TIỂU LUẬN:

Công tác xác định nhu cầu
và đối tượng đào tạo
LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn lực con người có vai trò to lớn trong mọi thời đại. Đối với quá trình sản
xuất thì con người là một trong bốn yếu tố đầu vào quan trọng không thể thiếu được.
Với mỗi tổ chức để tồn tạo và giành thắng lợi trong cạnh tranh thì chất lượng nguồn
nhân lực phải được đặc biệt chú trọng đến. Để doanh nghiệp phát triển ổn định và bền
vững trên thị trường thì công tác đào tạo phải được tiến hành thường xuyên, liên tục.
Đội ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn là nền tảng quan trọng, vững chắc cho
mọi tổ chức. Biết được ưu thế đó các doanh nghiệp đã tích cực đàu tư cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng lao động trong công ty mình.
Trong hoạt động đào tạo và phát triển thì công tác xác định nhu cầu và đối tượng
đào tạo là những bước đầu tiên giúp cho quá trình đào tạo phát triển đạt hiệu quả cao.
Nếu hai hoạt động này được tiến hành một cách có hiệu quả thì trong tương lai tổ chức

CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG
ĐÀO TẠO
I. VAI TRÒ CỦA VIỆC XÁC ĐINH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO
ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1Một số khái niệm liên quan
1.1)Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nhân lực được hiểu là thể lực và trí lực và trí lực của mỗi người được sử dụng
trong quá trình thực hiện công việc.

được thực hiện trong tổ chức mà còn có những hoạt động, nỗ lực từ phía bản than
người lao động nhằm trang bị cho mình những kiến thức phù hợp với công việc.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự giống
nhau là đều trang bị những kiến thức kỹ năng cho người lao động nhưng thực chất
chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức để
giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triển là việc người lao động trang bị những
kiến thức để phục vụ những công viêc tương lai. Về phạm vi thì đào tạo nguồn nhân
lực tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi đố phát triển nguồn nhân
lực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp. Về mục đích thì đào tạo
nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển con người còn phát triển nguồn
nhân lực dựa trên nền tảng đã có nhằm phát triển có cái mới tiến bộ hơn.
2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1)Lí do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển
của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Với ưu thế là một nước có lực lượng lao động dồi
dào do đó việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động sinh
lời đáng kể trong tương lai. Điều này thể hiện thông qua việc người lao động làm việc
có hiệu quả hơn, năng suất lao động tăng lên, ý thức kỷ luật cao hơn… góp phần làm
tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra. Do xã hội ngày càng
phát triển xuất hiện nhiều công việc đòi hỏi kỹ thuật, tay nghề cao. Thông qua các hình
thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì người lao động mới đáp ứng được yêu cầu
của công việc.
Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao kỹ năng, chuyên
môn để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo cơ hội
cho người lao động có vị trí công việc cao hơn, làm cho người lao động cảm thấy hứng
thú, có trách nhiệm hơn trong công việc.

cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho việc luôn sẵn sang cung cấp đội
ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cho nền kinh tế.
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để doanh
nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh thi vốn nhân
lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp. Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách
hợp lý để vốn nhân lực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG
ĐÀO TẠO
1.Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Để xác định được nhu cầu đào tạo thì chung ta phải xác địng
được: ai cần được đào tạo, số lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào, kỹ năng nào cần
được đào tạo và thời gian đào tạo là bao lâu. Thông qua quá trình này thì tổ chức sẽ xác
định được chính xác số lượng người cần được đào tạo.
1.1) Phân tích nhu cầu đào tạo
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được
xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Để có thể xác định đúng
nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải trả lời được các câu hỏi:
 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong thời
gian ngắn hạn hay dài hạn là gì?
 Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?
 Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công việc?
 Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?
 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của
thi trường?

