Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Từ xưa đến nay, nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất
đối với mọi tổ chức. Chính nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành công hay
thất bại của tổ chức. Vậy làm sao để có được một nguồn lực đảm bảo về số
lượng và chất lượng để đáp ứng được yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh,
tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp?
Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là những hoạt động rất quan
trọng đối với mọi tổ chức. Nếu làm tốt công tác này thì sẽ đảm bảo cho tổ chức
có được những người phù hợp với vị trí công việc của tổ chức, góp phần nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp.
Là một công ty lớn trong lĩnh vực xây lắp và sản xuất, công ty cổ phần
Sông Đà 11 cũng rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút, lựa chọn
được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và
tăng khả năng cạnh tranh của công ty.
Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Sông Đà 11, tôi nhận thấy công
tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại. Được sự
hướng dẫn của Th.S Nguyễn Đức Kiên nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà
11”.
Mục đính nghiên cứu
+ Làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của đề tài
+ Nghiên cứu tình hình tuyển dụng thực tế tại công ty cô phần Sông Đà 11,
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Trên cơ sở đó phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác này.
Phương pháp nghiên cứu

Quách Thái Sơn
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN
CHỌN NHÂN LỰC
1. Tuyển mộ nhân lực
1.1 Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm , thu hút và xác định một tập hợp các ứng
viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và
tương lai của tổ chức về lực lượng lao động.
1
1.2 Vai trò của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. vì trong
thực tế có người lao động rất phù hợp với vị trí cần tuyển nhưng lại không có
thông tin tuyển mộ nên họ không có cơ hội nộp đơn xin việc và không được
tuyển chọn. Không những vậy, nếu trong quá trình tuyển mộ, số lượng lao động
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn thì chắc chắn chất lượng
của quá trình tuyển dụng sẽ không được cao.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng rất
nhiều đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Hoạt động
đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, các mối quan hệ lao động… Sự tác động qua lại giữa tuyển mộ với các chức
năng khác của quản trị nhân lực được minh họa theo Hình I – 1.
2
1
Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008. Giáo án Quản trị nhân lực.
2
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005. Quản trị nhân lực. Tr. 95,96.

Hình ảnh của Công ty ảnh hưởng đến quyết định
nộp đơn tuyển vào vị tuyển dụng của công ty đó.
TU
YỂ
N
M
Ộ
Tuyể
n
chọn
Đánh giá
tình hình
thực hiện
công việc
Thù lao
Đào tạo
và phát
triển
Mức
lương
cao
hơn
tạo
điều
kiện
cho
việc
thu
hút
người

Tuy nhiên, việc tuyển mộ từ nội bộ tổ chức cũng có những khó khăn nhất
định:
+ Nhân viên cũ của doanh nghiệp đã quen với cách làm việc trước đây và
họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được
1
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005. Quản trị nhân lực. Tr. 101 - 105
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở
trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành công”,
họ là những người không được lựa chọn nên trong lòng không thoải mái, thậm
chí là chống đối, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây ra tình trạng mất đoàn kết
nội bộ, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương
pháp sau đây:
• Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
Khi có vị trí cần người, cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo về các vị
trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này ghi rõ tên công việc, các thủ
tục cần thiết cũng như các yêu cầu đòi hỏi của vị trí công việc đối với người lao
động về tuổi tác, trình độ, sức khỏe... Đồng thời dán công khai ở nơi làm việc
cũng như thông báo đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Ưu điểm của phương pháp này là thông tin nhanh chóng được gửi đến tất
cả các nhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, công khai, rõ ràng. Vì vậy loại
được bớt những hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho quá trình
tuyển chọn được diễn ra nhanh chóng hơn.
Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp
với những tổ chức có quy mô nhỏ.

