Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
1 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: “Hoàn thiện công tác tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ
phần Sông Đà 11” Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A


CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11 26

1. Những đặc điểm của công ty cổ phần sông đà 11 có ảnh hưởng đển
công tác tuyển dụng 26

1.1 Tổng quan về công ty cổ phần Sông Đà 11 26

1.2 Quá trình hình thành và phát triển 26

1.3 Lĩnh vực kinh doanh 27

1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Sông Đà 11 28

1.5 Đặc điểm về lao động 32

1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất 33

2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty 36

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
3
2.1 Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển dụng tại công ty 36

2.2 Lưu đồ tuyển dụng 38

2.3 Công tác tuyển mộ tại công ty 40

lượng và chất lượng để đáp ứng được yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh,
tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp?
Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là những hoạt động rất quan
trọng đối với mọi tổ chức. Nếu làm tốt công tác này thì sẽ đảm bảo cho tổ chức
có được những người phù hợp với vị trí công việc của tổ chức, góp phần nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp.
Là một công ty lớn trong lĩnh vực xây lắp và sản xuất, công ty cổ phần
Sông Đà 11 cũng rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút, lựa chọn
được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và
tăng khả năng cạnh tranh của công ty.
Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Sông Đà 11, tôi nhận thấy công
tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại. Được sự
hướng dẫn của Th.S Nguyễn Đức Kiên nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà
11”.
Mục đính nghiên cứu
+ Làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của đề tài
+ Nghiên cứu tình hình tuyển dụng thực tế tại công ty cô phần Sông Đà 11,
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
5
+ Trên cơ sở đó phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác này.

Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp tra cứu tài liệu.
+Phương pháp thống kê.
+ Phương pháp tổng hợp. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
7
CHƯƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN
CHỌN NHÂN LỰC

1. Tuyển mộ nhân lực
1.1 Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm , thu hút và xác định một tập hợp các ứng
viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và
tương lai của tổ chức về lực lượng lao động.
1

1.2 Vai trò của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. vì trong
thực tế có người lao động rất phù hợp với vị trí cần tuyển nhưng lại không có
thông tin tuyển mộ nên họ không có cơ hội nộp đơn xin việc và không được
tuyển chọn. Không những vậy, nếu trong quá trình tuyển mộ, số lượng lao động
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn thì chắc chắn chất lượng
của quá trình tuyển dụng sẽ không được cao.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng rất
nhiều đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Hoạt động đánh
giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
các mối quan hệ lao động… Sự tác động qua lại giữa tuyển mộ với các chức
năng khác của quản trị nhân lực được minh họa theo Hình I – 1.


Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo
trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội – 2004, tr. 96
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người
sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển mộ.
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì
thực hiện công việc tốt hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao
động có trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương
và người lao động có trình độ cao sẽ mong đợi
các m
ức th
ù lao cao hơn.

Người lao động có thay nghề cao đòi hỏi ít phải
đào tạo hơn những người không có thay nghề.
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
9
1.3 Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể thực hiện tuyển mộ từ lực
lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài.
Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy vào từng trường hợp cụ thể
mà tổ chức quyết định tuyển mộ từ nguồn nà
1
o.
1.3.1 Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức
Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức. Khác
với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, có tiêu
chuẩn rõ ràng với tất cả các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp.
Hình thức này thường được ưu tiên hàng đầu do có những ưu điểm sau đây
so với tuyển mộ ứng viên từ bên ngoài:
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, tinh
thần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ rất thuận lợi trong quá trình thích nghi
với công việc mới. Họ đã được làm quen với những đặc điểm, mục tiêu, định
hướng cũng như văn hóa của doanh nghiệp.
+ Hình thức tuyển mộ từ trong nội bộ tổ chức sẽ tạo động lực thi đua hăng
hái giữa các thành viên trong tổ chức, kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực,
tạo ra năng suất lao động tăng cao.
Tuy nhiên, việc tuyển mộ từ nội bộ tổ chức cũng có những khó khăn nhất
định:
+ Nhân viên cũ của doanh nghiệp đã quen với cách làm việc trước đây và
họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được


Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của những nhân viên nội bộ
trong tổ chức, từ đó lựa chọn được những ứng viên để tiến hành lựa chọn.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
11

Ưu điểm của phương pháp này là tiếc kiệm được thời gian và nếu người
giới thiệu có trách nhiệm thì dễ tuyển được người có năng lực thực sự.
Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị và người
tuyển cả nể thì có thể tuyển phải người không đủ trình độ năng lực để đáp ứng
yêu cầu công việc. Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ trong tuyển
dụng làm thoái hóa biến chất cán bộ.
• Phương pháp sử dụng danh mục các kỹ năng
Trong bản này thường lưu trữ các thông tin về cá nhân trong doanh nghiệp
về các yếu tố như: trình độ hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm
việc đã trải qua, phẩm chất nhân viên. Khi có vị trí cần tuyển, cán bộ tuyển dụng
sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn ra những người phù hợp.
Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm được thời gian cũng như kinh
phí để thông báo, thông tin ứng viên là chính xác, người được tuyển dụng đáp
ứng được tốt những yêu cầu ban đầu của công việc đặt ra.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế là danh mục các kỹ năng này
có thể là những thông tin cũ, không còn chính xác nữa, vì theo thời gian, các kỹ
năng của nhân viên không còn được như cũ nữa. Hơn nữa, phương pháp này dễ
gây tâm lý cảm thấy không công bằng trong các nhân viên do phương pháp này
không công khai trước tất cả mọi người. Phương pháp này chỉ phù hợp khi quy
mô doanh nghiệp lớn.
1

1.3.2 Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp

sản xuất kinh doanh cũng như lòng trung thành của người lao động.
Đối với tuyển mộ từ bên ngoài ta có những phương pháp sau đây:
• Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo
Là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với những doanh
nghiệp lớn. Khi doanh nghiệp có vị trí công việc cần tuyển người, doanh nghiệp
sẽ đăng thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền trông đại chúng như:
đài, báo, web việc làm, tivi…
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
13

Việc quảng cáo nên có những câu khuyến khích người đọc hoặc nghe
quảng cáo phải nhanh chóng có hành động liên lạc với doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng được
thông báo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn ứng viên
tham gia xin việc.
Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo phương pháp này chịu rất nhiều
tốn kém, chỉ phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính đủ mạnh. Hơn nữa,
do thu hút được quá nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó khăn
hơn vì có nhiều những hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối với
những thông tin quảng cáo không rõ ràng.
• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm
Phương pháp này rất phù hợp đối với những công ty không có bộ phận
chuyên trách về quản trị nhân sự. Các trung tâm này thường được đặt trong các
trường đại học, cao đẳng, các địa phương… Phương pháp này theo lý thuyết thì
rất hiệu quả vì nó làm cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp họ tìm
đến nhau một cách thuận lợi nhất. Nhưng thực tế ở Việt Nam, phương pháp này
còn rất nhiều bất cập, gây tốn kém cho cả doanh nghiệp và người tìm việc, trong

Nội dụng của chiến lược tuyển mộ bao gồm các bước sau:
• Lập kế hoạch tuyển mộ
Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có việc xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu hút được trong quá
trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so với số lượng người mà chúng ta cần
thuê mướn. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ

1
Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008. Giáo án Quản trị nhân lực.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
15

sàng lọc. Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên còn lại sau các bước trong
quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong
quá trình lập kế hoạch tuyển mộ cần xác định chính xác và hợp lý tỷ lệ này. Tỷ
lệ này phụ thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng của nguồn lao
động, độ phức tạp của công việc…Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý đến yếu
tố công bằng cho tất cả mọi người lao động.
• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc
nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào thì nên lấy từ bên ngoài tổ
chức và đi kèm đó là phương pháp tuyển phù hợp. Thông thường, đối với các
chức vụ cao như giám đốc, các phó giám đốc, trưởng, phó phòng… thì ưu tiên
nguồn nội bộ hơn, còn các vị trí nhân viên thì thường sử dụng nguồn bên ngoài
hơn.
Tùy theo từng trường hợp cụ thể mà ta chọn một trong các phương pháp