bộ phận nào chưa đạt yêu cầu làm ảnh hưởng đến tình hình hoạt động chung. Cuối mỗi
năm qua bình xét giữa các bộ phận hoặc qua việc lấy ý kiến của các chuyên gia để tìm
ra các phòng, ban, hay phân xưởng chưa đạt yêu cầu.
1.1.2) Phân tích tác nghiệp
Nguyên nhân làm cho các bộ phận không đạt hiệu quả làm việc là do các cá nhân
trong mỗi bộ phận đó. Có thể sử dụng các phương pháp: phỏng vấn, quan sát, kết quả
đánh giá thực hiện công việc, sau đó kết hợp với bản phân tích công việc của mỗi cá
nhân người lao động để tìm ra được các kiến thức, kỹ năng, trình độ cần có và trình độ
các kỹ năng đó. Ngoài ra càn có thể sử dụng phưong pháp bảng phân tích nhiệm vụ (là
bản đưa ra các chức năng và nhiệm vụ của nhân viên). Dựa trên bản phân tích này mỗi
nhân viên sẽ ghi rõ sự hiểu biết của mình đối với từng chức năng và nhiệm vụ. Nhân
viên tự kiểm tra và tự tìm ra những kỹ năng còn thiếu, tự đề xuất khoá đào tạo cho
mình.
Nếu tổ chức chỉ phân tích tình hình thực hiện kế hoạch thì chỉ có thể khắc phục
hiện tại, chưa chủ động chuẩn bị cho tương lai. Do vậy để dần chuẩn bị cho tương lai
cần phải kết hợp kế hoạch phát triển của tổ chức và quy hoạch đào tạo, sử dụng cán bộ,
nhân viên. Xác định những người trong diện “quy hoạch” sẽ được đi đào tạo để có
được những kiến thức cần thiết cho công việc trong tương lai.
1.1.3) Phân tích nhân viên
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc để so sánh với điểm mạnh,
điểm yếu của từng nhân viên. Qua đó tổ chức nhận thấy công việc hiện tại có phù hợp
với sở trường của từng nhân viên hay không.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thểt thu thập thông qua:
 Thảo luận với các vị lãnh đạo và nhóm các nhân viên thực hiện công việc.
 Quan sát thực tế tình hình thực hiện công việc
 Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và
hiểu biết của nhân viên về công việc.
 Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
1.2.2) Phương pháp tính toán căn cứ số lượng máy móc, trang thiết bị cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc
của máy móc thiết bị.

KT
i
=

KT: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật
SM: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc, trang thiết bị
N: Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách
1.2.3) Phương pháp chỉ số
Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số
tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất
lao động ở kỳ kế hoạch.

KT
i
=

I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
I

đối với người lao động và khả năng lao động của từng người.
Kết quả của công tác này là đưa ra một danh sách những nhân viên sẽ được cử đi
đào tạo trong thời gian tới.
2.2) Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định đúng đối tượng được đào tạo thì cần phải dựa trên những căn cứ nhất
định do tổ chức quy định. Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:
 Người được đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu.
 Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp
thu những kiến thức mới.
 Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người
học sau quá trình đào tạo.
 Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá học.
 Tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
 Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Khi tiến hành lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công
việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp triển vọng của người lao động để có thể đưa
ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn.
Việc lựa chọn đồi tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc
hiện tại, tương lai của tổ chức.
2.3) Phương pháp lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được đối tượng tham gia vào chương trình đào tạo, tổ chức cần dựa
trên động cơ tham gia vào chương trình đào tạo, khả năng học tập của mỗi học viên và
mong muốn của chính bản than họ để xác định ai sẽ phải tham gia khoá đào tạo sắp
được mở. Có các phương pháp lựa chọn đối tượng đào tạo sau:
2.2.1) Phương pháp phỏng vấn
Khi phỏng vấn những người nằm trong nhu cầu phải đào tạo, điều quan trọng chủ
yếu là đặt ra các câu hỏi, làm sao khéo léo có thể long ghép ý đồ cần hỏi vào trong đó,