Nguồn bên ngoài bao gồm những lao động tự do trên trị trường, nhân viên
của các tổ chức, doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ hết
tuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng làm việc…
1
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005. Quản trị nhân lực. Tr. 100 - 103
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
So với nguồn tuyển mộ nội bộ tổ chức thì nguồn từ bên ngoài có những ưu
điểm sau:
+ Tổ chức có được nhiều sự lựa chọn hơn vì nguồn từ bên ngoài rất đa
dạng và phong phú.
+ Những người được lựa chọn từ bên ngoài thì sẽ mang lại cho tổ chức một
bầu không khí làm việc mới, tạo sự thay đổi cần thiết trong cách làm việc, mang
lại hiệu quả cao.
Bên cạnh đó thì tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp cũng có những mặt hạn
chế của nó như:
+ Chi phí cho hoạt động tuyển mộ là rất lớn, mất thời gian để những người
được tuyển chọn này hòa nhập vào môi trường làm việc mới.
+ Doanh nghiệp có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viên này mới
chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng. Nếu không khai thác được thì sẽ rất tổn thất cho
doanh nghiệp về thời gian và tiền bạc cho phí đào tạo, đào tạo lại, hoặc do lỗi
trong quá trình sản xuất mà họ gây ra.
+ Nếu thường xuyên tuyển từ bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho
người lao động trong nội bộ tổ chức, vì họ cảm thấy mình không có cơ hội được
thăng tiến, như vậy động lực để họ phấn đấu là không còn, làm giảm hiệu quả
sản xuất kinh doanh cũng như lòng trung thành của người lao động.
Đối với tuyển mộ từ bên ngoài ta có những phương pháp sau đây:
• Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo

giải đáp những thắc mắc của họ.
Ưu điểm của phương pháp này là các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với
nhiều nhà tuyển dụng, làm cho họ tìm được vị trí công việc phù hợp nhất.
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tuy vậy, chi phí cho một lần tham gia hội chợ là khá cao, tốn kém nhiều
thời gian của cán bộ chuyên trách.
• Phương pháp cử cán bộ tuyển mộ tới các cơ sở đào tạo
Các doanh nghiệp cử cán bộ đến những trường thích hợp với nhu cầu
tuyển dụng và thực hiện các hoạt động tăng uy tín của doanh nghiệp, trao học
bổng, tài trợ dự án… Đồng thời cung cấp thông tin về bản mô tả công việc, tiêu
chuẩn thực hiện công viêc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên được kết
quả tốt nhất.
Ngoài ra còn có một số phương pháp thu hút khác như phương pháp thu
hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, các công ty
tuyển dụng chuyên nghiệp…
Để quá trình tuyển mộ được diễn ra với hiệu quả cao thì doanh nghiệp nên
kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
1
1.4 Quy trình tuyển mộ
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau:
1.4.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dụng của chiến lược tuyển mộ bao gồm các bước sau:
• Lập kế hoạch tuyển mộ
Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có việc xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu hút được trong quá
trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so với số lượng người mà chúng ta cần

về thời gian tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng
(về quy mô, tốc độ tăng trưởng).
1.4.2 Tìm kiếm người xin việc
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển
mộ thì hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị trí
rất quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc.
Để thu hút được những ứng viên có chất lượng thì tổ chức nên chú ý tạo dựng
hình ảnh tốt đẹp của mình, đưa ra được những kích thích hấp dẫn người tìm
việc. Tuy nhiên thông tin trên nên có tính xác thực để đảm bảo sau này họ sẽ
gắn bó lâu dài với tổ chức. Vấn đề tiếp đến là xác định cán bộ tuyển mộ vì năng
lực của cán bộ này có quyết định nhất định đến chất lượng của tuyển mộ. Những
nhân viên này chính là đại diện cho tổ chức tiếp xúc với những người tìm việc.
Đó phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn nghiệp
vụ, am hiểu tổ chức và các nghệ thuật giao tiếp con người…
1.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực
Tổ chức nên định kỳ đánh giá công tác tuyển mộ để xác định mức độ hiệu
quả và các biện pháp cải thiện mức hiệu quả đó. Những nội dung sau đây nên
được xem xét trong quá trình đánh giá.
+ Tổng chi phí tuyển mộ: gồm thu lao trả cho những người làm công tác
tuyển mộ, tiền công tác phí của họ (ăn, ở, đi lại…), tiền trả cho các tổ chức bên
ngoài có liên quan tới tuyển mộ. Chi phí này nên nằm trong kế hoạch tuyển
dụng đề ra. Vì nếu vượt quá mức kế hoạch thì việc tuyển mộ đã quá lãng phí,
còn nếu chi phí quá thấp thì không thể đảm bảo cho công tác tuyển mộ được
diễn ra một cách suôn sẻ.
+ Chi phí/một người được tuyển mộ theo nguồn: Tùy theo nguồn mà chỉ
tiêu này là cao hay thấp. Tuy nhiên, chỉ tiêu này càng được giảm xuống thì

