ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TR
Ư
ỜNG ĐẠI HỌC
SƯ
PHẠM ĐÀO XUÂN THẮNG LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ TR
Ư
ỜNG


TỈ
NH
Q

UẢ

N
G
NINH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN L GIÁO
DỤC

Ng
ư
ời hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐẶNG THÀNH


Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Thái Nguyên, ngày 20 tháng 4 năm 2012

Tác giả Đao Xuân Thăng

Tiến sĩ Đặng Thành Hưng, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã tận tình
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện.

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Tổ chức Tỉnh uỷ,
Lãnh đạo Sở Giáo dục&Đào tạo Quảng Ninh, Phòng Giáo dục, Phòng Nội vụ,
Ban Tổ chức Huyện ủy Tiên Yên và cán bộ quản lý các trường học thuộc
huyện. Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, động viên tôi
hoàn thành luận văn này.

Thái Nguyên, tháng 4 năm 2012

Đào Xuân Thắng

Danh muc cac bang vii
MƠ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3
4. Giả thuyết khoa học 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 3
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 4
7. Phương pháp nghiên cứu 4
8. Cấu trúc luận văn 4

Chương
1
CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VIỆC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ
QUẢN LÍ TR
ƯỜN
G HỌC Ở CẤP HUYỆN

1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU
6
1.2. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
8
1.2.1. Tổ chức và quản lí
8
1.2.1.1. Tổ chức
8
1.2.1.2. Quản lí
11
1.2.1.3. Quan hệ giữa tổ chức và quản lí
12

2
2
1.2.4.3. Nội dung luân chuyển cán bộ
2
3
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƯỜNG
HỌC Ở HUYỆN
2
4
1.3.1. Đặc điểm nghề nghiệp
2
4
1.3.1.1. Cán bộ quản lí trường mầm non
2
4
1.3.1.2. Cán bộ quản lí trường tiểu học
2
6
1.3.1.3. Cán bộ quản lí trường trung học cơ sở
2
8
1.3.2. Đặc điểm xã hội
2
9
1.3.2.1. Hoàn cảnh sống
2
9
1.3.2.2. Quan hệ xã hội
2

3
6
1.4.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác luân chuyển cán bộ
3
7
quản lí trường học

1.4.3.1. Chính sách cán bộ
3
7
1.4.3.2. Yêu cầu phát triển giáo dục
3
8
1.4.3.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ
3
8
1.4.3.4. Những điều kiện kinh tế-xã hội ở địa phương
3
9 iii

KẾT LUẬN
CHƯƠNG
1
40

45
2.2.1.2. Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí
46
2.2.2. Giáo dục phổ thông
51
2.2.2.1. Mạng lưới, cơ cấu trường lớp
51
2.2.2.2. Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí
54
2.3. THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƯỜNG
HỌC Ở HUYỆN TIÊN YÊN
60
2.3.1. Nhận thức về luân chuyển cán bộ quản lý trường học
60
2.3.1.1. Nhận thức của các cấp quản lí ở huyện
60
2.3.1.2. Nhận thức của cán bộ quản lí trường học
61
2.3.1.3. Nhận thức của giáo viên và cộng đồng địa phương
62
2.3.2. Thực trạng các biện pháp quản lí trong tổ chức luân chuyển
62
cán bộ quản lí
trường
học

2.3.2.1. Các biện pháp lập kế hoạch và qui hoạch
62
2.3.2.2. Các biện pháp tổ chức nguồn lực và bộ máy


3.1.2. Khuyến khích vai trò chủ động, tự giác và tích cực của cán 78
bộ quản lí các cấp

3.1.2.1. Mục tiêu của biện pháp 78
3.1.2.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp 79
3.1.2.3. Những điều kiện thực hiện biện pháp 813.1.3. Tăng cường công tác quản lý gắn với việc đánh giá đúng 83
phẩm chất, năng lực và chiều hướng phát triển của cán bộ.

