nghiên cứu - trao đổi
8
Tạp chí luật học số tháng 3/2003
ổ chức lao động quốc tế - International
Labour Organization (ILO) đợc thành lập
năm 1919. Năm 1946, ILO trở thành cơ quan
chuyên môn đầu tiên của Liên hợp quốc phụ
trách các vấn đề lao động và việc làm trên thế
giới. ILO có điều lệ quy chế hội viên, cơ cấu tổ
chức, ngân sách và đội ngũ nhân viên riêng. Tính
đến tháng 10 năm 1993 có 168 nớc là thành
viên của ILO.
Điều lệ của ILO đợc thông qua năm 1919
quy định cơ cấu, mục đích, đối tợng cũng nh
quy chế của tổ chức này. Điều lệ cũng nêu cụ thể
chức năng chính của ILO là xây dựng, thông
qua, phê chuẩn, thực hiện, giám sát các tiêu

giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc
có giá trị ngang nhau, bắt đầu có hiệu lực từ
ngày 23/5/1953.
+ Công ớc số 111 về phân biệt đối xử trong
việc làm và nghề nghiệp, bắt đầu có hiệu lực
ngày 15/6/1960.
Trên cơ sở đó, bớc đầu tác giả đánh giá việc
thực hiện các công ớc này ở Việt Nam đồng
thời đa ra một số kiến nghị nhằm đảm bảo tốt
hơn quyền của lao động nữ theo quy định của
ILO.
1. Giới thiệu tóm tắt nội dung các công
ớc quốc tế của ILO về quyền lao động nữ đã
đợc Việt Nam phê chuẩn
Tính từ khi thành lập đến nay, ILO đ thông
qua rất nhiều công ớc về quyền của lao động
nữ. Cụ thể là Công ớc số 3 về việc sử dụng lao
T

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội
T
h
S. Đỗ Ngân Bình

*
nghiên cứu - trao đổi

hiểm và gây hại cho mọi ngời, đặc biệt là đối
với phụ nữ, năm 1935 ILO đ thông qua Công
ớc về lao động phụ nữ dới mặt đất. Điều 2
Công ớc này quy định: Không đợc sử dụng
bất cứ ngời nào thuộc nữ giới, dù ở độ tuổi nào,
vào những công việc dới mặt đất trong các hầm
mỏ. Quy định trên có thể ngoại trừ với những
trờng hợp sau đây: Nữ giữ chức vụ quản lí
không phải làm công việc tay chân, nữ làm việc
trong các dịch vụ y tế và phúc lợi, nữ trong thời
gian học tập đợc tập huấn dới hầm mỏ, những
phụ nữ thỉnh thoảng xuống hầm mỏ để thực hiện
một nghề không có tính chất lao động chân tay.
1.2. Công ớc số 100
Trả công bình đẳng đợc xác định là vấn đề
quan trọng trong lĩnh vực lao động, trả công bình
đẳng không chỉ là biện pháp nâng cao công bằng
x hội mà còn là phơng tiện khuyến khích di
chuyển lao động và sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn lao động. Tại hầu hết các nớc, số
lợng phụ nữ tham gia quan hệ lao động không
ngừng tăng lên, điều đó đặt ra yêu cầu cần có
biện pháp tăng cờng sự bình đẳng giữa nam và
nữ tại nơi làm việc. Do đó, các nớc phê chuẩn
Công ớc 100 đ nhất trí tăng cờng nguyên tắc
trả công bình đẳng cho nam và nữ làm những
công việc có giá trị tơng đơng, tức là khi trả
công không đợc có sự phân biệt giới tính. Công
ớc đòi hỏi chính phủ các nớc phải đảm bảo
nguyên tắc này đợc áp dụng cho mọi thành

2.1. Những kết quả đạt đợc
+ Việc thực hiện Công ớc số 111 về phân nghiên cứu - trao đổi
10
Tạp chí luật học số tháng 3/2003
biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
Chính sách việc làm là một trong những
chính sách x hội cơ bản nhất của quốc gia nhằm
góp phần đảm bảo an toàn, ổn định và phát triển
x hội. Việt Nam đ cố gắng tạo điều kiện để
ngời lao động có việc làm, khuyến khích mọi
ngời tự tạo việc làm để thu hút thêm lao động.
Điều 63 Hiến pháp Việt Nam đ quy định cụ thể
các quyền cơ bản của phụ nữ về mọi mặt chính
trị, kinh tế, văn hoá, x hội và gia đình, trong đó
đợc hiểu bao gồm cả quyền đợc làm việc và có
cơ hội nh nam giới trong lĩnh vực việc làm.
Cụ thể hoá tinh thần trên của Hiến pháp
1992 và trên cơ sở Công ớc số 111, Điều 5
khoản 1 Bộ luật lao động (BLLĐ) nớc Cộng
hòa x hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày
23/6/1994 quy định: Mọi ngời đều có quyền