chọn được diễn ra một cách hiệu quả thì cần phải có những tiêu chuẩn và công
cụ tuyển chọn chính xác và hiệu quả.
1
Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008. Giáo án Quản trị nhân lực.
2
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005. Quản trị nhân lực. Tr. 108.
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên
Để xác định được các tiêu thức tuyển chọn thì trước hết phải dựa vào yêu
cầu, đặc điểm của công việc, phương hướng phát triển của tổ chức, bầu không
khí trong tổ chức, chiến lược sử dụng nhân lực. Nói chung, việc tuyển chọn
thường được dựa trên ba nhóm tiêu thức chính sau đây:
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật như trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm làm việc…
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con người
(như khả năng làm việc với tổ, nhóm), khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo hoặc
phối hợp.
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về thể chất như sức khỏe, khả năng
chịu đựng…
1
2.3 Các công cụ tuyển chọn nhân viên
Có được công cụ tuyển chọn khoa học, hữu hiệu mới có thể đảm bảo cho
doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân viên phù hợp mà tổ chức cần. Dưới
đây là một số công cụ tuyển chọn hữu hiệu nhất:
+ Thư giới thiệu: khi xem xét thư giới thiệu, cần tập trung vào những ý
kiến của người giới thiệu về những đặc điểm, đặc trưng của người được giới
thiệu như anh ta là người hướng nội hay hướng ngoại, là người có thể làm việc

Quy trình tuyển chọn là tiến trình đánh giá những người dự tuyển theo
nhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra những người phù hợp với công việc nhất.
Quy trình tuyển chọn nên được thực hiện theo 9 bước sau:
• Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Cuộc phỏng vấn đầu tiên này phải diễn ra trong bầu không khí cởi mở và
thoải mái. Nó không những có tác động xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứng
viên mà còn góp phần tối đa hóa hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyển chọn.
1
Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008. Giáo án Quản trị nhân lực
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong cuộc trao đổi này, người tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ cần cởi mở, vui vẻ;
thành thật và đầy thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn ứng viên. Họ cũng
phải là người am tường về tâm lý; có kiến thức tổng quát về tổ chức, có khả
năng giao tế nhân sự, ăn mặc gọn gàng, lịch sự. Đại diện của tổ chức cũng nên
thông tin thêm về tổ chức cũng như về công việc để giúp ứng viên hiểu rõ, tránh
những nhầm lẫn trong quá trình tuyển mộ.
• Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc
Hội đồng hoặc cán bộ tuyển chọn sẽ xem xét các văn bằng, chứng chỉ xem
đã đáp ứng được những yêu cầu đề ra hay không, có hợp lệ hay không, lý lịch rõ
ràng, trung thực hay không. Nếu đơn xin việc được viết bằng tay thì có thể kiểm
tra thêm văn phong, chữ viết, cách trình bày của ứng viên.
Sau bước này có thể sơ bộ phân loại ứng viên thành ba loại sau:
+ Ứng viên bị loại ngay.
+ Có một số điểm nghi nghờ.
+ Có thể chấp nhận được.
• Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn
Trắc nghiệm tuyển chọn là công cụ kỹ thuật nhờ đó ta có thể xét đoán, đo

