ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

CAO TRÀ MY
NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC
CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ SỰ CHUYỂN HÓA
VÀO TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Hà Nội – 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán
tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN Cao Trà My

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
PHẦN MỞ ĐẦU 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC
CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO
CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ. 7
1.1. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước cấm phân
biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm. 7
1.2. Nội dung Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm
theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế. 11
1.2.1. Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp 11
1.2.2. Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp 14
1.2.3. Phạm vi áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp 16

3.1.1. Những kết quả đạt được 69
3.1.2. Những mặt còn hạn chế 74
3.2. Một số kiến nghị và giải pháp tổ chức thực hiện 80
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật phù hợp với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử
về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động
quốc tế 80
3.2.2. Một số kiến nghị giải pháp tổ chức thực hiện 87
KẾT LUẬN 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT
Chữ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
BLLĐ
Bộ luật lao động
2
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
3
NLĐ
Người lao động
4
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
5
PLLĐ

2

văn bản pháp luật trong nước và tiến hành phê chuẩn Công ước này. Sau khi gia
nhập Công ước, Việt Nam đã hết sức cố gắng trong việc nội luật hóa Công ước,
đưa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp việc làm vào trong pháp
luật Việt Nam nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền bình đẳng trong việc
làm và nghề nghiệp cho người lao động nói chung. Tuy nhiên, bên cạnh những
kết quả đạt được, pháp luật Việt Nam vẫn tồn tại nhiều quy định chưa phù hợp
với Công ước. Đồng thời trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay tình trạng
phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp lại diễn ra thường xuyên. Lao
động yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong quá
trình lao động. Do đó, việc nghiên cứu những hạn chế của pháp luật Việt Nam
về vấn đề này, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù
hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO, tiến
tới mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc là một vấn đề tất yếu
và cần thiết.
Với các lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt
đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động
quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam” cho luận văn
Thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Có thể nói rằng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động luôn là đề tài
thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả. Trong những năm gần
đây, một số tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý
luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này. Cụ thể như: Lương
Thị Hòa, Luận văn thạc sĩ Luật học, “Công ước về phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”,
2012; Đỗ Thanh Hằng, Luận văn thạc sĩ luật học, “Cấm phân biệt đối xử
trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động”, 2012;
3

văn đi sâu đánh giá, phân tích những quy định của Công ước đã được chuyển
hóa, những nội dung chưa được chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam,
thực tiễn thực thi các quy định đó để đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp
luật theo một cách toàn diện. Đồng thời đưa ra những giải pháp tổ chức thực
hiện để nâng cao hiệu quả của pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử
trong việc làm, nghề nghiệp.
 Nhiệm vụ nghiên cứu: để đạt được mục đích trên, luận văn tập trung
vào những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, phân tích tổng quát các về đề lý luận về nguyên tắc cấm phân
biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động
quốc tế.
Hai là, phân tích, nghiên cứu nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm
phân biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm theo Công ước của Tổ chức lao
động quốc tế vào pháp luật Việt Nam.
Ba là, đánh giá thực tiễn áp dụng và đề xuất các ý kiến nhằm hoàn
thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử nghề nghiệp và việc làm
ở Việt Nam.
 Phạm vi nghiên cứu
Để chuyển hóa nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp của Công ước số 111, Việt Nam phải xây dựng các quy
định nhằm chống phân biệt đối xử giữa những NLĐ trên cơ sở giới tính, màu
da, chủng tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội
khác nhau. Do phạm vi đề tài khá rộng mà hiện nay pháp luật Việt Nam mới
chỉ xây dựng các quy định liên quan đến chống phân biệt đối xử giữa lao
động nam và lao động nữ mà thiếu các quy định liên quan đến việc phân biệt
đối xử về chủng tộc, màu da, tôn giáo, tín ngưỡng và sự phân biệt dựa trên
những cơ sở này trên thực tế cũng không phổ biến. Vì vậy, luận văn chủ yếu
5

nghiên cứu ở phạm vi phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp trên cơ sở

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nguyên tắc cấm phân biệt đối
xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế.
Chương 2: Nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào
pháp luật Việt Nam.
Chương 3: Thực tiễn áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề
nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế ở Việt Nam
và một số kiến nghị.
7

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC
CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO
CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ.