3.1.3.1. Mục tiêu của biện pháp 83
3.1.3.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp 83
3.1.3.3. Những điều kiện thực hiện biện pháp 853.2. QUI HOẠCH VÀ BỐ TRÍ, SỬ DỤNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
86
LÍ TRƯỜNG HỌC PHÙ HỢP VỚI QUI HOẠCH PHÁT TRIỂN
KINH TẾ-XÃ HỘI
3.2.1. Qui hoạch phát triển cán bộ quản lí giáo dục và cán bộ 86
quản lí trường học đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các địa bàn khác
nhau của huyện

3.2.1.1. Mục tiêu của biện pháp
86
3.2.1.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp
86
3.2.1.3. Những điều kiện thực hiện biện pháp

3
96

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ1. Kết luận
98
2. Khuyến nghị
99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
101

PHỤ LỤC

Phiếu thăm dò kiến về thực trạng việc luân chuyển CBQL trường học
(dành cho cán bộ dự nguồn CBQL trường học)
Phiếu thăm dò kiến về thực trạng việc luân chuyển CBQL trường học
(dành cho CBQL trường học)
Phiếu thăm dò kiến về cac biên phap thưc hiên luân chuyển CBQL
trường học (dành cho CBQL trường học)i
ii
iii


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BCHTƯ : Ban Chấp hành Trung ương

BNL : Bổ nhiệm lại
CBQL
:
Cán bộ quản lý
CĐSP : Cao đẳng sư phạm
CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ

CNH - HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

ĐHSP : Đại học sư phạm GD -
ĐT : Giáo dục - Đào tạo
GDTX : Giáo dục thường xuyên
LL chính trị : Lý luận chính trị
LCCB : Luân chuyển cán bộ
NQTƯ : Nghị quyết Trung ương
PGS.TS
:
Phó giáo sư tiến sĩ
PTCS : Phổ thông cơ sở
QLGD : Quản lý giáo dục

Bảng 2.3: Thâm niên công tac

48

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn

49

Bảng 2.5: Nghiêp vu quan ly

50

Bảng 2.6: Mạng lưới trường phổ thông huyện Tiên Yên

52

Bảng 2.7: Cơ câu đô tuôi va giơi tinh

55

Bảng 2.8: Thâm niên công tac

56

Bảng 2.9: Trình độ chuyên môn

57

Bảng 2.10: Nghiêp vu quan ly



DANH MUC CAC BANG
1

MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay, trên thế giới, cuộc cách mạng khoa học công nghệ phát triển
ngày càng nhanh. Kinh tế tri thức có vai trò ngày càng nổi bật trong quá trình
phát triển lực lượng sản xuất. Trong bối cảnh đó, giáo dục đã trở thành nhân
tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Các nước trên thế giới kể cả
những nước đang phát triển đều coi giáo dục là nhân tố hàng đầu quyết định
sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia.

thực trạng giáo điều trong tư duy, đẩy lùi cách nhìn cũ, kìm hãm sự phát triển.
LCCB nhằm đổi mới toàn diện phong cách làm việc, tinh thần trách nhiệm
trước công việc, tính tiên phong gương mẫu trước quần chúng của cán bộ. Bổ
nhiệm có tác động rất lớn đối với CBQL. Nó chứng minh cho phẩm chất đạo
đức, năng lực CBQL trong quá trình công tác. Do vậy họ luôn luôn phải
gương mẫu, rèn luyện, học tập và phấn đấu không ngừng để đáp ứng trước
yêu cầu ngày càng cao của công việc.
Đội ngũ CBQL các trường mầm non, tiểu học, THCS thuộc huyện Tiên
Yên (gọi tắt là các t
rư
ờng học thuộc huyện Tiên Yên) hiện nay đều được
bổ nhiệm từ giáo viên, đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn
đạt chuẩn. Song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng
của đội ngũ này còn bộc lộ nhiều yếu kém. Mặt khác, CBQL trường học
thường là người địa phương (hoặc địa phương hóa) nên có nhiều yếu tố ảnh

hưởng tới chất lượng công tác của họ. Đó là sức ì, lối làm việc chủ quan, tư
duy chậm đổi mới; tình trạng cục bộ địa phương; phải chịu áp lực của phụ
huynh học sinh, của bà con và của chính quyền sở tại… Những yếu tố này đã
tác động không nhỏ đến CBQL, làm cho họ không phát huy hết khả năng
sáng tạo, đôi khi làm sa sút phẩm chất cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo
dục chung của nhà trường.
Về mặt lí luận, vấn đề LCCB trong khoa học quản lí giáo dục nước ta
hầu như chưa từng được chính thức nghiên cứu, mặc dù có thể được trình bày
trong các giáo trình hay tài liệu huấn luyện, bồi dưỡng cán bộ của ngành giáo
dục. Khi nó đang tồn tại như một sự kiện trong thực tiễn quản lí giáo dục thì3


