Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Chơng I
Những lý luận cơ bản về Quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp thơng mại
I. Khái niệm, nội dung và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp thơng mại.
1. Khái niệm vể quản trị nhân sự.
Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh
doanh trớc tiên phải có hai nguồn lực chính đó là vốn và con ngời. Vốn là nhân tố
quan trọng quyết định sự phát triển của doanh nghiệp, nhng muốn đồng vốn đợc
bảo toàn và đợc phát triển thì phải có sự tác động của bàn tay và trí óc con ngời.
Do đó là hoạt động của con ngời là hết sức quan trọng, nó quyết định sự thành bại
của doanh nghiệp từ đó có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân sự.
Trớc khi đi sâu nghiên cứu khái niệm quản trị nhân sự ta xem xét thế nào là
quản trị. Quản trị đợc hiểu là một hiện tợng xã hội xuất hiện cùng với quá trình tồn
tại và phát triển loài ngời, ngay từ khi con ngời mới hình thành các nhóm để thực
hiện các mục tiêu chung mà mỗi ngời không thể thực hiện đợc. Với t cách cá nhân
riêng lẻ thì quản trị đã trở thành một yếu tố quan trọng cần thiết đảm bảo sự phối
hợp hành động dựa trên sự lỗ lực chung.
Vậy quản trị nhân sự là gì? Trong lịch sử phát triển của quản trị nhân sự đã
xuất hiện một số học thuyết tiêu biểu có thể kể đến:
Theo giáo s Đimoki ngời Mỹ: Quản trị nhân sự bao gồm những biện pháp,
thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trờng hợp
xỷa ra liên quan tới một công việc nào đó.
Theo giáo s Felmic: Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân
viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng xuất, chất lợng công việc
của mỗi ngời đều đạt mức tối đa có thể đạt đợc.
1
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Theo F.W Taylor: Con ngời kinh tế ông đã nhìn nhận ngời công nhân
trong nhà máy, muốn khai thác hết năng lực của họ cần phải chia quá trình sản

việc của nhà quản trị là hoạch định những nhu cầu về nguồn lực nhân sự của tổ
chức. Trên cơ sở những sự định đó họ tiến hành các hoạt động tuyển dụng, huấn
luyện và phát triển nhân sự.
Từ việc phân tích các khái niệm trên chúng ta thấy rằng hoạt động quản trị kinh
doanh nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng muốn tiến hành đợc phải có 3
điều kiện sau:
+ Phải có các chủ thể (nhà quản trị) là tác nhân để tạo ra những tác động vào đối t-
ợng nhân sự.
+ Phải có đối tợng (nhân viên) là ngời chịu sự tác động trực tiếp từ chủ thể.
+ Phải có mục tiêu, mục đích rõ ràng.
Quá trình tác động qua lại giữa chủ thể và đối tợng phải đợc đặt ra trong những
điều kiện hay môi trờng hoạt động kinh doanh nhất định tức là phải xem xét đến
những nhân tố ảnh hởng khách quan và chủ quan đến quá trình quản trị. Đây là các
nhân tố không thể thiếu trong quá trình quản trị, chúng có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau.
Tóm lại, quản trị nhân sự là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh
nghiệp, giúp cho việc phân bổ và sử dụng lao động một cách khoa học, có hiệu quả
trên cơ sở phân tích công việc, bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, từ đó
xác định nhu cầu của việc tuyển dụng lao động, tổ chức công tác tuyển dụng, tiến
hành đào tạo và phát triển nhân sự đồng thời có các chính sách đãi ngộ, đánh giá
kết quả công việc sao cho kích thích ngời lao động, tăng năng suất lao động, nâng
cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
2. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trongDN
Hoạt động quản trị nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự thành bại của
mỗi doanh nghiệp khi tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh chính vì vậy mà
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp rất phức tạp đòi hỏi sự quan tâm thích đáng
của nhà quản trị. Nó gồm 5 nội dung chủ yếu sau:
3
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
a. Phân tích công việc

