LỜI NÓI ĐẦU
Bảo hiểm nhân thọ là nghiệp vụ có vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc
dân. Cũng như ngành bảo hiểm nói chung và bảo hiểm nhân thọ nói riêng không
chỉ thực hiện việc huy động vốn cho nền kinh tế mà điều quan trọng là góp phần
ổn định tài chính cho các cá nhân, gia đình và xã hội. Khách hàng không trực
tiếp mua bảo hiểm từ công ty bảo hiểm, mà thông qua các kênh phân phối, kênh
phân phối thường dùng là thông qua các đại lý chuyên khai thác bảo hiểm. Đại
lý bảo hiểm chính là gương mặt, là đại diện của công ty bảo hiểm. Quan hệ tín
nhiệm giữa công ty bảo hiểm và khách hàng, chủ yếu là thông qua đại lý. Khách
hàng muốn tin vào sản phẩm, tin vào công ty thì trước tiên phải có lòng tin với
người đại lý bảo hiểm. Do vậy công tác tuyển mộ, tuyển chọn các đại lý bảo
hiểm là rất quan trọng đối với công ty bảo hiểm.
Vì những lý do trên em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển
chọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian trong công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay
Việt Nam”.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
“Công tác tuyển mộ,tuyển chọn các đại lý bảo hiểm toàn thời gian tại công
ty bảo hiểm nhân thọ Cathay Việt Nam”
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Đề tài nghiên cứu các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn đại lý toàn thời gian
tại 4 khu vực kinh doanh ở Miền Bắc. Trong đó 3 khu vực là: Sumo, Chim ưng
và Mặt trời hồng đang làm việc tại toà nhà 30-32 phố Hoà mã.Khu vực còn lại
là: Đại bàng, làm việc tại 88 phố Hai Bà Trưng.Tổng số đại lý toàn thời gian tại
4 khu vực là: 350 người với số liệu được thu thập trong các năm 2008, 2009.
1/38
Những kiến nghị của đề tài này có thể sử dụng vào công tác tuyển mộ, tuyển
chọn trong giai đoạn 2009-2011 của công ty.
Mục đích nghiên cứu của đề tài:
− Hệ thống hóa, xây dựng và phát triển lý luận về công tác tuyển mộ,
tuyển chọn trong doanh nghiệp.
− Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn đại lý

yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Qúa trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
− Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
− Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
− Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
3/38
việc, với tổ chức.
Qúa trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh
doanh và đối với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức
có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai.
II. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong một doanh nghiệp
1. Công tác tuyển mộ
1.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.1.1.Nguồn và phương tuyển mộ bên trong
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người làm việc
bên trong của tổ chức. Đó là những người đã quen với công việc
của tổ chức khi đó sẽ tiết kiệm được thời gian với công việc, quá
trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn. Khi
tuyển mộ những người này vào làm các vị trí cao hơn vị trí mà họ
đang đảm nhận là đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những
người làm việc trong tổ chức.
Khi dùng nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong phải chú ý các vấn đề

cho những người trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội thăng tiến.
Doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp sau để để tuyển mộ nguồn
bên ngoài:
⋅ Thu hút thông qua giới thiệu của người lao động trong tổ chức.
⋅ Thu hút bằng cách quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: ti vi,
đài báo…Tùy theo khả năng tài chính cũng như mục đích tuyển mộ mà có
thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo hay quảng cáo riêng biệt.
⋅ Thu hút qua trung tâm giới thiệu việc làm, qua hội chợ. Đây là phương
pháp đang áp dụng phổ biến ở nước ta.
⋅ Thu hút trực tiếp tại cơ sở đào tạo nghề, trường cao đẳng, đại học.., thông
qua việc cử cán bộ nhân sự xuống cơ sở.
1.2. Quy trình tuyển mộ
1.2.1.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực, có vai trò quan trọng như kế hoạch hoá về vốn và các
nguồn tài chính của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn
đến hiệu quả của tổ chức, có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất
kinh doanh của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
6/38
1.2.2.Tuyển mộ nhân lực
1.2.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển mộ của tổ
chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo và quản lý các cấp về
xây dựng chiến lược và các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu nhập
các thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này.