1. Nhân tố chủ quan
1.1) Nhân tố con người
Con người luôn có khát khao vươn tới một vịi trí cao hơn trong cuộc sống. Họ
không dừng lại cái mình đã có mà luôn muốn được học tập để nâng cao sự hiểu biết của
mình trong cuộc sống cũng như trong công việc. Trong công việc thì họ luôn muốn
hoàn thành công việc của mình một cách suất sắc nhất với hiệu quả cao nhất.
Vì vậy các nhà tuyển dụng phải biết cách dụng yếu tố này của con người để tìm
cách khơi dậy lòng ham học hỏi của mỗi ngưòi với mục đích nâng cao chất lượng của
đội ngũ lao động trong công ty. Có như vậy mới tận dụng được hết khả năng của người
lao động. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực diễn ra phải có sự tham gia
của con người. Nhân tố này thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra nhah hay chậm.
1.2) Quan điểm của các nhà quản trị
Quan điểm của các nhà quản trị cũng là nhân tố quan trọng tác động đến quá trình
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vai trò của các nhà quản trị có vị trí rất lớn trong
công ty, ảnh hưởng lớn đến cách thức ra quyết định của họ. Khi các nhà quản trị nhận
thấy vị trí quan trọng hàng đầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì họ có chính
sách đầu tư đúng đắn. Điều đó thúc đẩy người lao động trong công ty tham gia, từ đó
mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo. Nhất là trong công tác xác định nhu cầu
và đối tượng đào tạo thì những nhận định của họ lại càng trở nên quan trọng.
2. Nhân tố khách quan
Các điều kiện thực tế về đặc điểm sản xuất hinh donh, cơ sở vật chất kỹ thuật cũng
như kinh phí đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến việc lựa chọn phương pháp xác định
nhu cầu và đối tượng đào tạo.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI
TƯỢNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 9
 Khai thác mỏ, sản xuất vật liệu xây dựng.
 Nhận thầu thi công bằng phương pháp khoan nổ mìn.
 Đầu tư xây dựng, vận hành khai thác và kinh doanh các nhà máy điện, nhà
máy xi măng.
 Chế tạo và lắp đặt các cấu kiện cơ khí, xây dựng, phụ tùng ôtô, phụ tùng
máy xây dựng và xe máy.
 Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng ôtô, xe máy, các loại máy xây dựng.
 Xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị công nghệ xây dựng.
 Kinh doanh vận tải hàng hóa, xăng, dầu, mỡ, bất động sản và văn phòng
cho thuê.
Trong giai đoạn 2001- 2006 định hướng chiến lược của công ty là lấy thi công xây
lắp bằng cơ giới các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, giao thông làm chủ đạo, nhận thầu
thi công các công trình lớn trong và ngoài nước để phát huy năng lực xây lắp truyền
thống của đơn vị, đầu tư xây dựng một số công trình thuỷ điện vừa và nhỏ với mục đích
kinh doanh điện thương phẩm, đầu tư kinh doanh nhà, văn phòng cho thuê và một số
sản phẩm cơ khí chế tạo. Định hướng này đã và đang tạo cho đơn vị sự phát triển bền
vững trên thị trường.
Quá trình hình thành và phát triển với những nỗ lực vượt bậc trong sản xuất, công
ty đã hoàn thành xuất sắc nhiều công trình trọng điểm của đất nước: đắp đập thuỷ điện
Thác Bà, Hoà Bình, Yaly,…
Với những đóng góp to lớn vào công cuộc xây dựng đất nước, công ty đã được
các bộ ngành, nhà nước đánh giá cao và tặng thưởng nhiều danh hiệu cao quý:
 Nhiều bằng khen của thủ tướng Chính Phủ.
 Ba huân chương lao đọng hạng ba, hạng nhì, hạng nhất.
 Ba huân chương độc lập hạng nhất, hạng nhì và hạng ba.
 Công ty vinh dự được nhà nước phong tặng danh hiệu anh hung lao động
trong thời kỳ đổi mới vào năm 2000.


2003 2004 2005
So sánh
2005/2003
Tuyệt
đ ối

Tương
đối(%)
Lao động nam 2322

2397

2434

112

4,28

Riêng công nhân trực tiếp (người)
2035

2054



2602

2648

119

4,70

Nguồn:Phòng tổ chức – hành chính
Quy mô lao động khá lớn nhưng tỷ lệ lao động trực tiếp ở các đội sản xuất so với
tổng số lao động mới chỉ chiếm 78-80%. Số lượng lao động gián tiếp vẫn còn chiếm tỷ
lệ khá cao, vì vậy đòi hỏi giai đoạn tới công tác đào tạo phải chú trọng nâng cao trình
độ, chuyên môn của lao động gián tiếp để tăng khả năng làm việc của hộ, với mục đích
giảm bớt lao động này trong thời gian tới. Một người lao động có thể đảm nhận được
nhiều vị trí hơn, chất lượng thực hiện công việc cao hơn.
Về cơ cấu lao động theo giới do là công ty xây dựng, khối lượng công nhiều và
nặng nhọc lại phải thường xuyên đi xa, vì vậy lao động nam chiếm khoảng 91% tổng số
lao động của công ty. Lao động nữ chủ yếu làm việc trong các phòng, ban hành chính.
Do đó cơ cấu lao động theo giới rất phù hợp với đặc điểm của ngành.
Trình độ chuyên môn
Qua các năm, trình độ chuyên môn của người lao động không ngừng cải thiện. Để
cạnh tranh được với các đối thủ trong cùng lĩnh vưc kinh doanh thì chất lượng lao động
phải được đặt lên hàng đầu.
Đối với lao động gián tiếp: Đây là đội ngũ lao động có vai trò rất quan trọng trong
quá trình tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy lực lương lao động
này phải có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức sâu rộng, như thế mới có thể áp
dụng những phương thức quản lý tiên tiến để nâng coa hiệu quả quản lý. Trình độ đại
học chiếm tỷ lệ khá cao, chiếm hơn một nửa số lao động gián tiếp, cụ thể là: năm 2003
chiếm 52,22%, năm 2004 chiếm 57,66%, năm 2005 chiếm 55,63%. So với năm 2003


