z

TIỂU LUẬN:

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN
THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SGD
NHNo & PTNN VN NNo&PTNT VN
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI.
1.1.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
1.1.1.Khái niệm, chức năng và vai trò của NHTM trong nên kinh tế thị
trường:
*. Khái niệm ngân hàng thương mại:
Hoạt động của các NHTM rất phong phú và đa dạng, các nghiệp vụ lại phức

mua hàng hóa và dịch vụ(như bằng cách phát hành và bù trừ séc, cung cấp mạng lưới
thanh toán điện tử, kết nối các quỹ và phân phối tiền giấy và tiền đúc).
- Vai trò người bảo lãnh: Cam kết trả nợ cho khách hàng khi khách hàngmất
khả năng thanh toán(chẳng hạn phát hành thư tín dụng)
- Vai trò đại lý: Thay mặt khách hàngquản lý và bảo vệ tài sản của họ, phát
hành hoặc chuộc lại chứng khoán(thường được thực hiện tại phòng ủy thác).
- Vai trò thực hiện chính sách: Thực hiện các chính sách kinh tế của Chính
phủ, góp phần điều tiết sự tăng trưởng kinh tế và theo đuổi các mục tiêu xã hội
1.1.2. Nguồn nhân lực NHTM:
1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại:
*. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nói một cách đơn giản, nhân lực được hiểu bao gồm thể lực và trí lực. Bất cứ
một tổ chức nào cũng được cấu thành bởi các thành viên là những con người khác
nhau. Đó là một tập thể các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo một mục tiêu chung nhất định.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển kinh
tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nguồn nhân lực. Hiểu đúng và đầy đủ về
nguồn nhân lực thì tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều khái niệm khác

nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, chuyên đề tập trung nghiên cứu
trên 2 góc độ:
- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với
tư cách là là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa, dịch
vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản nhất của
xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền
kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con người được xem xét trước hết như
một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương diện để phát triển kinh tế - xã hội.
Ngoài ra, lí luận về vốn con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về
các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Đầu tư cho con người được phân tích với tính

Theo cách tiếp cận trên thì nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là tất cả
vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả những thành
viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và các cán bộ,
nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân viên ở các bộ
phận khác trong NHTM: lễ tân, phục vụ…
1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM:
Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ tài
chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung như sau:
- Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư cho
nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp
cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.
- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm của
kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.
- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho vay”kinh
doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách

chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách hàng
ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.
- Dựa trên tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý và theo chuyên môn, có
thể xác định đặc điểm về nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm chính sau:
a. Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh
tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu:
- Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận có ảnh
hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM.
- Bộ phân chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh
doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ chức tín
dụng.
Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm những người đảm nhận cá
chức danh:
+ Chủ tịch Hội đồng quản trị: thành viên HĐQT;

giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị, nhân lực NHTM được
chia thành 4 loại.
*. Cán bộ lãnh đạo
Là cấp quản trị cao nhất, là người đứng đầu, là người chỉ huy, có quyền quyết
định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây dựng và quản lý
các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài hạn cho NHTM.
Về mặt nhân lực: Đưa ra các chương trình phát triển nhân lực: các chíh sách
để sử dụng nhân lực tốt nhất trong các chính sách bao gồm các chính sách về lương
bổng, chính sách về thưởng , phat, kiểm soát hoạt động của nhân viên cấp dưới, giúp
đỡ nhân viên cấp dưới khi cần thiết.