quả và các biện pháp cải thiện mức hiệu quả đó. Những nội dung sau đây nên
được xem xét trong quá trình đánh giá.
+ Tổng chi phí tuyển mộ: gồm thu lao trả cho những người làm công tác
tuyển mộ, tiền công tác phí của họ (ăn, ở, đi lại…), tiền trả cho các tổ chức bên
ngoài có liên quan tới tuyển mộ. Chi phí này nên nằm trong kế hoạch tuyển
dụng đề ra. Vì nếu vượt quá mức kế hoạch thì việc tuyển mộ đã quá lãng phí,
còn nếu chi phí quá thấp thì không thể đảm bảo cho công tác tuyển mộ được
diễn ra một cách suôn sẻ.
+ Chi phí/một người được tuyển mộ theo nguồn: Tùy theo nguồn mà chỉ
tiêu này là cao hay thấp. Tuy nhiên, chỉ tiêu này càng được giảm xuống thì
chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển mộ càng cao.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
17

+ Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức tin tưởng cho việc xét tuyển
chưa?
+ Các tiêu chuẩn dung để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã
bao quát hết được các trường hợp loại bỏ chưa?
+ Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có gây phiền
toái hay không? có quá phức tạp không? và có cần thiết không?
+ Tỷ lệ đầu loại đã phù hợp với kế hoạch đề ra trước đó không? Tỷ lệ này
không nên quá cao hay quá thấp. Tùy vào từng công việc cụ thể cần tuyển người
mà tỷ lệ này nên xác định một cách hợp lý. Đối với vị trí công việc quan trọng
thì tỷ lệ này phải cao hơn so với những vị trí công việc có tính chất quan trọng
thấp hơn.
1
2. Tuyển chọn nhân lực
2.1 Khái niệm

+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật như trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm làm việc…
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con người
(như khả năng làm việc với tổ, nhóm), khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo hoặc
phối hợp.
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về thể chất như sức khỏe, khả năng
chịu đựng…
1

2.3 Các công cụ tuyển chọn nhân viên
Có được công cụ tuyển chọn khoa học, hữu hiệu mới có thể đảm bảo cho
doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân viên phù hợp mà tổ chức cần. Dưới
đây là một số công cụ tuyển chọn hữu hiệu nhất:
+ Thư giới thiệu: khi xem xét thư giới thiệu, cần tập trung vào những ý
kiến của người giới thiệu về những đặc điểm, đặc trưng của người được giới
thiệu như anh ta là người hướng nội hay hướng ngoại, là người có thể làm việc
cố định một chỗ hay thích di chuyển…Dựa vào những đặc điểm ấy mà tổ chức
xét xem có phù hợp với vị trí tuyển dụng không.

1
Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008. Giáo án Quản trị nhân lực.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
19

+ Đơn xin việc: trong đơn xin việc của ứng viên đã cung cấp cho ta những
thông tin cơ bản về họ. Vì vậy, rất có ích trong việc loại bớt những ứng viên
không phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm.
+ Trắc nghiệm: là hình thức dùng các trắc nghiệm khoa học tâm lý để đánh

• Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Cuộc phỏng vấn đầu tiên này phải diễn ra trong bầu không khí cởi mở và
thoải mái. Nó không những có tác động xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứng
viên mà còn góp phần tối đa hóa hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyển chọn.
Trong cuộc trao đổi này, người tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ cần cởi mở, vui vẻ;
thành thật và đầy thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn ứng viên. Họ cũng
phải là người am tường về tâm lý; có kiến thức tổng quát về tổ chức, có khả
năng giao tế nhân sự, ăn mặc gọn gàng, lịch sự. Đại diện của tổ chức cũng nên
thông tin thêm về tổ chức cũng như về công việc để giúp ứng viên hiểu rõ, tránh
những nhầm lẫn trong quá trình tuyển mộ.
• Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc
Hội đồng hoặc cán bộ tuyển chọn sẽ xem xét các văn bằng, chứng chỉ xem
đã đáp ứng được những yêu cầu đề ra hay không, có hợp lệ hay không, lý lịch rõ
ràng, trung thực hay không. Nếu đơn xin việc được viết bằng tay thì có thể kiểm
tra thêm văn phong, chữ viết, cách trình bày của ứng viên.
Sau bước này có thể sơ bộ phân loại ứng viên thành ba loại sau:
+ Ứng viên bị loại ngay.
+ Có một số điểm nghi nghờ.
+ Có thể chấp nhận được.
• Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm tuyển chọn là công cụ kỹ thuật nhờ đó ta có thể xét đoán, đo
lường, đánh giá các phẩm chất cá nhân cần thiết cho công việc như sự hiểu biết,
trí thông minh, cá tính…
Dựa theo cái mà trắc nghiệm đo lương thì các trắc nghiệm có thể được
phân thành các loại sau:
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
21