548

577

83

16,80

Trình độ đại học 258

316

321

63

24,42

Trình độ cao đẳng 51

69

80

29

56,86

Trung c

lên 139 người, công nhân cơ giới tăng 81 người. Số lao động thời vụ cũng có xu hướng
giảm dần theo thời gian. Năm 2005 lượng lao động này giảm đi một cách rõ rệt. giảm
đi 203 người, tương ứng với giảm 44,42%. Số công nhân thời vụ là lực lượng lao động
giúp công ty hoàn thành kế hoạch. Trong công ty phần lớn là lực lượng lao động có
trình độ bậc 3, bậc 4. Ở các bậc cao hơn tuy có tăng nhưng số lượng tăng cũng không
đáng kể. Năm 2005 số công nhân ở bậc 7 tăng so với năm 2003 có 8 người. Trong khi
đó thì số lượng lao động có trình độ bậc 2 giảm xuống đi 62 người, tương ứng giảm
9,86%. Số lượng lao động tăng nhiều nhất là lao động có trình độ bậc 4, tăng 24 người.
Trình độ chuyên môn của công nhân thể hiện rất rõ thông qua bảng số liệu sau:

Bảng 3: Trình độ chuyên môn của công nhân Năm
Chỉ tiêu

2003

2004

2005
So sánh 2005/2003

Tuyệt
đối
Tương
đối (%)

2. Công nhân cơ gi
ới

1017

1073

1098

81

7,97

3. Công nhân cơ khí 358

485

497

139

38,83

4. Công nhân SX v
ật liệu

3

4



129

123

3

2,50

III. Công nhân th
ời vụ

457

278

254

-
203

-
44,42

B. Cấp bậc công nhân
4. T
ổng CN bậc 4

327

367

351

24

7,34

5. Tổng CN bậc 5 123

176

139

16

13,01

6. T
ổng CN bậc 6

52

63

Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính

Cấp bậc công nhân trung bình còn ở mức thấp từ 2,83 – 3,09. Để cấp bậc công
nhân trung bình tăng cao hơn nữa thì phải tăng cường đào taoh cho đối tượng lao động
này. Đối với công nhân thì chủ yếu đào tạo bằng cách kèm cặp, chỉ bảo và đối với công
nhân ở trình độ thấp thì được cử đi đến các trung tâm dạy nghề để đào tạo.

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG
ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 9
1. Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo
Trên thực tế thì việc xác định nhu cầu đào tạo được tiến hành như sau:
Căn cứ vào chất lượng làm việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, nhu cầu
học tập của lao động, nhu cầu cán bộ chuyên môn. Các phòng ban nghiệp vụ, chuyên
trách về quản lý và sử dụng lao động tập hợp và cho ý kiến đối với các vị trí công việc
và ngành nghề cần đào tạo, gửi lên ban lãnh đạo công ty. Sau đó Ban lãnh đạo công ty
có trách nhiệm xem xét, cân nhắc nhu cầu đào tạo cho phù hợp với mục đich kinh
doanh trong thời gian tới. Cuối cùng ra quyết định đào tạo.
Hàng năm công ty thường xác định nhu cầu đào tạo như sau:
1.1) Nhu cầu đào tạo cán bộ nhân viên
1.1.1) Đào tạo nâng cao cho cán bộ
Dựa vào nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần
thay thế một số cán bộ đã đên tuổi về hưu, mà công ty cử một số cán bộ theo học một
số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lý luận chính trị cao cấp theo yêu cầu của
Tổng Công Ty Xây Dựng Sông Đà. Dựa vào đó mà công ty đề cử người đi đào tạo.
1.1.2) Đào tạo đại học tại chức
Là hình thức mà công ty khuyến khích tự người lao động tham gía vào các khóa
đào tạo để nâng cao trình độ, chuyên môn của mình. Khi tham gia các khoá đào tạo đó
công ty có hỗ trợ kinh phí nhưng không đáng kể.