ỡng nhằm nâng cao trình độ tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối
với ngời lao động trong doanh nghiệp bao gồm nhà quản trị và các nhân viên.
Đào tạo giúp cho ngời lao động làm quen với công việc và thích ghi với công việc.
Quá trình đào tạo đối với mỗi loại lao động không hoàn toàn giống nhau với nhà
quản trị và các nhân viên khác nhau, thì có các cách huấn luyện khác nhau. Còn
công việc phát triển nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao đợc trình độ
của ngời lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể
nhằm tạo điều kiện cho từng nhân viên có cơ hội nâng cao trình độ, chuyên môn
cũng nh hiểu biết của mình bằng việc theo học các lớp học thêm hay nâng cao
Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực
trình độ của ngời lao động càng cao. Các công ty, các doanh nghiệp không chỉ
cạnh tranh về hàng hoá, công nghệ, máy móc mà còn cạnh tranh với nhau cả về
nhân sự và trình độ đội ngũ nhân sự trong công ty, điều này đòi hỏi các doanh
nghiệp nếu muốn thành công thì phải rất coi trọng, quan tâm chú ý tới vấn đề quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp.
d. Đãi ngộ nhân sự:
Đợc hiểu là một quá trình bù đắp các hao phí lao động của ngời lao động
của ngời lao động cả về vật chất và tinh thần thông qua các công cụ, các đòn bẩy
nhằm duy trì củng cố phát triển đỗi ngũ lao động trong doanh nghiệp cả về thể chất
và tinh thần.
Đãi ngộ nhân sự là một khâu rất quan trọng của nhân sự nó quyết định sự
hăng hái hay không của ngời lao động qua đó ảnh hởng tới hiệu quả công việc. Đãi
ngộ nhân sự giúp doanh nghiệp có thể tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu
quả kinh doanh công tác đãi ngộ nhân sự có thể đợc thông qua:
- Đãi ngộ vật chất: Là việc thoả mãn nhu cầu vật chất của ngời lao động qua
tiền lơng, tiền thởng và phúc lợi xã hội, nhu cầu đợc thoả mãn về vật chất là một
nhu cầu rất cơ bản của con ngời. Bên cạnh đó đãi ngộ nhân sự còn đợc thể hiện ở
việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần ở con ngời.
5
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4

Thông qua các hoạt động quản trị nhân sự tạo điều kiện cho ngời lao động
không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm đồng thời
giúp họ phát triển một cách toàn diện và cống hiến nhiều nhất cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự góp phần tạo ra bầu không khí làm việc tích cực lành mạnh
từ đó phát huy mọi giá trị tinh thần của tổ chức cũng nh của mỗi cá nhân.
Tóm lại: Việc nghiên cứu quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản trị học đợc
cách giao dịch với ngời khác, biết lắng nghe và hoà đông với các nhân viên dới
quyền. Ngoài ra họ còn có thể đánh giá đúng thực lực của từng nhân viên để giao
cho họ những công việc phù hợp. Hơn thế nữa, họ còn có thể lôi cuốn nhân viên
say mê với công việc tránh đợc sai lầm trong công tác tuyển chọn và sử dụng lao
động, nâng cao chất lợng thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
II. Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thơng mại
1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự
a. Khái niệm:
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm hiểu, thu hút và khuyến khích
những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần ngời trong doanh nghiệp. Những
ứng viên hội đủ tiêu chuẩn của công việc sẽ đợc tuyển dụng.
b. Vai trò của tuyển dụng nhân sự:
Công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm đợc những ngời phù hợp
với công việc sẽ có ý nghĩa to lớn. Đơn vị nhận ngời sẽ có một nguồn nhân sự xứng
đáng, hoàn thành tốt những công việc đợc giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại
của doanh nghiệp. Còn bản thân những ngời đợc tuyển vào các công việc phù hợp
với năng lực và sở trờng của mình sẽ say mê hứng thú với công việc, nhanh chóng
thực hiện các công việc đề ra. Vì vậy, giảm bớt thời gian đào tạo và chi phí tập sự
trong khi làm việc. Tuyển dụng nhân sự đợc tiến hành có cơ sở khoa học và thực
tiễn đảm bảo về chất lợng sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức lao động khoa học. Đào tạo
và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu công việc nhất là khi làm tốt công việc
7
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4

