Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong quá trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, nền kinh
tế Việt Nam đã có những bước tăng trưởng đáng kể. Có được sự tăng trưởng
đó là nhờ đường lối đổi mới của Đảng đã tạo môi trường đầu tư, kinh doanh
thuận lợi cho mọi thành phần kinh tế, sự nỗ lực của nhiều cấp, nhiều ngành
trong việc tìm kiếm, mở rộng thị trường, sự năng động và sáng tạo của các
doanh nghiệp.
Ngành rượu bia nước giải khát nước ta là một trong những ngành có vị
trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, nó đã góp phần đáng kể vào sự tăng
trưởng chung của nền kinh tế đất nước. Nhà máy Bia Đông Nam á là một
trong những nhà máy có đóng góp tích cực vào sự phát triển của ngành rượu
bia nước giải khát nước ta. Hàng năm, nhà máy đã đóng góp hàng tỷ đồng cho
ngân sách nhà nước, tạo việc làm cho nhiều lao động, và không ngừng nâng
cao mức sống cho cán bộ công nhân viên trong toàn nhà máy.Có sự phát triển
mạnh như vậy là nhờ sự nỗ lực rất lớn của tất cả cán bộ công nhân viên trong
toàn Nhà máy.
Mặc dù thời gian thực tập tại nhà máy bia Đông Nam á không nhiều,
nhưng với sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô giáo, và các cô, các chú trong
nhà máy, tôi đã phần nào hiểu được tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
của nhà máy, đặc biệt là công tác quản trị nhân sự tại nhà máy.
Trong những năm tới, nhà máy có mục tiêu tăng sản lượng và mở rộng
sản xuất, trở thành nhà máy cung cấp bia lớn nhất miền bắc. Do vậy, nhu cầu
về nguồn nhân lực trong thời gian tới sẽ có nhiều biến đổi. Hiện tại hoạt động
tuyển mộ, tuyển chọn của nhà máy còn nhiều bất cập chưa xứng đáng với tầm
cỡ nhà máy và đáp ứng được yêu cầu của nhà máy trong tương lai.
Vì vậy tôi đã chọn đề tài:
“ Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại nhà máy bia Đông
Nam Á” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

• Tuyển dụng: Bao gồm quá trình tuyển mộ và tuyển chọn trong đó hoạt
động tuyển mộ diễn ra trước.
Tuyển mộ có ảnh hưởng tới nhiều chức năng của quản trị nhân lực như:
Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
• Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ:
*Uy tín của công ty: nếu công ty có uy tín sẽ được nhiều người biết đến và
muốn vào làm việc tại công ty do đó sẽ được những người có nhu cầu xin việc
quan tâm theo dõi tình hình tuyển dụng của công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện
thuận lợi cho quá trình tuyển mộ và thu hút được nhiều nhân tài.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Nếu khi tiến hành tuyển mộ mà
quảng cáo được rộng khắp, hoặc công ty có nhiều mối quan hệ xã hội thì sẽ
thu hút được lao động từ nhiều nguồn khác nhau đến tham gia thi tuyển.
*Các quan hệ với công đoàn , các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý
trong tập thể lao động: Đây là các vấn đề liên quan trực tiếp đến người lao
động, nó chính là điều kiện làm việc và khả năng thăng tiến, đây chính là vấn
đề chính mà người xin việc quan tâm. Do đó yếu tố này quyết định đến cả
chất lượng cũng như số lượng người tham gia xin việc tại nhà máy.
*chi phí : Sẽ là điều kiện để công ty chọn cho mình các phương pháp thu hút
quảng cáo, tuyển mộ người xin việc từ các nguồn khác nhau như ý muốn nếu
chi phí cho phép còn nếu không sẽ phải chọn các phương pháp khác để phù
hợp với chi phí của mình.
*Các điều kiện về thị trường lao động: Đây là yếu tố tác động khá lớn đến quá
trình tuyển mộ nếu thị trường thiếu lao động thì việc tuyển mộ rất khó khăn
và ngược lại.
*Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Khi gặp sự cạnh tranh của doanh
nghiệp khác thì nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự cạnh tranh. Việc thu
hút được người giỏi sẽ đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, do vậy