Khi xác định được lao động tuyển mới thì có những chính sách đào tạo đối với
lượng lao động này( hình thức đào tạo ngay sau khi tuyển dụng).
Ví dụ: Số lao đọng hiện có của công ty trong năm nay là 1256 người. Do nhu cầu
của sản xuất trong năm sau tăng lên vì vậy số lao động cần để hoàn thành công việc là
1362 người. Nhà quản lý dự tính được số lao động cần tuyển thêm là 106 nguời. 106
người mới được tuyển thêm thuộc đối tượng đào tạo mới.
Căn cứ vào số lao đọng làm việc trong các phòng, ban phát hiện ra số lao động
thừa thiếu qua đó có biện pháp sử dụng lao động hợp lý nhất. Cân đối nhân lực trong
các phòng ban bằng cách chuyển lao động ở phòng thừa sang phòng thiếu. Để số lao
động lưu chuyển thích nghi với công việc mới thì cũng phải tiến hành đào tạo cho số
lượng lao động này.
Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty được tiến hành đơn giản, chủ
yếu do ước lượng, dựa vào kinh nghiệm của người quản lý, dựa vào sự tự nguyện của
người lao động. Còn thiếu tính chủ động trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo điều
đó dẫn đén việc không phát huy được năng lực làm việc của người lao động.
2. Thực trạng công tác xác định đối tượng đào tạo
Do nhu cầu học tập của người lao động là rất lớn nên để đáp ứng nhu cầu của cán
bộ, công nhân viên trong công ty thì hàng năm công ty đưa ra các tiêu chuẩn để lựa
chọn đối tượng đào tạo như sau:
2.1) Đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp (cán bộ quản lý, nhân viên)
Đối với cấp lãnh đạo thì công ty cũng thường xuyên cử cán bộ đi học các lớp lý
luận chính trị cao cấp. Tiêu chuẩn để tham gia khoá đào tạo này bao gồm:
 Cán bộ lãnh đạo phải là Đảng viên
 Có trình độ từ bậc đại học trở lên
 Có kinh nghiệm công tác, độ tuổi trên 40 tuổi
Dựa vào những tiêu chuẩn đó mà hàng năm công ty xác đinh số lượng người tham
gia các khóa đào tạo.

phân xưởng ở các chi nhánh của công ty.
Trước khi thi nâng bậc thì công nhân phải có đủ tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc.
Trong các cuộc thi nâng bậc thì công nhân phải làm các bài tập trả lời các câu hỏi yêu
cầu. Sau đó tiếp tục phần thi thực hành do những người có trình độ tay nghề cao hoặc
những người có bậc cao hơn giám sát quá trình thực hành.
Với các tiêu chuẩn đó thì hàng năm công ty đã tổ chức thành công các cuộc thi
nâng bậc cho công nhân. Ví dụ như trong năm 2005 thì công ty đã tổ chức thi nâng bậc
cho 205 công nhân trong những ngành nghề khác nhau cụ thể như sau:
Tổng số người dự thi nâng bậc: 205 người
Trong đó: Lái xe các loại là:133 người
Thợ các loại là:72 người
Cuối cuộc thi phần lớn là các công nhân đều đạt yêu cầu và được nâng bậc. Công
nhân dự thi với tinh thần thái độ cao, ai cũng cố gắng tham gia dự thi hết mình.
Tiêu chuẩn thi thợ giỏi:
Đối tượng áp dụng đối với mọi công nhân lao động và làm việc tại công ty
Lái xe ôtô từ bậc 1/3 trở lên
Thợ hàn, thợ vận hành từ bậc 3/7 trở lên
Thợ may công nghiệp, thợ sản xuất bao bì từ bậc 3/5 trở lên
Công tác đào tạo lại nghề được áp dụng chủ yếu đối với lao động hiện đang làm
những công việc không đúng với trình độ hoặc làm những công việc không đúng ngành
học và đối với những công nhân đã tham gia các lớp đào tạo lâu năm nay do nhu cầu
công việc đòi hỏi thì phải đào tạo lại.
Đối tượng đào tạo được quan tâm nhất trong những năm gần đây là đào tạo công
nhân. Đào tạo công nhân được tăng lên hàng năm. So với đào tạo công nhân năm 2003
thì đào tạo công nhân năm 2005 tăng lên 3 người, chiếm 0,91%. Trong quá trình đào
tạo đối tượng này thì công ty cũng đặc biệt chú trọng hình thức thi nâng bậc và đào tạo
nâng cao tay nghề. Năm 2005 số lượng số lượng công nhân dự thi nâng bậc tăng 90