4. Giả thuyết khoa học

Nếu các biện pháp quản lí trong công tác tổ chức luân chuyển CBQL
dựa vào đặc điểm cán bộ, mục tiêu và yêu cầu qui hoạch phát triển giáo dục
cũng như những tiêu chuẩn nhân sự tương ứng thì chúng sẽ góp phần phát
triển đội ngũ CBQL các trường học thuộc huyện.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5.1. Xác định cơ sở lí luận của quản lí trong lĩnh vực LCCB quản lí trường
học ở cấp địa phương.
5.2. Khảo sát thực trạng quản lí trong công tác luân chuyển CBQL trường học

ở huyện Tiên Yên tỉnh Quảng Ninh.

5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lí trong công tác LCCB quản lí trường
học thuộc huyện Tiên Yên tỉnh Quảng Ninh.
6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

Tập trung vào các biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL các trường thuộc
trách nhiệm quản lý của Ban Thường vụ Huyện ủy và Ban Tổ chức Huyện ủy là
cơ quan tham mưu cho Ban Thường vụ Huyện ủy về công tác điều động, bổ
định lượng cho nghiên cứu.

8. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, phụ lục và tài liệu tham
khảo, Luận văn có 3 chương:
Ch
ư
ơng 1: Cơ sở lí luận của việc LCCB quản lí trường học ở cấp huyện

Chương
2: Thực trạng tổ chức luân chuyển CBQL trường học ở Huyện

Tiên Yên, Tỉnh Quảng Ninh

Chương
3: Một số biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL trường học ở

Huyện Tiên Yên Tỉnh Quảng Ninh

6

Chương
1

CƠ SỞ L LUẬN CỦA VIỆC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ

QUẢN L TR
Ư
ỜNG HỌC Ở CẤP HUYỆN 1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU

Ở nước ta, có thể khẳng định rằng, ngay trong thời kỳ phong kiến, công
tác luân chuyển “cán bộ” đã được một số triều đại phong kiến coi trọng, Triều
vua Lê Thánh Tông (1460-1497). Với quan điểm “Trăm quan là nguồn gốc
của trị, loạn. Quan có đức, có tài thì nước trị. Quan vô đức, kém tài là thềm,
bậc dẫn đến họa loạn”, Lê Thánh Tông đặt ra chế độ hồi tỵ phục vụ cho công
tác bổ dụng đội ngũ quan lại phong kiến đương thời: không được bổ nhiệm
một viên quan về cai trị huyện hoặc tỉnh mà ông ta xuất thân từ đó; không

phát triển vượt bậc để đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ của đất nước. Công
tác quản lý nhà nước đối với công chức, công vụ đã được Đảng và Nhà nước
quan tâm, thể chế hóa và nâng lên thành nhiều đạo luật, nhiều nghị định,
thông tư. Ngày 25/1/2002, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết 11-NQ/TƯ “Về
LCCB lãnh đạo, quản lý”. Theo quan điểm về công tác cán bộ của Đảng ta thì
LCCB lãnh đạo và quản lý là nhằm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng
toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ. Tổ chức thực hiện luân
chuyển C B Q L trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự
của công tác tổ chức cán bộ-một mặt quan trọng của khoa học quản lý.
Luân chuyển CBQL giáo dục là một “mảng” nằm trong công tác
LCCB lãnh đạo, quản lý nói chung. Nghiên cứu về vấn đề này, cho đến nay,
đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề tài nâng cao năng lực hoặc
chất lượng đội ngũ CBQL các trường THCS, trường tiểu học như:
"Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ quản lý trường tiểu học tỉnh
Quảng Bình đến năm 2010 "của tác giả Trần Quốc Thắng; "Một số biện pháp
bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS huyện Mê Linh, Vĩnh phúc
trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Phùng Quang Thơm; "Một số giải pháp
nâng cao năng lực quản lý của hiệu trưởng các trường mầm non tỉnh Hải
Dương” của tác giả Vũ Thị Năm; “Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
THCS huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương đến năm 2015” của tác giả Đinh Quốc
8