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
− Cán cấn cung, cầu lao động: Ảnh hưởng đến số lượng người lao động
xin việc.
− Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong và ngoài ngành.
− Các xu hướng kinh tế: Nền kinh tế phát triển thì cầu lao động tăng và
ngược lại.
− Nhìn nhận của xã hội và người lao động với một số ngành nghề nhất
định cũng ảnh hưởng tới số lượng ứng viên tham gia tuyển mộ
Các yếu tố thuộc bản thân doanh nghiệp
− Thương hiệu và uy tin của công ty: đây là yếu tố rất quan trọng để người
lao động lựa chọn trong quá trình tuyển mộ.
8/38
− Các chính sách dân sự, tiền lương, chế độ phúc lợi…
− Quảng cáo: quyết định tới thông tin về tuyển mộ mà người lao động
nhân được.
2. Qúa trình tuyển chọn
2.1. Các phương pháp tuyển chọn
− Kiểm tra, trắc nghiệm: Phương pháp này giúp cho các nhà quản trị nắm
được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng khác nhau của các ứng
viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một
cách chính xác và đầy đử, cho ta những kết quả khách quan. Có các
phương pháp trắc nghiệm sau:
Trắc nghiệm thành tích: thường được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực
giáo dục, thực hiện công việc...Nhằm đánh giá các ứng viên xem họ nắm vững
nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Xem xét cá nhân nào đã học tốt
trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt kiến thức
mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3 loại là khả năng thần kinh, khả
năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát

Phỏng vấn theo nhóm: một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người, thu thập
10/38
được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp.
Phỏng vấn hội đồng: nhiều người sẽ tiến hành phỏng vấn đối với một ứng
viên. Loại phỏng vấn này giúp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà
cần có sự đồng ý của nhiều người.
2.2. Qúa trình tuyển chọn
2.2.1.Gặp gỡ người xin việc và đánh giá ban đầu
Xác lập mối quan hệ giữa ứng viên và doanh nghiệp, đây cũng là bước nhằm
xác định ngay những ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp hay không.
Trong bước này các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng nhằm
phát hiện các ứng viên có tố chất và khả năng phù hợp hay không, nếu không
phù hợp thì có thể loại bỏ ngay.
2.2.2.Xem xét và sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc giúp cho ta biết các thông tin hoạt động trong quá khứ như: kỹ
năng, kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ
vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác của ứng viên. Hiện nay đơn xin việc
thường được các doanh nghiệp thiêt kế theo mẫu, các ứng viên chỉ cần điền các
thông tin theo yêu cầu.
2.2.3.Tiến hành trắc nghiệm nhân sự
Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp có những kết quả khách quan về
các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính
của cá nhân này so với cá nhân khác.
2.2.4.Phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng giúp doanh nghiệp khắc phục
được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
11/38
được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
2.2.5.Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
Nhằm đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ nhằm phục vụ tốt công việc,

19% thịCơng ty BHNT lớn
nhất: -
Tổng thu nhập từ phí BH
chiếm 19% thị phần (1Q07)
- Phí
BH năm đầu tiên chiếm
21% thị phần (1Q07)
Cathay Century P&C
Chiếm 8.7% thò
phần; Sắp thứ
4 (1Q07)
Cathay Securities
Cathay United Bank
Ngân hàng sắp thứ 8
(giá trị trên sổ sách).
Phát hành thẻ tín dụng
nhiều thứ 2
Số lượng tài khoản mở
giao dich chứng khoán
nhiều nhất
Cathay II Venture Capital
Cathay Pacific Venture Capital
Cathay Venture Capital
Gía trò thò trường: (05/04/07):
NT$ 672BN tương đương 20.2 tỷ USD
Tổng tài sản: (12/31/06)
NT$ 3.4TN tương đương 104.3 tỷ USD
Cathay United
Bank
(Acquired,2002)

Chính phủViệt Nam chính thức cấp giấy phép thành lập công ty
BHNT Cathay Việt Nam.
14/38
S t chc b mỏy ca cụng ty
II.Phõn tớch v ỏnh giỏ v cụng tỏc tuyn m, tuyn chn cỏc i lý
ton thi gian ti cụng ty BHNT Cathay Vit Nam
1. ỏnh giỏ chung v cụng tỏc tuyn m, tuyn chn cỏc i lý ton thi
gian ti Cụng ty BHNT Cathay Vit Nam.
Bc u, cụng ty s tp trung xõy dng i ng i lý xut sc, trng
tõm l nhng i lý ton thi gian v chuyờn nghip. T thỏng 8 n thỏng
12 nm 2008, cụng ty ó tuyn dng v o to tng s 520 ngi i lý bo
him ton thi gian, trong ú tớnh n thi im ny cũn li 350 ngi. Nh
vy t l di chuyn lao ng l 32,69% (tc l 170 ngi), t l di chuyn
ny la rt cao do nhng ngi c tuyn chn ny sau khi o to ó
khụng thy cụng vic phự hp vi bn thõn.
Hin nay cú khong 16 ngi c thng tin lờn chc trng phũng, nh
vy khong 5% s ngi trong s 350 ngi ú quyt nh (bỏn c) 80%
doanh s ti 4 khu vc ny. iu ú ụng ngha vi hiu qu lm vic ca
15/38
Tổng Giám đốc
Phó tổng Phó tổng
Phòng tổ
chức
Phòng
kế toán
Phòng
quản lý
Đlý
Phòng
phục vụ