem xét đề cử các cán bộ theo các lớp chuyên môn đó, mà đặc biệt những cán bộ được chọn là những người trực tiếp hay có liên quan đến công việc đó..
Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực công nhân: Dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, lượng máy móc sẽ định nhập trong năm để có thể bố trí công nhân theo kế hoạch đó. Dựa trên các tiêu chí đó để xem xét lại số lượng, chất lượng, trình độ lao động của từng bộ phận, từng ngành để có thể xác định nguồn nhân lực cho từng ngành, từng bộ phận đó. Như vậy việc xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty được tiến hành đơn giản nhưng chủ yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của người lao động. Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực điều đó dẫn đến việc không phát huy được năng lực làm việc của lao động. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực và phát triển phải có định hướng tương lai, phải gắn liền với kế hoạch phát triển ng uồn nhân lực trong dài hạn và thực sự phải có chất lượng mới đáp ứng những biến đổi về chất trong kinh doanh ở nền kinh tế thị trường như hiện nay.
2.2.2. Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực còn mang tính chất chung chung chưa cụ thể đối với từng đối tượng, vì trong những giai đoạn khác nhau thì mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau. Vì vậy để xác đ

---