1.1. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước cấm
phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm.
Tổ chức Lao động quốc tế được thành lập năm 1919. Khi mới thành
lập, ILO là tổ chức độc lập liên kết với Hội quốc liên. Đến năm 1946, ILO ký
Hiệp định quy định các mối quan hệ với Liên hợp quốc (LHQ) và trở thành tổ
chức chuyên môn đầu tiên của LHQ. ILO hoạt động trong lĩnh vực tạo cơ hội
cho tất cả mọi người có việc làm bền vững và hiệu quả trong điều kiện tự do,

- Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc;
- Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em;
- Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc.
Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên được quy định trong 8
Công ước của ILO, gồm: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo
vệ quyền được liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right
to Organise Convention, 1948, No. 87); Công ước số 98 về quyền được tổ
chức và thương lượng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining
Convention, 1949, No.98); Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt
buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công ước số 105 về xóa bỏ
lao động cưỡng bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105);
Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973,
No. 138); Công ước số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ
em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182);
Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho
9

một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951,
No.100); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
(Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, No. 111).
ILO cung cấp tư vấn và trợ giúp kỹ thuật cho các quốc gia thành viên
thông qua một hệ thống văn phòng và đội ngũ cán bộ chuyên gia trong nhiều
lĩnh vực khác nhau của hơn 40 nước trên thế giới. Sự trợ giúp này được thể
hiện dưới các hình thức tư vấn về quyền lao động, thúc đẩy việc làm, đào tạo
về phát triển doanh nghiệp nhỏ, quản lý dự án, tư vấn về an sinh xã hội, an
toàn lao động và điều kiện làm việc, xây dựng và phát hành các số liệu thống
kê về lao động và giáo dục cho người lao động. Thông qua điều tra việc sử
dụng lao động ở các quốc gia thành viên, ILO cũng nhận thấy rằng tạo việc
làm bền vững cho tất cả mọi người cũng như phân chia công bằng nguồn thu
nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra được coi là trung tâm của mọi chính

Với mục tiêu nhân đạo, ILO đặc biệt quan tâm tới những lao động yếu
thế như: lao động trẻ em, phụ nữ, người cao tuổi, người tàn tật, người dân tộc
thiểu số, lao động di cư nhằm tạo cơ hội tốt cho họ được bình đẳng với những
lao động khác trong đảm bảo công việc, tuyển dụng,đào tạo nghề, tiền
lương Kể từ khi ILO được thành lập năm 1919, các câu hỏi về phân biệt đối
xử trở thành một trong những mục tiêu cơ bản của tổ chức này. Hiến chương
của ILO kêu gọi “công nhận nguyên tắc thù lao công bằng cho các công việc
có giá trị ngang nhau”. Tuyên bố Philadenphia khẳng định:
Tất cả mọi người, không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc hay giới
tính, đều có quyền tự do theo đuổi hạnh phúc, vật chất và tự do
phát triển tín ngưỡng của họ, nhân phẩm của họ và có cơ hội bình
đẳng về an ninh kinh tế.
Về khía cạnh phân biệt đối xử trong công việc, các tiêu chuẩn của ILO có 2
mục đích: xóa bỏ bất bình đẳng trong việc đối xử và thúc đẩy các cơ hội bình
11

đẳng. Với tôn chỉ mục đích như trên, ILO đã đưa ra những quan điểm rất rõ
ràng về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động. Có thể nói, ILO đã hoạt
động vì sự bình đẳng của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất
cho sự phát triển của con người.
Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát
tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng
cường cơ hội việc làm bình đẳng. ILO thể hiện quan điểm của mình bằng
cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao
ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động.
Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương
trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO. Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO
diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước
về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và bắt đầu có hiệu lực từ
ngày 15/06/1960 [31]. Theo Công ước, các thành viên tham gia Công ước

thậm chí có thể do thể chế chính trị và hình thức nhà nước Tuy nhiên không
phải mọi sự phân biệt đều đương nhiên bị hiểu theo nghĩa là sự lạm dụng về
quyền con người. Khi sự phân biệt được dựa trên những tiêu chí hợp lý và
khách quan thì nó có thể được coi là chính đáng. Dù phân biệt đối xử có ở
dưới hình thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang
tính phố biến sau, đó là:
 Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ,
hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi;
 Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như
chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự
toàn vẹn về thể chất
13

 Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc
ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền
con người và tự do cơ bản.
Từ những đặc điểm chung trên, ILO cũng đã đưa ra một khái niệm cụ
thể về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Theo đó phân biệt đối
xử trong việc làm và nghề nghiệp được hiểu là:
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu
da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn
gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình
đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp.
Đồng thời, Công ước cũng quy định:
Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc
làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử mà nhà nước
thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ, nếu có hoặc các tổ
chức thích hợp khác. (khoản 1, 2 Điều 1 Công ước số 111)
Định nghĩa phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp theo Công

bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc đối xử giữa những
NLĐ cũng như những khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của NLĐ.
Việc xác định rõ phân biệt đối xử gián tiếp đòi hỏi các quốc gia thành viên
hữu quan chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NSDLĐ nếu có
và của các tổ chức thích hợp khác.
1.2.2. Cơ sở xác định nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và
nghề nghiệp
Phân biệt đối xử tại nơi làm việc trong Công ước số 111 dựa trên 7 cơ
sở: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc
nguồn gốc xã hội (Điều 1, khoản 1).
15