Phân tích công việc là một nghiệp vụ không thể thiếu của mọi nhà quản trị,
đặc biệt là đối với nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc là khâu đầu tiên trong
quá trình tuyển dụng, là cơ sở cho quá trình sử dụng nhân sự có hiệu quả.
Phân tích công việc đợc định nghĩa nh là: "một tiến trình xác định một cách
có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong
một tổ chức".
Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm
của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ,
trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tơng quan với công việc khác:
- Kiến thức, kỹ năng cho thực hiện công việc?
- Điều kiện làm việc?
- Nhiệm vụ thực hiện công việc gì? ở đâu?
- Khi nào hoàn thành?
- Thực hiện công việc nh thế nào?
- Tại sao phải thực hiện?
b. Tầm quan trọng của phân tích công việc
- Giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng lao động có hiệu quả nhất.
- Giúp cho việc tổ chức lao động trong doanh nghiệp khoa học.
- Giúp cho việc đánh giá kết quả lao động chính xác, từ đó có chế độ kích
thích thoả đáng.
- Đảm bảo các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu chuyên môn và pháp
luật hiện hành.
c. Nội dung của phân tích công việc
9
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Quá trình phân tích công việc trong quản trị nhân sự phải trải qua các bớc cơ
bản sau:
- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích các công việc, trang

- Bớc 5: Khám sức khoẻ.
- Bớc 6: Hội nhâp nhân viên mới.
2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì
vậy, đầu t vào việc nâng cao chất lợng đội ngũ ngời lao động là một hớng đầu t có
hiệu quả nhất, vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình
đổi mới: đổi mới về qui mô hoạt động, mục tiêu và qui mô công việc cần đợc hoàn
thành để đạt mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh... Vì vậy nhu cầu về đổi
mới nhân sự là một tất yếu khách quan và thờng xuyên. Sự đổi mới này có thể đạt
đợc nhờ hoạt động đào tạo - huấn luyện và phát triển nhân sự.
a. Đào tạo - huấn luyện nhân sự
Đào tạo - huấn luyện nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng của ngời
lao động chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi của cơ cấu tổ chức và của
bản thân công việc.
- Các hình thức đào tạo - huấn luyện nhân sự: Huấn luyện lần đầu, huấn
luyện nội bộ, huấn luyện chính qui.
- Các phơng pháp đào tạo - huấn luyện nhân viên: Việc huấn luyện các
nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thờng đợc tiến hành bằng
một số phơng pháp (hình thức) nhất định nh: kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng
cụ mô phỏng.
- Các phơng pháp huấn luyện năng lực quản trị: Do những đặc thù của
công việc quản trị nên các phơng pháp huấn luyện các nhà quản trị không hoàn
11
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
toàn giống nh huấn luyện nhân viên. Trong thực tế ngời ta đã áp dụng một số lớn
các phơng pháp huấn luyện năng lực quản trị. Sau đây là một số phơng pháp điển
hình: Các trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống , phơng pháp mô hình
ứng xử, phơng pháp nhập vai (đóng kịch), luân phiên công việc.
b. Phát triển nhân sự