được hiệu quả cao. Ngược lại sẽ làm cho tình hình sản xuất kinh doanh mất
ổn làm giảm hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dẫn
đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường giảm, do vậy khó
phát triển được.
Mặt khác không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có ngay những nhân
viên có thể đảm nhận được những vị trí quan trọng. Thông qua công tác tuyển
mộ và tuyển chọn doanh nghiệp có thể tìm cho mình những nhân viên giỏi có
khả năng giải quyết công việc một cách hiệu quả. Công việc được giải quyết
nhanh chóng, có chất lượng cao sẽ tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
cũng như tạo được niềm tin đối với các đối tác khác trong kinh doanh. Đồng
thời có thể nâng cao uy tín và thị phần của doanh nghiệp trên thương trường.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngày nay với sự phát triển khoa học ngày càng cao, rất nhiều ứng dụng khoa
học công nghệ được đưa vào công việc sản xuất kinh doanh thì rất cần những
con người có thể làm chủ khoa học công nghệ vào làm việc ở doanh nghiệp,
khả năng thay thế những người lao động này khó khăn hơn trước rất nhiều.
Do vậy công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực ngày càng trở lên quan trọng
đối với mỗi doanh nghiệp nếu không thực hiện tốt công tác này, có thể khi
vào doanh nghiệp sẽ không làm được việc hoặc bỏ việc ảnh hưởng đến hoạt
động sản xuất gây thiết hại cho doanh nghiệp rất nhiều.
Như vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động là một hoạt động
quan trọng, có tác động lớn đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Điều
này đòi hỏi sự quan tâm thích đáng từ phía các nhà quản trị doanh nghiêp đặc
biệt là bộ phận tổ chức tuyển chọn lao động của các doanh nghiệp.
II.Quá trình tuyển mộ trong tổ chức
1.Xây dựng kế hoạch tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực . Phòng
nhân lực có chức năng là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ
chức về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như : xác định nhu cầu

+Tâm lý chọn nghề của người lao động
+Mức độ phức tạp của công việc cần tuyển
Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề
còn lại là xác định các nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ, thời gian
tuyển mộ.
1.2.Xác định các nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.2.1 Đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức
Đối với các vị trí quan trọng thông thường các doanh nghiệp sử dụng
hệ thống thông tin nguồn nhân lực trong công ty để biết được ai là người có
năng lực trong số các nhân viên để đề bạt những nhân viên này.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đối với các vị trí ít quan trọng, các Công ty trên thế giới thường sử dụng
phương pháp:
Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người. Bảng niêm yết
này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là một thủ tục
thông báo cho công nhân viên toàn Công ty biết rằng hiện đang cần tuyển
người cho một số công việc nào đó.
Sự giới thiệu của nhân viên công ty những người có năng lực trong quá
trình làm việc .
*Ưu điểm của nguồn này
Với những vị trí công việc cần tuyển mộ đột xuất thì cách tốt nhất là
thông báo trong nội bộ Công ty. Vì nhân viên chỉ cần một thời gian ngắn là có
thể hoà nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Đồng thời, tuyển người theo
nguồn này sẽ đem lại những cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong doanh
nghiệp, tạo ra động lực làm viêc cho nhân viên làm việc, phấn đấu hoàn thiện
mình để được thăng tiến.
*Nhược điểm của nguồn này
Khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp sẽ có hiện
tượng những người không được bổ nhiệm không phục lãnh đạo tạo ra những