Với vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn và nặng nề như trên, những người lãnh
đạo NHTM cần đáp ứng những đòi hỏi nhất định trên nhiều phương diên: Năng lực
nhận thức, năng lực ra quyết đinh, năng lức tổ chức quyết định điều hành, có trình độ
chuyên môn, có kinh nghiệm và thâm niên công tác, có phẩm chất đạo đức tốt.
*.Cán bộ quản trị cấp trung gian
Là những người phụ trách, đứng đầu các bộ phận, các nhóm (phòng, ban,
sở…); trực tiếp chỉ đạo, điều hành, trực tiếp tiếp xúc với nhân viên hàng ngày, giao
công việc cho nhân viên, kiểm tra, đôn đốc động viên nhân viên làm việc thực hiện
nhiệm vụ được ban lãnh đạo giao phó…
Cấp quản lý này có vai trò rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì không khì
làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao kinh
nghiệm cho nhân viên.
Công việc chính của họ phụ trách một phạm vi công việc tương đối lớn và
thường không tách khỏi công việc chuyên môn. Những công việc chính thường bao
gồm: Từ việc ra quyết định chiến thuật và tác nghiệp, xây dựng và trực tiếp chỉ đạo
thực hiện các mục tiêu ngắn hạn, các mục tiêu cụ thể. Tổ chức tập hơp mọi thành
viên trong đơn vị triển khai thực hiện và hoàn thành các ục tiêu, các chương trình,
các công việc được phân công.
Với vị trí và nhiệm vụ như vậy, cán bộ quản trị cấp trung gian này cũng cần

Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra tuân thủ
mệnh lệnh của các cấp quản trị. Công việc của họ là hoàn thành các phần việc được
giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên chức khác để hoàn
thành công việc cụ thể.
Loại nhân lực có vai trò quan trọng ở NHTM. Bởi vì, quản trị là hoàn thành
công việc qua người khác. Nghĩa là, lãnh đạo dù có tài giỏi, song nếu không có một
đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể hoàn thành được nhiệm vụ của mình.
Măt khác, so với ba loại nhân lực trên, loại nhân lực này là lực lượng đông
đảo nhất, chiếm đại bộ phận trong lực lượng lao động của NHTM. Họ là những

người trực tiếp thực hiện và giải quyết mọi công việc của NHTM; là người trực tiếp
tiếp xúc với môi trường hoạt động cụ thể. Do đó mục tiêu của NHTM có đạt được
hay không, uy tín cao hay thấp phụ thuộc rất lớn vào lực lượng lao động này.
Tiêu chuẩn của loại nhân lực này, không đòi hỏi cao như ba loại trên, nhưng
cũng phải đảm bảo: có trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tính cách cần thiết
phù hợp với công việc; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong làm việc; ý thức cầu tiến;
phong cách ứng xử; khả năng giao tiếp; phẩm chất đạo đức; các tiêu chuẩn khác phù
hợp từng vị trí lĩnh vực công tác.
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM
1.1.3.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc
nhất định.Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên
nghiệp.
Như vậy có thể xem đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm giúp
người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển nguồn nhân lực( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập

của hoạt động này ngày càng quan trọng hơn trong mọi tổ chức.
*. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: Dựa vào khái niệm chung
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đối với một ngân hàng thương
mại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhóm chức năng chú trọng đến việc
nâng cao năng lực của cán bộ nhân viên, bảo đảm cho cán bộ nhân viên trong ngân
hàng có các kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành tốt những công

việc được giao và tạo điều kiện cho đội ngũ nhân sự phát triển được tối đa các năng
lực cá nhân. Các ngân hàng áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân
viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen
với những công việc của mình. Đồng thời, các NHTM cũng thường lập các kế hoạch
đào tạo, huyến luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu
nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho NHTM thường thực hiện các hoạt động như : hướng nghiệp,
huyến luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho lao động: bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM là một hoạt động có tổ
chức, được điều khiển trong một thời gian nhất định theo những kế hoạch đã được
xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau đem lại sự thay đổi về chất
cho người lao động.
*. Những vấn đề cơ bản trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM:
- Xác định đúng đối tượng cần đào tạo.
+ Đối với lực lượng lao động mới (gồm những nhân viên chưa từng tham gia
lao động trong lĩnh vực ngân hàng và những người lao động chuyển sang một nhiệm
vụ hoàn toàn mới): Sau giai đoạn làm quen ban đầu(nội quy, quy định của đơn vị,
công việc chuyên môn nghiệp vụ cụ thể…), nhân viên mới phải được đào tạo nhằm
nắm vững kiến thức đáp ứng được nhu cầu công việc vì dù có học qua trường lớp hay
ở công việc nào trước đó, họ cũng chưa thể có ngay được đầy đủ năng lực chuyên