tin:
+ Phỏng vấn theo mẫu: các câu hỏi được nghiên cứu, chuẩn bị từ trước và
ứng viên phải trả lời cho các câu hỏi này. Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm
là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn so với
kiểu phỏng vấn tự do. Nhược điểm là hạn chế các câu hỏi khai thác thêm của
người phỏng vấn.
+ Phỏng vấn theo tình huống: các tình huống được đặt ra giống như trong
thực tế và yêu cầu ứng viên sử lý các tình huống đó theo cách của mình. Đối với
phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện
và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một
cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực
hiện công việc.
+ Phỏng vấn không có mẫu: nhà tuyển dụng không chuẩn bị câu hỏi trước
mà trao đổi với ứng viên một cách thoải mái, nhưng có định hướng nhất định.
Người phỏng vấn có thể hỏi những câu hỏi hoàn toàn khác nhau đối với
những ứng viên khác nhau.
Hình thức này cho phép phỏng vấn viên khai thác sâu hơn những điểm mà
họ coi là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên. Tuy nhiên, loại phỏng vấn
này thường tốn nhiều thời gian, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của phỏng vấn
viên, độ tin cậy thấp, khó so sánh giữa các ứng viên. Vậy nên, để có thể thành
công trong hình thức phỏng vấn này thì phỏng vấn viên phải là người có kỹ
thuật phỏng vấn, nắm chắc và am hiểu về công việc cần tuyển người một cách
chi tiết.
+ Phỏng vấn căng thẳng: là hình thức phỏng vấn tạo nhiều sức ép cho ứng
viên (vd: đặt câu hỏi dồn dập, liên tục, câu hỏi mang tính năng nề).
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
23


việc vì thực tế làm việc không như họ tưởng tượng trong qua trình tìm kiếm, xin
việc làm.
• Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Tổ chức tiến hành làm thủ tục cho nhân viên mới. Đồng thời tiến hành các
hoạt động đào tạo, định hướng cho nhân viên mới này.
1

2.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực
Thủ tục tuyển chọn góp phần lớn vào sự thành công trong việc xác định
những người thực hiện tốt công việc. Tuy vậy thủ tục này cần được đánh giá
xem đã hợp lý hay chưa? Bởi vì tỷ trọng người xin việc thành công cao thì thủ
tục tuyển chọn là không có ý nghĩa. Người ta thường dùng các chỉ tiêu sau đây
để đánh giá sự thành công của công tác tuyển chọn:
+ Tiêu thức tuyển chọn đã hợp lý chưa?
Việc đánh giá và sàng lọc thường dựa vào các tiêu thức của công ty đã hợp
lý hay chưa? Các tiêu thức liên quan đến yêu cầu về kỹ thuật như trình độ học
vấn, kinh nghiệm làm việc… đã phù hợp với vị trí tuyển dụng chưa? Các tiêu
thức liên quan đến yêu cầu về khả năng làm việc với con người có được đề ra
phù hợp không? có cần thiết hay không? Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về
thể chất như sức khỏe, khả năng chịu đựng… có được nêu ra không? có phù hợp
với thực tế công việc không?
+ Phương pháp tuyển chọn đã đã đúng đắn chưa?
Việc sử dụng các phương pháp để sàng lọc, tuyển chọn ứng viên đã được
hợp lý và có hiệu quả không? có đánh giá hết khả năng, tố chất của ứng viên
không? Việc đánh giá này phải tiến hành đối với từng bước của quá trình tuyển

1
Dương Thị Kim Chung (2004), Quy trình tuyển dụng nhân viên, Tr. 33 – 58.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46