đồng thời làm cơ sở để kích thích động viên họ trong công việc.
- Doanh nghiệp có điều kiện và cơ sở phát hiện những tiềm năng nhân sự
cho sự phát triển toàn diện đối với mỗi ngời và nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
* Các phơng pháp đánh giá phát triển nhân sự:
- Phơng pháp mức thang điểm.
- Phơng pháp xếp hạng.
- Phơng pháp ghi chép - lu trữ.
- Phơng pháp quan sát hành vi.
- Phơng pháp quản trị theo mục tiêu (MBO).
- Phơng pháp định lợng.
b. Đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp hiện nay tồn tại trên hai hình thức
cơ bản là đãi ngộ vật chất (đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi vật chất (phi tài chính).
* Đãi ngộ tài chính đối với nhân sự trong doanh nghiệp:
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp gồm có hai phần : đãi ngộ trực tiếp -
là những khoản nh tiền lơng, tiền thởng và đãi ngộ gián tiếp - đó chính là những
khoản phúc lợi, trợ cấp mà ngời lao động đợc.
* Đãi ngộ phi tài chính:
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông
qua môi trờng làm việc. Khi một nhân viên đợc nhà quản trị giao cho những công
13
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn và nhiều kinh nghiệm hơn so
với công việc ngời đó đang làm, hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng
tiến, ngời đó sẽ cảm thấy hài lòng và thoả mãn. Môi trờng và khung cảnh làm việc
cũng là một yếu tố quan trọng góp phần tạo ra một tinh thần làm việc tự giác. Một
hệ thống chính sách hợp lý, những điều kiện làm việc thoải mái với giờ giấc sinh
hoạt uyển chuyển, một cách tổ chức nhóm làm việc khoa học, các dịch vụ khác
nhau, đó là những gì làm cho ngời lao động làm việc tốt hơn.

cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của các phòng ban và
tiêu chuẩn cá nhân thực hiện công việc.
3.2. Thông báo tuyển dụng
Nhằm thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau tuỳ theo từng loại công
việc, từng loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng các hình thức thông báo
khác nhau cho phù hợp và đạt kết quả cao nhất.
- Thông báo trên các phơng tiện thông tin đại chúng: báo chí, ti vi,...
- Thông báo bằng các bảng thông báo tuyển dụng đợc niêm yết tại trụ sở cơ
quan doanh nghiệp hoặc những nơi có nhiều ngời qua lại và quan tâm.
- Thông qua sự môi giới của các trung tâm t vấn giới thiệu việc làm.
- Thông qua sự giới thiệu của các trờng Đại học, Cao đẳng, Trung học
chuyên nghiệp, Trung tâm đào tạo dạy nghề...
Dù thông báo dới hình thức nào thì nội dung thông báo cũng cần phải rõ
ràng, đầy đủ, chi tiết với những nội dung nh: Tên doanh nghiệp, tên và nội dung
công việc cần tuyển, tiêu chuẩn đối với nhân viên, các loại hồ sơ, giấy tờ, văn bằng
cần có, thông báo ngày giờ, thời gian, địa điểm tuyển dụng,...
3.3. Phỏng vấn.
Trớc khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng cử viên để dự
kiến các nội dung cần phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm
sau.
- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần đợc hoạch định trớc, nhng cũng phải
chủ động thay đổi nội dung theo các câu trả lời của ứng cử viên.
- Phải ghi lại những điểm chú ý của từng ứng cử viên
16
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
- Không đặt các câu hỏi buộc ứng cử viên chỉ trả lời có hay không
- Phải chú ý nắng nghe, tôn trọng các ứng cử viên
- Tạo ra các cơ hội cho phép ứng cử viên tranh luận hỏi lại mình
3.4. Đánh giá từng ứng cử viên.
Sau cuộc phỏng vấn, tacó rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và

- Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết các yếu điểm, nhợc điểm từ đó dẹp đi
hết tính tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ
ngời khác giúp đỡ, tạo ra sự chấp nhận lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới để
những nhân viên mới sớm trở thành những thành viên thực sự của doanh nghiệp.
III. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự trong
doanh
nghiệp TM.
1. Quan điểm về hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự.
Đối với bất kỳ một hoạt động kinh doanh hay hoạt động xã hội nào ngời ta đều
phải nhác tới hiệu quả cua nó. Trong công tác tuyển dụng nhân sự cũng vậy, yếu tố
hiệu quả mang tính quyết định có nên tuyển dụng hay không. Hiệu quả đợc hiểu
theo nghĩa là kết quả của mọi hoạt động kinh doanh đạt đợc mang tính tích cực.
Một vấn đề đặt ra là làm sao để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Công
tác tuyển dụng nhân sự mang tính trìu tợng, trong một vài trờng hợp rất khó xác
định hiệu quả của nó. Tuy nhiên hiệu quả của quy trình tuyển dụng đợc thể hiện
thông qua một công việc cụ thể. Trong quá trình hoật động sản xuất kinh doanh có
thể căn cứ vào năng xuất lao động của ngời công nhân. Năng suất lao động thể
hiện chất lợng của công tác tuyển dụng nhng đó cha phải là yếu tố quyết định vì
năng suất lao động tăng lên còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nh điều kiện làm
việc, môi trờng bên ngoài tác động Tuy nhiên công tác tuyển dụng ảnh h ởng
18
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
quan trọng tới hiệu quả công việc. Trong một vài trờng hợp, hiệu quả của công tác
tuyển dụng không thể hiện ngay trực tiếp mà phải thông qua thời gian mới có thể
khẳng định đợc. Ví dụ nh hoạt động quản lý hành chính hay hoạt động quản lý
khoa học không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Nhng cho dù trong trờng hợp nào
thì để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng đều phải dựa vào kết quả hoạt
động kinh doanh cuối cùng của doanh nghiệp. Thể hiện qua việc so sánh giữa các
ký với nhau để thấy đợc điều đó.
2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân sự.

ớc tức là lựa chọn một loại sản phẩm làm đơn vị đo dợc làm đơn vị chung.
b. Chỉ tiêu giá trị
Thực chất của chỉ tiêu này là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sử dụng lao động.
Công thức tính:

Q
W =
T
Trong đó:
Q Giá trị sản lợng ( tiền )
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm ( Căn cứ vào số l-
ợng sản phẩm và giá trị tiền của một sản phẩm ) cho nên nó đợc coi là chỉ tiêu tổng
hợp nhất để phản ánh hiệu quả sử dụng laqo động.
Song vì tính bằng tiền nên nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố nh:
- Sự tăng giảm giá cả t liệu sản xuất.
- Sự tăng giảm sản phẩm hợp tác với bên ngoài.
- Sự thay đỏi kết cấu mặt bằng sản xuất.
Bởi vậy để dánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng một cách chính xác cần phải
phân tích để loại trừ các yếu tố trên.
c. Chỉ tiêu tính bằng lợng chi phí:
Thực chất của chỉ tiêu này là dùng lợng chi phí ( thời gian lao động ) để biểu
hiện.
T
Công thức tính: W =
20
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Q
Đẻ đánh giá chính xác lợng lao động chi phí T, ngời la phân loại ra thành các lợng
lao động:
- Lợng lao động công nghệ ( L

các chỉ tiêu năng xuất lao động còn có một số chỉ tiêu khác nh căn cứ vào hồ sơ
21
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Chơng 2
Khảo sát tình hình kinh doanh và công tác tuyển dụng
nhân sự ở Công ty cổ phần đầu t thơng mại bắc hà
I. Khái quát chung về Công ty
1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Ngày nay, trong nền kinh tế mở các Công ty, doanh nghiệp trong và ngoài
nớc đang phải đơng đầu, cạnh tranh nhau về giá cả, chất lợng sản phẩm, thái độ
phục vụ... Song bằng sự lỗ lực phấn đấu của tất cả các cán bộ Công Nhân Viên
Chức trong toàn Công ty mà đặc biệt là sự lãnh đạo khéo léo vừa mang tính khoa
học vừa mang tính nghệ thuật của ban Giám Đốc Công ty đã khẳng định đợc vị trí
của mình trên thơng trờng và ngày càng phát triển hơn.
Công ty Cổ Phần Đầu T - Thơng Mại Bắc Hà, là một doanh nghiệp ngoài
quốc doanh đợc thành lập vào tháng 10/1999 do sở kế hoạch và đầu t Thành phố
Hà Nội cập giấy phép kinh doanh số 0103000511, tên giao dịch quốc tế là Bac ha
Joint Stock Company, Đây là một Công ty t nhân lớn hoạt động sản xuất kinh
doanh nhiều lĩnh vực. Công ty đợc thành lập và đi vào hoạt động theo luật doanh
nghiệp do Quốc Hội Nớc Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ban hành tháng
9/1999 với tổng số vốn đăng ký 1.210.000.000 đồng.
Trụ sở chính của Công ty đặt tại 171/10 Minh Khai - Hai Bà Trng - Hà Nội.
Khi mới thành lập, số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty còn rất hạn
chế chỉ có 46 ngời cho đến nay nhờ có lòng nhiệt tình và sự năng động, sáng tạo
của cán bộ công nhân viên trong Công ty mà quan trọng hơn cả là nhờ có sự xác
định đúng mục tiêu, phơng hớng, chiến lợc sản xuất kinh doanh của hội đồng quản
trị nên Công ty đã không ngừng phát triển lớn mạnh, phạm vi hoạt động của Công
ty đã trải rộng trên địa bàn Thành Phố Hà Nội với hơn 100 cán bộ công nhân viên
và 4 văn phòng đại diện đặt tại Hà Nội và một hệ thống kênh phân phối sản phẩm
là các đại lý ở các tỉnh trên toàn miền Bắc.