thiệu và đề cao tổ chức; cung cấp và giải thích thông tin về mọi mặt cho ứng
viên.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông
tin:
+ Phỏng vấn theo mẫu: các câu hỏi được nghiên cứu, chuẩn bị từ trước và
ứng viên phải trả lời cho các câu hỏi này. Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn so với
kiểu phỏng vấn tự do. Nhược điểm là hạn chế các câu hỏi khai thác thêm của
người phỏng vấn.
+ Phỏng vấn theo tình huống: các tình huống được đặt ra giống như trong
thực tế và yêu cầu ứng viên sử lý các tình huống đó theo cách của mình. Đối với
phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống đại diện
và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một
cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực
hiện công việc.
+ Phỏng vấn không có mẫu: nhà tuyển dụng không chuẩn bị câu hỏi trước
mà trao đổi với ứng viên một cách thoải mái, nhưng có định hướng nhất định.
Người phỏng vấn có thể hỏi những câu hỏi hoàn toàn khác nhau đối với
những ứng viên khác nhau.
Hình thức này cho phép phỏng vấn viên khai thác sâu hơn những điểm mà
họ coi là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên. Tuy nhiên, loại phỏng vấn
này thường tốn nhiều thời gian, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của phỏng vấn
viên, độ tin cậy thấp, khó so sánh giữa các ứng viên. Vậy nên, để có thể thành
công trong hình thức phỏng vấn này thì phỏng vấn viên phải là người có kỹ
thuật phỏng vấn, nắm chắc và am hiểu về công việc cần tuyển người một cách
chi tiết.

nhập, sự thỏa mãn đối với công việc. Từ đó tránh tình trạng nhân viên mới bỏ
việc vì thực tế làm việc không như họ tưởng tượng trong qua trình tìm kiếm, xin
việc làm.
• Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tổ chức tiến hành làm thủ tục cho nhân viên mới. Đồng thời tiến hành các
hoạt động đào tạo, định hướng cho nhân viên mới này.
1
2.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực
Thủ tục tuyển chọn góp phần lớn vào sự thành công trong việc xác định
những người thực hiện tốt công việc. Tuy vậy thủ tục này cần được đánh giá
xem đã hợp lý hay chưa? Bởi vì tỷ trọng người xin việc thành công cao thì thủ
tục tuyển chọn là không có ý nghĩa. Người ta thường dùng các chỉ tiêu sau đây
để đánh giá sự thành công của công tác tuyển chọn:
+ Tiêu thức tuyển chọn đã hợp lý chưa?
Việc đánh giá và sàng lọc thường dựa vào các tiêu thức của công ty đã hợp
lý hay chưa? Các tiêu thức liên quan đến yêu cầu về kỹ thuật như trình độ học
vấn, kinh nghiệm làm việc… đã phù hợp với vị trí tuyển dụng chưa? Các tiêu
thức liên quan đến yêu cầu về khả năng làm việc với con người có được đề ra
phù hợp không? có cần thiết hay không? Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về
thể chất như sức khỏe, khả năng chịu đựng… có được nêu ra không? có phù hợp
với thực tế công việc không?
+ Phương pháp tuyển chọn đã đã đúng đắn chưa?
Việc sử dụng các phương pháp để sàng lọc, tuyển chọn ứng viên đã được
hợp lý và có hiệu quả không? có đánh giá hết khả năng, tố chất của ứng viên
không? Việc đánh giá này phải tiến hành đối với từng bước của quá trình tuyển
chọn như: dựa vào thư giới thiệu, đơn xin việc, phỏng vấn, kiểm tra, khám sức