Tuy vậy, hình thức này cũng có hạn chế như: người hướng dẫn thường có ít
phương pháp sư phạm, bên cạnh đó người hướng dẫn vì tính ích kỉ của mình có thể
có quan niệm nhân viên mới là hiểm họa tiềm tàng trong công ăn việc làm hiện thời
của họ, do đó họ có thể dấu nghề hay không nhiệt tình truyền thụ kiến thức, kinh
nghiệm, bí quyết nghề nghiệp.

+ Đào tạo theo chỉ dẫn: đào tạo theo chỉ dẫn là sự liệt kê ở mỗi công việc
những nhiệm vụ, trình tự thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực
hiện nhằm hướng dẫn học viên thực hành theo từng bước. Hình thức đào tạo này
thường đi kèm với các ấn bản, với các tên gọi như: “Sổ tay hướng dẫn công việc”,
“cẩm nang thao tác”…
+ Đào tạo theo bài giảng: được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên
môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên lớn. Phương pháp này đòi
hỏi tổ chức cử người cần đào tạo đến học tập trung ở các trường, trung tâm đào tạo
chuyên nghiệp. Đào tạo theo bài giảng có ưu điểm: Là khối lượng kiến thức được
cung cấp hệ thống, chính quy, phong phú. Tuy nhiên cũng khá tốn kém, lâu dài và
kết quả còn tùy thuộc vào chất lượng giảng dạy của nơi đào tạo.
+ Tự đào tạo: Là hình thức cán bộ nhân viên chủ động tìm kiếm các kiến thức
qua sách vở, khóa học để bổ sung cho nghiệp vụ chuyên môn của mình. Đây là hình
thức tiết kiệm chi phí và có hiệu quả nhưng lại phụ thuộc vào ý thức tự giác của mỗi
cán bộ nhân viên.
Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc
mà lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, có thể ứng dụng các cách
ứng dụng các cách tổ chức đào tạo khác nhau. Các đơn vị có quy mô nhỏ, có thể cử
người tham dự ở các cơ sở đào tạo ngoài ngành hay gửi đi thực tập tại các đơn vị
khác. Các đơn vị có quy mô lớn, có thể căn cứ nhu cầu để đặt hàng trong các cơ sở
đào tạo hay thậm chí mở các trung tâm đào tạo phục vụ cho việc phát triển nhân lực
trong hệ thống của mình.
1.1.3.2.Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM.
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi tổ chức. Vì vậy, các

cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo
đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự nhanh nhạy với thị

trường phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của ngành ngân hàng từ đó
duy trì và phát triển tổ chức.
+ Đào tạo và phát triển giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các hoạt động
kiểm tra, giám sát: đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận thức của
mình, do đó, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong muốn được đóng góp
nhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ
động làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý.
Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn
vặt, có nhiều thời gian để định hướng những tầm nhìn mới cho tổ chức. Điều này
cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý trong các NHTM.
+ Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó nâng
cao năng lực cạnh tranh cho NHTM: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ năng,
người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó, chất
lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến tích cực trong
lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng hơn. Trong
thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, Các NHTM cạnh tranh bằng chất lượng dịch
vụ và công nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn
định và năng động của các Ngân hàng.
Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển còn có nhiều vai trò
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng cường sự gắn bó giữa lao động và NHTM:
Người lao động được tạo điều kiện để học tập và phát triển, họ sẽ thấy sự quan tâm
cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc đẩy họ mong muốn được làm
việc lâu dài tại đó. Ngoài ra, mọi Ngân hàng hiện nay có thể căn cứ vào những
chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những quy định khác nhau để giữ người lao
động. Chẳng hạn, với các Ngân hàng cho nhân viên đi học cao học trong và ngoài
nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viên sau khi đi học phải làm việc cho họ
tối thiểu bao nhiêu năm. Đây thực ra là một hình thức đầu tư cho nguồn nhân lực,

hơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong quá trình lao động sẽ góp phần

phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động. Do đó, họ sẽ có nhiều cơ hội
được giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, có nhiều hơn cơ hội để
thể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho Ngân hàng. Từ đó sẽ tạo ra cơ sở để các
nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ vào những vị trí cao hơn.
1.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
1.2.1. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
*. Khái niệm chính sách:
Mọi chủ thể kinh tế - xã hội đều có những chính sách của mình.Có chính sách
của cá nhân, chính sách của doanh nghiệp, chính sách của Đảng, chính sách của một
quốc gia, chính sách của một lin minh các nước hay tổ chức quốc tế…Vậy chính sách
là gì?
Theo quan niệm phổ biến: chính sách là phương thức hành động được một chủ
thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại.
Ví dụ: khi hiệu trưởng của một trường đại học nói :”chính sách của chúng tôi
là khuyến khích mọi sinh viên tham gia vào quá trình nghiên cứu khoa học.” Một cửa
hàng tuyên bố “chính sách của chúng tôi là sẽ truy tố tất cả những người có hành vi
trộm cắp trong cửa hàng.”
Tuyên bố chính sách có nghĩa là một cá nhân hay tổ chức đã quyết định một
cách thận trọng và có ý thức giải quyết những vấn đề quan trọng.
Chính sách xác định những chỉ dẫn chung cho quá trình ra quyết định. Chúng
vạch ra phạm vi hay giới hạn cho phép của của các quyết định, nhắc nhở các nhà
quản lí những quyết định nào có thể và những quyết định nào không thể. Bằng cách
đó các chính sách hướng suy nghĩ và hành động của mọi thành viên trong tổ chức
vào việc thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
*. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
NHTM:

Là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bảng 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng
Mức độ ảnh hưởng (xếp theo thứ
tự từ ảnh hưởng nhiều đến ít
tương ứng số thứ tự từ cao đến
thấp)
Kinh phí đào tạo 5
Quan điểm về đào tạo của lãnh đạo 6
Đặc điểm sản xuất kinh doanh 4
Các nguồn lực (NNL là quan trọng nhất) 3
Chính sách đào tạo và phát triển NNL của
NHNN
2
Giảng viên 7
Tài liệu và chương trình học 8
Môi trường kinh tế vĩ mô 1

*. Môi trường kinh tế vĩ mô:
Môi trường kinh tế vĩ mô theo mô hình PEST bao gồm 4 yếu tố:
 Political (Thể chế- Luật pháp)
 Economics (Kinh tế)
 Sociocultrural (Văn hóa- Xã Hội)
 Technological (Công nghệ)
Đây là những yếu tố khách quan bên ngoài có ảnh hưởng trực tiếp đến các tổ chức
kinh tế nói chung và NHTM nói riêng. Dựa trên các điều kiện môi trường vĩ mô cụ
thể, NHTM sẽ đưa ra những chiến lược kinh doanh cũng như những chính sách về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau theo hướng phù hợp với đặc điểm
môi trường, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đặt ra.



Cuối cùng, Triển vọng kinh tế trong tương lai:Tốc độ tăng trưởng, mức gia tăng
GDP, cơ cấu kinh tế…sẽ có tác động định hướng cho những chính sách đào tạo và
phát triển NNL của NHTM trong tương lai.
- Các yếu tố văn hóa xã hội:
Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá trị văn hóa và các yếu tố xã hội
đặc trưng. Những yếu tố này cũng chính là đặc điểm của người tiêu dùng tại các khu
vực đó. Mỗi xã hội có những giá trị văn hóa, xã hội là khác nhau, điều này tạo nên sự
khác biệt về lối sống, học thức, các quan điểm về vấn đề học tập, tâm lý sống… của
đại bộ phận người dân các quốc gia khác nhau. Do đó các NHTM phải căn cứ vào
những đặc điểm văn hóa, xã hội của quốc gia mình để có những chính sách đào tạo
và phát triển NNL về nội dung, phương pháp…phù hợp với đặc điểm dân cư, điều
kiện sống, truyền thống học tập, tâm lý…chung của dân tộc.