“Chủng tộc” ngày nay được nhìn nhận là một kết cấu xã hội và nhấn
mạnh nhiều đến những khác biệt về văn hóa hơn là những đặc điểm về sinh
học. Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở chủng tộc có nghĩa là bất kỳ sự khác biệt,
loại trừ, hạn chế hay thiên vị nào dựa trên chủng tộc, sắc tộc, màu da, dòng
dõi dân tộc với mục đích hay có hiệu lực làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc
ghi nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện, trên cơ sở bình đẳng, các quyền con
người và tự do cơ bản trên lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, lao động việc
làm và nghề nghiệp (Điều 1 Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân
biệt chủng tộc ICERD từ năm 1965).
Giới tính ở đây không mang ý nghĩa là “giới tính sinh học”, mà được
hiểu là “đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã
hội”. Như vậy, giới tính theo công ước là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về
mặt xã hội. Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới tính là “việc hạn chế, loại trừ,
không công nhận hoặc coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình
đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và
trong việc làm nghề nghiệp nói riêng”.
Phân biệt đối xử dựa trên căn cứ tôn giáo có thể xẩy ra khi một tôn giáo
cấm làm việc trên một ngày khác với ngày nghỉ được thành lập theo luật pháp

biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ sở
phúc lợi, các chế độ liên quan với việc làm.
 Tiền công cho công việc có giá trị như nhau.
 Sự thăng tiến dựa trên tính cách cá nhân, kinh nghiệm, năng lực và sự
cần cù.
 Bảo đảm về thời hạn việc làm (Khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm
và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I)
17

Về chủ thể của nguyên tắc này, áp dụng cho tất cả lao động trong các
thành phần kinh tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức trong
các mối quan hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham
gia vào những nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình không được trả
công, nông dân hay lao động trong khu vực không chính thức.
1.2.4. Các trường hợp không áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về
nghề nghiệp và việc làm
Công ước số 111 công nhận ba tình huống sau đây là ngoại lệ, không
được coi là phân biệt đối xử:
 Bất kể sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ
thể dựa trên các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không phải là phân biệt
đối xử (Khoản 2 Điều 1).
Các yêu cầu vốn có của một công việc là mục đích mà công việc tồn
tại. Một yêu cầu vốn có của công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc
và năng lực cần thiết. “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong
trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm:
- Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết
của công việc;
- Các yêu cầu về năng suất và chất lượng;
- Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức
công việc liên quan;

Điều 3 của Công ước yêu cầu các nước thành viên phải xây dựng một
chính sách thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng cường sự
bình đẳng về cơ hội và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong việc
làm và nghề nghiệp. Đồng thời, quốc gia cũng phải có các biện pháp để thực
thi chính sách đó có hiệu quả, bao gồm:
19

Thứ nhất, quốc gia thành viên phải tăng cường sự cộng tác với các tổ
chức của NSDLĐ và của NLĐ nếu có và các tổ chức thích hợp khác để xúc
tiến việc chấp nhận và áp dụng chính sách mà quốc gia đã đưa ra.
Thứ hai, quốc gia ban hành các đạo luật để áp dụng các chính sách và
thúc đẩy các chương trình giáo dục có lồng ghép các chính sách nhằm đảm bảo
cho chính sách được chấp nhận và áp dụng rộng rãi trong quần chúng, đặc biệt
là NSDLĐ và NLĐ. Đồng thời quốc gia có nghĩa vụ phải sửa đổi hoặc hủy bỏ
các quy định của pháp luật, các thủ tục hành chính trái với chính sách thực thi
Công ước mà quốc gia đang theo đuổi. Một trong những bước đầu tiên mà một
quốc gia thành viên nên thực hiện sau khi áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt
đối xử của Công ước số 111 là loại bỏ bất kỳ những quy định nào phân biệt đối
xử trong pháp luật quốc gia hoặc quy chế hành chính của mình.
Thúc đẩy bình đẳng và đấu tranh chống phân biệt đối xử đòi hỏi hành
động thực tiễn của nhiều đối tác trong thị trường lao động và trong xã hội. Việc
ban hành các văn bản pháp luật cấm phân biệt đối xử là rất cần thiết nhưng quan
trọng hơn là phải đưa được nguyên tắc bình đẳng vào trong thực tiễn.
Thứ ba, việc thực thi chính sách phải được giao cho cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền của quốc gia tổ chức thực hiện. Các Công ước được phê chuẩn,
các bản tuyên ngôn và kế hoạch hành động chỉ là bước đầu tiên của một chiến
lược thực sự về đấu tranh chống phân biệt đối xử. Nếu như các văn kiện này
không được áp dụng và thực hiện đầy đủ trong thực tế thì sự tác động của
chúng cũng chỉ có giới hạn. Vì vậy cần phải có các tổ chức để thực thi nội
dung văn kiện đó trên thực tế để đảm bảo ngăn ngừa hay hạn chế được sự