MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động và các tranh chấp xảy ra trong quan hệ lao động ngày
càng được xã hội nhìn nhận vai trò một cách đúng đắn hơn. Cùng với quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, các khu công nghiệp phát
triển nhanh chóng cả về số lượng và quy mô thì tình trạng đình công lại trở
nên nhức nhối hơn bao giờ hết.
Một thực tế ở Việt Nam cho thấy là tỷ lệ các cuộc đình công tự phát (đình
công trái pháp luật) luôn chiếm tỷ trọng rất cao đặc biệt là ở các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Vậy nguyên nhân nào dẫ đến tình trạng đình công tự phát ngày càng gia
tăng cả về số lượng, tần suất và quy mô?
Giải pháp nào để ngăn ngừa và giải quyết tình trạng đình công tự phát?
1
Qua tiểu luận “Đình công tự phát ở Việt Nam hiện nay – Nguyên nhân
và giải pháp” chúng ta sẽ đề cập đến vấn đề này.
Chương I: Khái quát chung về vấn đề đình công
1.1. Khái niệm đình công
Dưới góc độ ngôn ngữ học: Đình công được hiểu là sự đấu tranh có tổ chức
bằng cách cùng nhau nghỉ việc trong các xí nghiệp, công sở.
Dưới góc độ kiến thức bách khoa: Đình công là dạng bãi công ở quy mô
nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo yêu
sách về chính trị.
Dưới góc độ khoa học pháp lý: Sự ngừng việc tập thể, có tổ chức của người
lao động nhằm gây áp lực buộc người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác
phải thỏa mãn một hoặc một số yêu sách của tập thể người lao động.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Không có quy định trực tiếp về đình công,
coi quyền đình công là một biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ
chức và thương lượng tập thể của người lao động.
2
Theo Bộ luật lao động Việt Nam: Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự

không phải là đình công. Khi đó, sự ngừng việc này được coi là hệ quả của
sự phá hoại. Pháp luật cần nghiêm cấm mọi hành vi ép buộc người lao động
tham gia đình công.
1.2.3. Đình công luôn có tính tập thể
Tính tập thể là dấu hiệu không thể thiếu, luôn gắn với hiện tượng đình công.
Nó không chỉ biểu hiện ở số lượng có nhiều người tham gia ngừng việc mà
còn thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích chung của họ nhằm đạt được
những quyền lợi chung cho cả tập thể người lao động.
1.2.4. Đình công luôn có tính tổ chức. Mọi cuộc đình công đều có
nhân tố lãnh đạo. Nhân tố này có thể là chính thức hoặc phi chính thức, có
thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Người tổ chức cuộc đình công cần đảm
bảo mọi người lao động tham gia phải hành động thống nhất theo những
quy trình nhất định.
1.2.5. Đình công chỉ gắn với tranh chấp lao động. Do đó, đối tượng
đầu tranh của tập thể lao động là giới chủ sử dụng lao động, không phải
chính phủ. Mọi cuộc ngừng việc tập thể nhằm phản đối hay sức ép lên các
quyết định (chính sách) của chính phủ nên hiểu là biểu tình.
1.3. Phân biệt đình công và một số hiện tượng liên quan
1.3.1. Lãn công: người lao động đưa ra yêu sách nhưng không ngừng
việc mà làm việc cầm chừng với cường độ lao động và năng suất thấp.
4
1.3.2. Biểu tình: Một dạng đình công có mục đích chính trị, quy mô
lớn. Các yêu sách của người lao động vượt quá giới hạn của tranh chấp lao
động, đối tượng hướng tới không phải người sử dụng lao động mà là chính
phủ hay nhóm đối tác khác.
1.4. Phân loại đình công
1.4.1. Căn cứ vào tính chất của đình công
- Đình công kinh tế: Là những cuộc đình công nhằm gây sức ép với bên sử
dụng lai động hoặc chủ thể khác để đạt được những mức độ lớn hơn về
quyền và lợi ích trong các lĩnh vực kinh tế như việc làm, tiền lương, thu

của pháp luật.
- Đình công bất hợp pháp: Là các cuộc đình công thiếu một trong các điều
kiện của đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật.
Chương II: Nguyên nhân của đình công tự phát ở Việt Nam
hiện nay
Đình công tự phát hay còn gọi là đình công bất hợp pháp. Dù không được
thừa nhận thì đình công bất hợp pháp vẫn tồn tại. Hiện nay các quy định
của nhà nước là chắt chẽ và khắt khe, trong nhiều trường hợp người lao
động hạn chế về hiểu biết nên đã tự ý tổ chức đình công mà không tuân
theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên ở một mặt nào đó, người lao động
nhận thức được là mình làm trái luật nhưng đó là sự lựa chọn có sức mạnh
nhất để giành những lợi ích cho mình.
6
Điều đó một lần nữa khẳng định, đình công là hiện tượng khách quan,
không phụ thuộc vào sự thừa nhận hay cho phép của Nhà nước.
Những năm gần đây, cùng với sự gia tăng của các khu công nghiệp, cơ cấu
kinh tế dịch chuyển về nhóm ngành công nghiệp – dịch vụ thì tình trạng
đình công cũng gia tăng đáng kể.
Số liệu năm 2009: Cả nước đã xảy ra 2863 cuộc đình công, bình quân 190,8
cuộc/năm. Số các vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai
đoạn từ 1995 (chỉ có 50 vụ) đến đỉnh điểm là năm 2008 (652 vụ), sau đó
giảm mạnh vào năm 2009 (chỉ 216 vụ). Tuy nhiên, đến năm 2010, số các vụ
đình công tiếp tục gia tăng.
Trong số các cuộc đình công được đề cập trên, có 70,5% số cuộc xảy ra ở
các doanh nghiệp FDI; 24,8% ở các doanh nghiệp dân doanh và 4,6% ở các
doanh nghiệp nhà nước.
Tranh chấp lao động giữa công nhân và giới chủ tại các công ty có vốn
nước ngoài (FDI) chiếm tới 70.5%.
Có nhiều nguyên nhân dẫn tới thực tại này:
Thứ nhất, do các doanh nghiệp FDI trả lương quá thấp. Trong khi đó điều