23
Chuyên đề tốt nghiệp Nguyễn Đình Lâm - K35 - A4
Tại Công ty cổ phần đầu t thơng mại Bắc Hà có 2 Phó GĐ, 1Phó GĐ kinh
doanh và 1 Phó GĐ tài chính. Cả 2 Phó GĐ đều có nhiệm vụ tham mu cho Giám
đốc các cách thức hoạt động, các phơng án kinh doanh, đàm phán với đối tác nớc
ngoài, thay mặt Giám đốc giám sát việc thực hiện các chiến lợc kinh doanh mà hội
đồng quản trị đề ra ở các cửa hàng các phòng ban.
c. Chức năng, nhiệm vụ của phòng kinh doanh tổng hợp.
Phòng kinh doanh tổng hợp của Công ty có 6 thành viên. Họ có nhiệm vụ
giám sát trực tiệp các cơ sở trực thuộc Công ty hàng tháng phải báo cáo tình hình
hoạt động của các đơn vị cho ban Giám đốc Công ty, đồng thời thực hiện cả chức
năng và nhiệm vụ của các hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu.
- Chức năng nhiệm vụ của phòng kế toán tài chính.
Chức năng chủ yếu của phòng là khai thác các nguồn vốn nhằm đảm bảo đủ
vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty. Tham mu cho Giám đốc xét duyệt các
phơng án kinh doanh và phân phối thu nhập. Kiểm tra các số liệu thực tế, thủ tục
cần thiết của toàn bộ chứng từ và việc thanh toán tiền hàng. Hớng dẫn các đơn vị
mở sổ sách theo dõi tài sản hàng hoá, chi phí ... Xác định lỗ lãi phân phối cho từng
ngời của từng đơn vị.
Tất cả các bộ phận quản lý trên đều đợc đặt tại chủ sở chính của công ty . Mặc
dù mỗi bộ phận đều có chức năng riêng nhng các bộ phận này đều phối hợp với
nhau rất chặt chẽ,tạo nên một hệ thống quản lý bền chặt.
- Chức năng,nhiệm vụ của các chi nhánh văn phòng và bán sản phẩm của
Công ty.
Bên cạnh các bộ phận quản lý Công ty còn có các đơn vị trực thuộc đóng trên
các địa bàn khác nhau. Mỗi đơn vị đều có cửa hàng trởng,giám đốc trung tâm,đội
trởng đội thị trờng. Các đơn vị cơ sở đều có nhiệm vụ thực hiện các mệnh
lệnh,quyết định mà Ban lãnh đạo Công ty đã đề ra. Cụ thể nh t vấn và trực tiếp trao
đổi hàng hoá với khách hàng,trực tiếp tiếp cận với thị trờng,tìn hiểu thị hiếu tiêu
24