bố trí lao động nữ theo thời gian biểu linh
hoạt, làm việc không trọn ngày, trọn tuần, giao
việc làm tại nhà . Điều 4 Nghị định quy định
về trách nhiệm của ngời sử dụng lao động trong
việc nghiên cứu những nghề mà ngời lao động
nữ không thể làm việc liên tục cho đến tuổi nghỉ
hu; lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho
lao động nữ . Các điều 5, 6, 7 của Nghị định
chi tiết hoá những điều khoản nhằm khuyến
khích các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động
nữ nh cho vay vốn với li suất thấp từ quỹ quốc
gia giải quyết việc làm; cho doanh nghiệp đợc
u tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu
t hàng năm để cải thiện điều kiện làm việc cho
lao động nữ hoặc các quy định về xét giảm
thuế Ngoài ra, theo quy định tại Điều 11 Nghị
định số 38/CP ngày 25/6/1996 của Chính phủ
quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm
pháp luật lao động, ngời sử dụng lao động có
thể bị phạt 2.000.000 đồng nếu có hành vi phân
biệt đối xử đối với phụ nữ, xúc phạm danh dự
nhân phẩm lao động nữ
Với hàng loạt các quy định nêu trên, Việt
Nam đ không những đảm bảo thực thi Công ớc
số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp mà còn có những quy định tiến bộ
hơn nhằm bảo vệ ngời lao động là nữ.
+ Việc thực hiện Công ớc số 100 về trả
công lao động bình đẳng giữa nam và nữ
Để thực hiện bình đẳng về giới trong trả

quản lí doanh nghiệp là tiêu chuẩn xếp hạng
doanh nghiệp. Nh vậy, việc xếp lơng của
ngời lao động phụ thuộc vào những yếu tố mà
ngời lao động đạt đợc trong qua trình rèn
luyện nghề nghiệp, không có sự phân biệt về giới
tính. Ngoài ra, khi xây dựng quy chế trả lơng,
trả thởng cho ngời lao động, ngời sử dụng lao
động phải phối hợp với tổ chức công đoàn và
đăng kí với cơ quan nhà nớc có thẩm quyền.
Đây là cơ sở để hạn chế hành vi vi phạm pháp
luật trong việc trả lơng nói chung và sự phân
biệt đối xử trong trả công lao động đối với lao
động nữ nói riêng. Nh vậy, có thể khẳng định
luật pháp Việt Nam phù hợp với Công ớc số
100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và
lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau.
+ Việc thực hiện Công ớc số 45
Cụ thể hoá các công ớc của ILO về an toàn,
vệ sinh lao động, đặc biệt là Công ớc số 45 về
sử dụng phụ nữ vào những công việc dới mặt
đất trong hầm mỏ, Điều 113 BLLĐ quy định:
1. Ngời sử dụng lao động không đợc sử
dụng ngời lao động nữ làm những công việc
nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất
độc hại có ảnh hởng xấu tới chức năng sinh đẻ
và nuôi con, theo danh mục do Bộ lao động,
thơng binh và x hội và Bộ y tế ban hành
2. Ngời sử dụng lao động không đợc sử
dụng ngời lao động nữ bất kì độ tuổi nào làm
việc thờng xuyên dới hầm mỏ hoặc ngâm mình

dự phòng cho lao động nữ. Nhng phải nghiên
cứu gì, trong thời hạn bao lâu, cơ chế giám sát,
nghiệm thu và tổ chức thực hiện nh thế nào thì
cha quy định cụ thể. Hoặc việc quy định lập kế
hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ
không rõ ràng và thiếu các quy định cụ thể về kế
hoạch đào tạo, nguồn kinh phí, loại nghề cần đào
tạo. Chính sách u đi, xét giảm thuế đối với
những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nghiên cứu - trao đổi
12
Tạp chí luật học số tháng 3/2003
(khoản 2 Điều 110 BLLĐ) cũng cha đợc quy
định cụ thể trong các văn bản dới luật, do đó, rất
khó triển khai trong thực tế.
Thứ hai, một số quy định đợc đề ra với
những ý nghĩa tốt đẹp và mục tiêu lí tởng
nhng lại cha phù hợp với điều kiện thực tế
Việt Nam. Vì vậy, nhiều chính sách rất hay trên
văn bản nhng khả năng thực hiện trong thực tế
lại hạn chế. Ví dụ: Khoản 3 Điều 6 Nghị định số
23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ cho phép