- Yếu tố công nghệ:
Công nghệ và tốc độ phát triển khoa học công nghệ luôn tạo ra nhiều cơ hội phát
triển song cũng đặt những NHTM trong sự cạnh tranh khốc liệt. Điều này đòi hỏi
nguồn nhân lực NHTM phải nắm bắt được công nghệ, áp dụng những thành tựu của
khoa học công nghệ vào thực tế hoạt động kinh doanh, tạo ra những dịch vụ mới
ngày càng hiện đại, thuận tiện hơn cho người tiêu dùng. Do đó, các chính sách về nội
dung đào tạo, số lượng các chuyên đề đào tạo…phải được thiết lập dựa trên sự phát
triển của khoa học công nghệ, đảm bảo tính kịp thời, đáp ứng được yêu cầu của thực
tiễn.
Không chỉ vậy, NHTM cũng phải có những chính sách để cải tiến phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, áp dụng những thành tựu của khoa học công
nghệ vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo.
Ngoài các yếu tố cơ bản trên, hiện nay khi nghiên cứu hoạch định chính sách đào
tạo và phát triển NNL, các NHTM phải đưa yếu tố toàn cầu hóa trở thành một yếu tố
vĩ mô tác động đến nội dung các chính sách.

đào tạo. Do đó, những chính sách đào tạo đưa ra phải căn cứ vào thực tế nguồn lực

vật chất của cơ sở đảm bảo tính khả thi và sử dụng tối đa cơ sở vật chất sẵn có của cơ
sở.
- Nguồn vốn: tiềm lực tài chính của NHTM sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kinh phí
dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do đó, quy mô nguồn vốn sẽ
quyết định đến quy mô và chất lượng của các chính sách đào tạo được hoạch định.
- Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực có ảnh hưởng lớn nhất đến các chính
sách đào tạo và phát triển của NHTM, bởi lẽ nguồn nhân lực chính là đối tượng trực
tiếp của các chính sách. Do đó, các chính sách phải được hoạch định dựa trên sự
nghiên cứu, phân tích kĩ lưỡng nguồn nhân lực của cơ sở trên các tiêu chí: giới tính,
độ tuổi, trình độ chuyên môn…
*. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của NHTM:
Mỗi NHTM có một lĩnh vực hoạt động chủ đạo khác nhau, do đó thị trường
mục tiêu và đối tượng khách hàng chính cũng khác nhau. Vì vậy, nội dung của chính
sách đào tạo và phát triển NNL của mỗi ngân hàng phải phù hợp với nhu cầu thực tế,
phải chú trọng vào đào tạo nâng cao hiểu biết về mảng kinh doanh của cơ sở.
Bên cạnh đó, kết quả hoạt động kinh doanh cũng ảnh hưởng ko nhỏ đến các
chính sách được hoạch định. Qua đó, ban lãnh đạo có thể đánh giá được những lĩnh
vực đã làm tốt cần phát huy, những lĩnh vực chưa tốt cần cải thiện. Từ đó có những
chính sách đào tạo nguồn nhân lực kịp thời, chuẩn xác với nhu cầu của cơ sở. Không
chỉ vậy, kết quả sản xuất kinh doanh còn phản ánh lợi nhuận của NHTM, do đó ảnh
hưởng đến chính sách về kinh phí có thể sử dụng dành cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của Ngân hàng.
*. Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo SGD:
Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu do ban lãnh đạo
của tổ chức ban hành đến các bộ phận. Quan điểm của ban lãnh đạo có ảnh hưởng rất
lớn đến chất lượng đào tạo và phát triển của NHTM. Lãnh đạo càng coi trọng và đầu
tư nhiều hơn về tiền bạc, thời gian, công sức cho việc nghiên cứu xác định nhu cầu