có hiệu quả nhất vì Công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo dù là
ngắn hạn và gần như không cần qua thời kỳ tập sự. Mặc dù, có ưu điểm là
nguồn tuyển mộ có hiệu quả nhưng doanh nghiệp cũng cần thận trọng tránh bị
ăn cắp công nghệ.
*Các trường đại học và cao đẳng
Sinh viên trong các trường đại học và cao đẳng là những người vẫn
còn giữ thói quen học tập, tâm hồn còn trong trắng dễ đào tạo có sức bật để
vươn lên có nhiều sáng kiến..Đây là một nguồn có giá trị và chứa đựng tiềm
năng cao, đặc biệt đối với các công ty sử dụng lao động có trình độ cao. Tuy
nhiên Công ty cũng cần tính đến các khoản chi phí để đào tạo những nhân
viên mới thuộc nguồn này.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Người thất nghiệp và người làm nghề tự do: Có nhiều người có khả năng
nhưng họ lại tham gia vào "đội quân" này. Nếu biết khai thác nguồn này
doanh nghiệp có thể tuyển cho mình được những nhân viên giỏi.
1.2.2.2 Phương pháp tuyển mộ.
*Quảng cáo
Đây là phương pháp được rất nhiều Công ty áp dụng ở Việt Nam. Giá
cả quảng cáo thay đổi tuỳ theo năm và tuỳ theo báo chí. Quảng cáo trên báo
chí là nguồn cung cấp nhân viên trẻ tuổi, cách tuyển mộ này thường áp dụng
khi các phương pháp thu hút khác quá tốn kém hoặc khó khăn. Phương pháp
này có thể gây phản ứng xấu của nhân viên. Khi họ biết Công ty đang cần
người nhất là đối với các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao. Hậu quả là năng
suất lao động sẽ giảm.
*Cử chuyên viên tuyển người đến các trường.
Công ty cử các chuyên viên tuyển người đến các trường kỹ thuật,
hướng nghiệp, các trường đại học và các viện đại học. Vì các trường này luôn
tạo điều kiện để các Công ty cử người đến tiếp xúc phỏng vấn. Các trường đã
phân loại sinh viên dựa vào khả năng, sở thích, thành tích học tập nên công ty

tuyển mộ cho mình, sau đó đưa ra các chính sách để thu hút người xin việc
sao cho đạt được mục đích yêu cầu của mình với chi phí nhỏ nhất.
3. Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Sau khi tuyển mộ thì tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ
của mình để biết được các ưu nhược điểm rút kinh nghiệm. Để đánh giá quá
trình tuyển mộ tổ chức cần đánh giá nội dung và các chi phí cho tuyển mộ.
Các vấn đề cần đánh giá là:
+Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
+có đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc không?
+Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc tuyển chọn
chưa?
+ Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ liệu có giảm được không?

Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
III. Quá trình tuyển chọn nhân lực trong tổ chức
1 Các bước của quá trình tuyển chọn
Sau khi tuyển mộ tập trung đủ các ứng viên để tuyển chọn. Công ty sẽ
tiến hành quá trình tuyển chọn.Việc tuyển chọn lao động có thể theo những
bước sau:
1.1 Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ các ứng viên
Đây là giai đoạn chọn lựa sơ bộ để loại các ứng viên không đủ yêu cầu.
Phỏng vấn viên hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn ngay, ứng viên tỏ ra
không có trình độ cũng như không có kinh nghiệm, phỏng vấn viên sẽ loại
người này ngay. Nhiệm vụ của giai đoạn này không những xây dựng thiện ý
cho hãng mà còn tối đa hoá hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn.
1.2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước này Công ty yêu cầu ứng viên điền vào mẫu đơn xin việc do
Công ty soạn thảo. Sau đó người quản trị nhân sự đánh giá xem ứng viên có
phù hợp với nhu cầu của Công ty không. Do đó mẫu đơn Công ty soạn thảo