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11
1. Những đặc điểm của công ty cổ phần sông đà 11 có ảnh hưởng đển công
tác tuyển dụng
1.1 Tổng quan về công ty cổ phần Sông Đà 11
- Tên công ty: công ty cổ phần Sông Đà 11.
- Trụ sở chính: Km số 10, phường Văn Mỗ, thị xã Hà Đông, Hà Tây.
- Quyết định chuyển đổi (CPH) từ doanh nghiệp nhà nước thành Công ty
Cổ phần số 1332/QĐ-BXD do Bộ trưởng Bộ xây dựng cấp ngày 17/08/2004.
- Vốn điều lệ: 20.000.000.000 đồng (Hai mươi tỷ đồng Việt Nam chẵn).
1
1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Tiền thân của Công ty là Đội điện, nước thuộc Công ty Xây dựng Thuỷ
điện Thác Bà từ năm 1961.
Đến năm 1973, đội này được nâng cấp thành Công trường Cơ điện.
Năm 1976, trong khi tham gia vào xây dựng công trình thuỷ điện Hòa
Bình, Công trường một lần nữa được đổi tên thành Xí nghiệp Lắp máy Điện
nước. Đến năm 1989, với sự trưởng thành về quy mô và hoạt động sản xuất kinh
doanh, đơn vị được nâng cấp thành Công ty Lắp máy Điện nước.
Năm 1993, Hội đồng Bộ trưởng ra Nghị định số 388/HĐBT thành lập lại
Công ty, đổi tên thành Công ty Xây lắp Năng lượng.
Đến năm 2002, với việc phát triển, đa dạng hoá ngành nghề, Công ty được
đổi tên thànhCông ty Sông Đà 11.
1
Công ty cổ phần Sông Đà 11, 2008.
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Xây lắp đường dây tải điện, trạm biến áp đến cấp điện áp 500KV; Xây
dựng các công trình thủy điện, thuỷ lợi, giao thông, bưu điện; Quản lý, vận
hành, phân phối điện năng các dự án do Tổng Công ty Sông Đà làm tổng thầu
xây lắp hoặc chủ đầu tư.
+ Xây lắp hệ thống cấp thoát nước khu đô thị và khu công nghiệp; Xây lắp
các kết cấu công trình; Quản lý vận hành nhà máy thuỷ điện vừa và nhỏ, nhà
máy nước tại các khu công nghiệp và đô thị.
+ Sản xuất, kinh doanh các sản phẩm về cơ khí; Quản lý và vận hành kinh
doanh bán điện.
+ Mua bán phương tiện vận tải cơ giới, chuyên chở hàng hoá đường bộ, vật
tư thiết bị phục vụ thi công xây dựng, xuất nhập khẩu, vật tư, thiết bị, phụ tùng
cơ giới và công nghệ xây dựng, các công trình giao thông, thuỷ lợi và bưu điện.
+ Xây lắp, thí nghiệm, hiệu chỉnh, bảo dưỡng, lắp ráp tủ bảng điện công
nghiệp cho đường dây, nhà máy điện, trạm biến áp và các dây chuyền công nghệ
có cấp điện áp đến 500 KV.
+ Bảo trì, bảo dưỡng định kỳ các nhà máy điện, trạm biến áp, xử lý sự cố
bất thường cho các công trình điện. Tư vấn chuyên ngành thiết kế hệ thống điện
- điện tử và tự động hoá.
+ Kinh doanh xây dựng các khu đô thị, nhà cao tầng và chung cư, kinh
doanh xây dựng khu công nghiệp.
+ Kinh doanh các ngành nghề khác được pháp luật cho phép phù hợp với
mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty.
Trên đà phát triển của mình, công ty cổ phần Sông Đà 11 đang không
ngừng mở rộng hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đa dạng hóa sản
phẩm để bắt kịp với nhịp độ phát triển chung trong nghành.
1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Sông Đà 11
SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46
A
25