khác nhau cũng khác nhau. Do đó, chúng ta chỉ
có thể áp dụng nguyên tắc trả công bình đẳng
trong phạm vi doanh nghiệp. Điều này lại mâu
thuẫn với cách hiểu của ILO. Vấn đề đặt ra là
phải có những quy định vừa đảm bảo nguyên tắc
này của ILO vừa phù hợp với thực tiễn Việt
Nam.
Thứ t, nhìn chung pháp luật Việt Nam liên
quan đến lao động nữ phù hợp với các công ớc
của ILO đ đợc phê chuẩn. Tuy nhiên, các quy
định này mới chỉ bao trùm đợc các đối tợng do
BLLĐ và Pháp lệnh cán bộ, công chức điều
chỉnh, việc bảo vệ những lao động nữ trong khu
vực nông thôn, tiểu thủ công nghiệp cha đợc
đề cập.
3. Thực tế thi hành pháp luật về quyền lao
động nữ ở Việt Nam
Trong thời gian gần đây, việc triển khai thực
hiện các quy định trên đối với lao động nữ ở Việt
Nam cho thấy đ có rất nhiều doanh nghiệp sử
dụng lao động nữ, thậm chí lao động nữ chiếm
số đông trong doanh nghiệp (nh ở các ngành
dệt, may, da giày, chế biến thuỷ, hải sản ). Điều
đó đ và đang tạo nhiều việc làm cho lao động
nữ. Nhiều doanh nghiệp đ cố gắng áp dụng mọi
biện pháp tích cực nh tăng cờng đầu t, mở
rộng sản xuất, đào tạo nghề cho lao động nữ.
Ngay trong điều kiện sản xuất khó khăn, thiếu
việc làm, các doanh nghiệp đ tìm cách khai thác
khả năng hiện có, bố trí việc làm theo kiểu chia

công việc thích hợp cho đến nay vẫn cha đợc
thực hiện. Thậm chí một số doanh nghiệp không
muốn tuyển lao động nữ do phải chi phí nhiều
hơn nam giới. Tại nhiều đơn vị sản xuất do
không có khả năng cải thiện điều kiện làm việc,
áp lực về việc làm lại lớn nên lao động nữ vẫn
phải làm việc trong điều kiện không đảm bảo
các tiêu chuẩn về vệ sinh và an toàn lao động.
Một số công việc cấm sử dụng lao động nữ vẫn
bố trí phụ nữ làm việc.
Ngoài ra, các u đi đối với lao động nữ chỉ
mới thực hiện đối với ngời lao động nữ kí hợp
đồng lao động, công chức, viên chức nữ mà cha
triển khai đối với lao động nữ trong các bộ phận
kinh tế khác chiếm khá đông trong tổng số lao
động nữ của toàn x hội nh lao động nữ trong
nông nghiệp
4. Một số đề xuất nhằm tăng cờng thực
hiện các công ớc về quyền lao động nữ tại
Việt Nam
Thứ nhất, các cơ quan nhà nớc có thẩm
quyền cần kịp thời ban hành các văn bản hớng
dẫn cụ thể một số vấn đề bức xúc hiện nay nh
đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ khi có sự
thay đổi trong doanh nghiệp làm cho nhiều lao
động nữ mất việc (nh thay đổi cơ cấu công
nghệ, cơ cấu tổ chức, cổ phần hoá doanh nghiệp
nhà nớc, cho thuê doanh nghiệp ). Cụ thể, cần
quy định rõ nghề dự phòng bao gồm những nghề
gì? Đối tợng nữ nào thuộc diện đợc đào tạo lại

động nữ mà vẫn do đơn vị tự lo, tức là sẽ ảnh
hởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp - điều mà
không ngời sử dụng lao động nào mong muốn.
Thứ ba, Nhà nớc cần có kế hoạch từng bớc
xem xét và tiếp tục phê chuẩn các công ớc khác
của ILO phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị,
x hội của Việt Nam về lao động nữ. Cụ thể là
các Công ớc số 89 về làm việc ban đêm của phụ
nữ trong công nghiệp năm 1948, Công ớc số
103 về bảo vệ thai sản năm 1952. Đây là những
công ớc mà tinh thần của nó đ đợc quy định
trong pháp luật Việt Nam nh không áp dụng
chế độ làm việc ban đêm đối với lao động nữ có
thai từ tháng thứ 7 trở lên, lao động nữ đợc
hởng chế độ bảo hiểm thai sản khi có thai, sinh
con hoặc nhận con nuôi sơ sinh Hiện tại,
chúng ta vẫn cha phê chuẩn các công ớc này.
Nên chăng cần xem xét và sớm phê chuẩn để tạo
sự tơng thích giữa pháp luật Việt Nam và các
công ớc của ILO về lao động nữ./.