nhất cũng chưa chắc chắn đưa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về
khả năng tài khéo léo bản tính của ứng viên đó.
- Phương pháp trắc nghiệm chỉ mang lại hiệu quả tốt khi những dữ kiện mà
ứng viên cung cấp là rõ ràng và tương đối chính xác.
- Kết quả trắc nghiệm tuỳ thuộc vào trình độ của người tạo ra chương trình
trắc nghiệm
Hiện nay, có ba cách trắc nghiệm là: viết trắc nghiệm, phỏng vấn trắc
nghiệm, trắc nghiệm bằng máy móc hình vẽ và các dụng cụ khác.
*Các loại trắc nghiệm
+Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Để kiểm tra trình độ hiểu biết tổng
quát của một cá nhân hay một ứng viên đạt đến đâu. Loại trắc nghiệm này bao
gồm nhiều lĩnh vực liên quan đến: kinh tế, địa lý, giáo dục, triết học...
+ Trắc nghiệm tâm lý: Trắc nghiệm tâm lý giúp nhà quản trị hiểu được thái độ
ứng sử của ứng viên như hướng nội hay hướng ngoại .
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+Trắc nghiệm khả năng nhận thức: Dùng để đo lường khả năng học hỏi cũng
như khả năng hoàn thành một công việc nào đó.
+ Trắc nghiệm trí thông minh: Loại trắc nghiệm này người ta có thể suy đoán
khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc phân tích khả năng hiểu biết về những
mối liên hệ trong không gian và lý luận logic.
Việc xác định trí thông minh dựa vào khả năng của cá nhân khi làm
trắc nghiệm. Từ đó xác định tuổi tinh thần của cá nhân đó và tỷ lệ trí thông
minh IQ được xác định như sau:
IQ =
Tuổi tinh thần
Tuổi thực
x 100
Việc xác định mức IQ sẽ khẳng định trí tuệ của người làm trắc nghiệm.
Tuy nhiên doanh nghiệp chỉ làm trắc nghiệm này khi cần sử dụng các nhân

chuyển thời gian cần thiết cho thích hợp.
*Có hai loại phỏng vấn thường được áp dụng phổ biến trong việc tuyển nhân
viên đó là phỏng vấn theo mẫu hoặc phỏng vấn không theo mẫu:
+ Phỏng vấn theo mẫu: đưa ra những câu hỏi đã được soạn sẵn và áp dụng
cho tất cả ứng viên. Phương pháp này vẫn rất hữu dụng khi ta muốn tuyển
nhiều ứng viên vào cùng một công việc và nhất là Công ty không có đủ thời
gian để phỏng vấn sâu
+ Phỏng vấn không theo mẫu là dùng phương pháp hỏi gián tiếp. Nghĩa là,
phỏng vấn viên "lái" câu chuyện xung quanh những điểm mà ông ta muốn
biết.Trong cuộc phỏng vấn gián tiếp này, ứng viên sẽ vô tình cung cấp những
tin tức hoặc những dữ kiện cần thiết. Sau đó phỏng vấn viên sẽ phối hợp
những câu trả lời để biết rõ về ứng viên hơn đối với một số lĩnh vực nào đó.
Phỏng vấn gián tiếp đòi hỏi thời gian khá dài, phương pháp này chỉ nên áp
dụng khi tuyển chọn những nhân viên cao cấp trong tổ chức mà thôi.
*Các phương pháp phỏng vấn
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người
trong một buổi phỏng vấn. Phỏng vấn kiểu này khá tốn kém nên nó thường
được áp dụng để phỏng vấn ứng viên tuyển vào chức vụ quản lý.
Phỏng vấn căng thẳng: các cuộc phỏng vấn đều hạn chế tới mức tối
thiểu sự căng thẳng của ứng viên. Tuy nhiên đôi khi Công ty lại cố ý tạo sự
căng thẳng của ứng viên để xem ứng viên phản ứng như thế nào trong một số
tình huống. Phỏng vấn này được gọi là phỏng vấn căng thẳng. Loại phỏng vấn
này chỉ áp dụng đối với các phỏng vấn viên có trình độ và nghiệp vụ chuyên
môn cao.
Phỏng vấn mô tả hành vi: là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận
rằng hành vi trong quá khứ là một số chỉ tiêu đoán hành vi trong tương lai
cũng như hoàn thành công việc trong tương lai. Phương pháp này đòi hỏi ứng
viên đưa ra các ví dụ cụ thể là họ giải quyết các vấn đề như thế nào hoặc đã

đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Việc này
giúp các ứng viên hiểu rõ về công ty và công viêc cần phải làm.
1.9 Ra quyết định tuyển chọn
Cơ sở của việc ra quyết định là dựa vào phương pháp đánh giá chủ
quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc
nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển chọn thì người sử dụng lao động và ngư-
ời lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động.
2. Đánh giá quá trình tuyển chọn.
Khi chỉ có một tỷ lệ nhỏ được chọn lựa trong số những người được
tuyển mộ thì thủ tục tuyển chọn đóng góp rất lớn vào sự thành công trong
việc xác định được những người thực hiện tốt công việc. Người ta thường sử
dụng tỷ lệ tuyển chọn để đánh giá thủ tục tuyển chọn.
Tỷ lệ tuyển chọn =
sốngười xin việc được tuyển
tổng số người nộp đơn xin việc.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nếu tỷ lệ tuyển chọn càng nhỏ thì chất lượng tuyển chọn càng cao.
Ngoài ra, để giá quá trình tuyển chọn người ta còn dựa vào việc đánh
giá những người được tuyển vào về các mặt:
+ số người đáp ứng được công việc khi được tuyển vào.
+ số người rời bỏ nhà máy do không đáp ứng được công việc do không thấy
phù hợp với nhà máy.
IV.Sự cần thiết của công tác tuyển mộ, tuyển chọn đối với nhà máy bia
Đông Nam Á
Mục tiêu của nhà máy từ nay đến năm 2008 mỗi năm tăng sản lượng từ
15 – 18 % và không ngừng cải tiến chất lượng trở thành nhà máy bia đứng
đầu miền Bắc. Để hoàn thành mục tiêu này thì nhà máy cần phải duy trì sản
xuất ổn định, không ngừng tăng sản lượng theo đúng kế hoạch đặt ra. Muốn
làm được điều này thì nhà máy phải luôn duy trì được những lao động có chất

I. Một số đặc điểm cơ bản của tổ chức ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực của tổ chức.
1. Quá trình hình thành và phát triển nhà máy Đông Nam á.
Liên doanh nhà máy bia Đông Nam Á ra đời tháng 10 năm 1993 là
Liên Doanh giữa công ty bia Việt Hà, công ty Carlsberg Quốc Tế và quỹ công
nghiệp hoá dành cho các nước đang phát triển của chính phủ Đan Mạch.
Tổng số vốn đầu tư của Liên Doanh theo giấy phép đầu tư số 528/GP là 79
triệu đô la.
Hiện nay Liên Doanh nhà máy đã hoàn thành giai đoạn 1 của dự án đầu
tư với công suất 36 tiệu lít/năm cung cấp 2 sản phẩm bia Halida và Carlsberg
ra thị trường .
Liên Doanh nhà máy được trang bị máy móc hiện đại nhất, nhập từ các
hãng sản xuất nổi tiếng trên thế giới .Việc đầu tư đưa vào sử dụng khoa học
công nghệ mới nhất nhằm đảm bảo các sản phẩm bia của Liên doanh được
thực hiện trong một chu trình khép kín hiện đại, tiên tiến và chất lượng sản
phẩm luôn được kiểm soát chặt chẽ theo tiêu chuẩn quốc tế.
Liên doanh Nhà máy bia Đông Nam Á chỉ sử dụng các nguyên liệu và
men đặc chủng được lựa chọn từ Trung tâm nghiên cứu của Carlsberg Đan
Mạch nhằm đảm bảo huyền thoại về chất lượng, hương vị đặc biệt của sản
phẩm
Sản phẩm bia Carlsberg ra đời từ năm1847, hiện nay được tiêu thụ rộng
rãi trên 150 quốc gia và được đánh giá cao trên khắp thế giới. Trong khi đó, ở
Việt Nam, bia Halida luôn duy trì được hình ảnh “ Niềm tự hào bia nội”. Mục
tiêu lâu dài của công ty là khẳng định và nâng cao vị trí của Carrlsberg và
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Halida ở cả thị trường Quốc tế lẫn nội địa thông qua việc không ngừng cải
tiến và nâng cao chất lượng phục vụ nhằm đem đến sự thoả mãn cao nhất cho
mọi khách hàng.
Từ năm 1995 Halida đã xuất khẩu sang Pháp, Đức, Anh, Mỹ, Ấn Độ,