chặt chẽ về vấn đề này cũng sẽ dẫn đến mâu thuẫn trong quan hệ lao động,
là nguyên nhân nảy sinh đình công. Tuy nhiên, đặt vấn đề ngược lại thì
người lao động Việt Nam cần phải học tập và rèn luyện nhiều hơn nữa mới
có thể đáp ứng được những yêu cầu về lao động từ các doanh nghiệp FDI.
8
Thứ tư, do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả, không kịp thời
nắm bắt tình hình người lao động để có các phương án phòng ngừa đình
công. Những buông lỏng trong công tác thanh kiểm tra khiến quan hệ lao
động trong doanh nghiệp đi theo chiều hướng xấu. Và khi có tranh chấp lao
động xảy ra thì hệ thống giám sát này cũng chưa đủ lực để dàn xếp và giải
quyết triệt để mẫu thuẫn. Nhân lực mỏng cũng là vẫn đề cần nói đến. Cơ
quan chức năng về lao động hiện nay ở nước ta chiếm một tỷ lệ quá nhỏ so
với số lượng các đơn vị có sử dụng lao động. Chính vì vậy hiện nay công
tác quản lý các vẫn đề về quan hệ lao động ở nước ta chưa hiệu quả và đi
sâu được xuống từng cơ sở.
Thứ năm, do thiếu vắng hoặc hoạt động thiếu hiệu quả của các tổ chức công
đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp có xảy ra đình công. Trong các cuộc đình
công ở Việt Nam thì đình công tự phát chiếm đa số, các cuộc đình công này
xảy ra không tuân thủ các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động tập
thể và không có sự tham gia của công đoàn.
Như đã đề cập ở phần đầu, đình công là hiện tượng khách quan, không phụ
thuộc và sự thừa nhận hay không thừa nhận của nhà nước. Khi người lao
động quá bức xúc họ sẽ đứng lên đòi quyền lợi. Một đặc điểm rất đáng lưu
ý khác là mặc dù đình công tự phát song các cuộc đình công này đều được
tổ chức tốt và tính đoàn kết của công nhân rất cao trong suốt quá trình đình
công. Lúc này Công Đoàn hoàn toàn bị lu mờ vì không thể là tổ chức đại
diện cho công nhân, đứng lên nói tiếng nói của công nhân và đưa cuộc đình
công trở thành đình công hợp pháp.
Chương III: Các giải pháp ngăn ngừa đình công tự phát
9

quan hệ lao động. Đối thoại được thực hiện hiệu quả sẽ giúp người lao động
và người sử dụng lao động tìm được tiếng nói chung, hiểu nhau hơn. Điều
này không chỉ làm giảm bớt tình trạng mâu thuẫn trong quan hệ lao động
mà còn góp phần thúc đẩy tăng cường sự gắn bó của người lao động với
doanh nghiệp, phát huy khả năng sáng tạo, tăng năng suất lao động. Con
người sẽ làm việc hiệu quả khi họ được lắng nghe, tôn trọng và thể hiện
được quyền làm chủ trong công việc.
3.3. Hòa nhập về văn hóa, dung hòa các mẫu thuẫn do khác biệt về văn
hóa giữa giới chủ và thợ
VCCI nên tổ chức các lớp tập huấn phổ biến về văn hoá Việt Nam và Luật
lao động Việt Nam cho người nước ngoài làm quản lý ở các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài. Đồng thời, phía các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài nên tổ chức giới thiệu văn hoá của nước bỏ vốn đầu tư cho cán
bộ và công nhân Việt Nam làm việc ở doanh nghiệp đó. Thông qua hoạt
động giới thiệu văn hoá nói, có thể hạn chế được những tranh chấp lao động
xuất phát từ sự khác biệt về văn hoá.
3.4. Nâng cao vai trò của Chính phủ và các cơ quan quản lý nhà nước
Phía Nhà nước cần hoàn thiện hành lang pháp lý làm căn cứ và cơ sở để
quản lý tốt hơn quan hệ lao động, ngăn ngừa tranh chấp lao động và các
cuộc đình công tự phát.
11
Ngoài ra, pháp luật nên đưa ra những quy định về công tác thanh kiểm tra
của thanh tra lao động, bổ sung nhân lực, đào tạo chuyên môn cho cán bộ
chuyên trách. Công tác thanh kiểm tra được làm thường xuyên, hiệu quả
trên nền tảng hành lang pháp lý chặt chẽ sẽ làm ổn định và điều hòa tốt mối
quan hệ trong lao động.
Trường hợp đình công có diễn biến phức tạp chính quyền cần can thiệp.
Chính quyền không thể can thiệp bằng mệnh lệnh mang tính hành chính và
không nên đề xuất những gợi ý “ẩn chứa” dấu hiệu quyền lực nhà nước.
Nghĩa là, cơ quan nhà nước không nên can thiệp quá sâu vào từng điều