Tuy là 2 đơn vi hạch toán độc lập nhưng 2 đơn vi này luôn phối hợp
với nhau để đem lai mục tiêu cả 2 cùng phát triển cả 2 cùng có lãi bất kể hoạt
động nào của mỗi bên sẽ ảnh hưởng đến công ty bên kia cùng thực hiện mục
tiêu chung đem lại lợi nhuận cho chủ đầu tư .
2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Nhà Máy Bia Đông Nam Á
( Nguồn: Văn bản lưu hành nội bộ 2005)
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B23
Phòng
phụ trợ
Phụ
Trợ
Phòng
KCS
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc
P.sản xuất
P. tài chính
Phòng hành
chính tổng hợp
Phòng
công
nghệ
Phòng
tài
chính
kế toán
Xưởng

Phó tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc là người Việt Nam do Hội Đồng Quản trị bổ nhiệm.
Phó tổng giám đốc là người giúp tổng giám đốc điều hành quản lý các hoạt
động của công ty. Nếu trong quá trình điều hành ý kiến giữa tổng giám đốc và
phó tổng giám đốc bất đồng thì ý kiến của tổng giám đốc là người quyết định
nhưng phó tổng giám đốc có quyền bảo lưu ý kiến của mình để đưa ra hội
đồng quản trị xem xét quyết định trong kỳ họp gần nhất.
Phó Tổng giám đốc sẽ được uỷ quyền điều hành doanh nghiệp khi tổng
giám đốc đi vắng
Giám đốc điều hành sản xuất
Giám đốc điều hành sản xuất có chức năng tham mưu, giúp việc cho
Tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về việc lập và báo cáo
tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, tiến hành điều độ sản xuất kinh
doanh sao cho linh hoạt, kịp thời. Phải phối hợp các đơn vị, sử dụng các
nguồn lực trong công ty có hiệu quả nhất. Trực tiếp quản lý điều hành quá
trình sản xuất sản phẩm.
Hoàng Đức Mẫn Quản trị Nhân lực 44B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phó Giám đốc điều hành sản xuất
Cùng giám đốc điều hành sản xuất, điều hành, quản lý trực tiếp các
phòng ban chức năng kỹ thuật phục vụ cho sản xuất, bao gồm các phòng ban
sau: xí nghiệp đóng gói, phòng KCS, xí nghiệp phụ trợ, Kho, phòng công
nghệ, và nhận uỷ quyền của giám đốc điều hành sản xuất khi giám đốc đi
vắng.
Giám đốc điều hành hành chính
Có chức năng tham mưu, giúp việc cho Tổng giám đốc, chịu trách
nhiệm trước Tổng giám đốc về việc sắp xếp các công việc của công ty, có
nhiệm vụ trực tiếp điều hành công tác lao động, tiền lương, bảo hiểm y tế,
tuyển dụng lao động, đào tạo cán bộ, chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân
viên. Điều hành quản lý các phòng nhân sự, Thư ký, bộ phận Lái xe, Phòng