Khánh; “Biện pháp tổ chức luân chuyển và BNL CBQL trường tiểu học
huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng” của tác giả Thạch Văn Thành
Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng
đội ngũ CBQL và đưa ra các giải pháp như qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý và

Nghĩa thứ hai hiểu tổ chức với tư cách là một động từ nhấn mạnh
đến đặc tính động, đến phương diện mang tính tiến trình của khái niệm. Ở
đây tổ chức đóng vai trò như một công cụ để huy động, sắp xếp, bố trí con
người (với nghĩa là nhân sự) và các nguồn lực vật chất khác trong một tổ

chức để thực hiện các nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Nếu xét trong quan hệ quản lý thì tổ chức ở đây là một chức năng
trong bốn chức năng của quản lý đó là: lập kế hoạch; tổ chức thực hiện; chỉ
đạo; kiểm tra, đánh giá.
Khái niệm tổ chức trong luận văn này được hiểu theo nghĩa thứ hai, đó

là một chức năng của quản lý.

Muốn lãnh đạo một tập thể phải thông qua tổ chức và bằng con
đường tổ chức; chính vì thế, trên thực tế chức năng tổ chức đã trở thành một
lĩnh vực công tác chuyên biệt - công tác tổ chức.
Công tác tổ chức có chức năng là sợi dây liên kết, gắn bó con người,
các thành viên lại với nhau thành các nhóm, các bộ phận xã hội tồn tại và
hoạt động trên cơ sở mục tiêu chung, có sự qui định của pháp luật.
Mác Vebơ (Max Weber 1864-1920), người sáng lập ra thuyết tổ
chức đã đề ra mô hình tổ chức để quản lý các doanh nghiệp lớn. Những yếu
tố chủ
yếu trong mô hình tổ chức là sự phân công lao động rõ ràng, sắp
xếp vị trí
từng người trong tổ chức, qui định nội qui và thủ tục quản lý, lựa
chọn người một cách nghiêm ngặt cùng với chế độ lương, thưởng, đề bạt
hợp lý.
Sestơ Banat (Chester Barnard 1886-1961), sáng lập ra lý thuyết về
tổ chức lại đề ra 3 yếu tố hợp thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp

Như vậy có thể hiểu công tác tổ chức (hay hoạt động tổ chức) là hoạt
động nhằm thiết lập, vận hành một tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí,
sắp đặt con người cũng như tác động đến nhu cầu, lợi ích, tổ chức, ý chí, năng
lực hoạt động thực tiễn của con người nhằm hướng vào mục đích chung.11

1.2.1.2. Quản lí

Khái niệm quản lí được hiểu theo nhiều cách. Có nhiều định nghĩa khái
niệm này, trải qua nhiều thế hệ nghiên cứu và phát triển quản lí (F.W. Taylor,
A. Fayol, A.I. Berg, Paul Hersey, Kenneth Blanchard, C. Argyris, C. Barnard,
R. Likert, A. Marshall, P. Drucker, A. Church,…) nhưng chưa cách giải thích
nào được chấp nhận hoàn toàn. Đa số định nghĩa xuất phát từ quan điểm cục
bộ, ví dụ từ quản lí kinh doanh, quản lí tổ chức,… Có lẽ điều đó là khách
quan, vì không có khái niệm nào bao quát hết mọi lĩnh vực quản lí mà đều
đúng cả. Chẳng hạn một số định nghĩa dưới đây:
- Quản lí là hoạt động nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc thông
qua sự nỗ lực của người khác.
- Quản lí là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công
việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn
lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định.
- Quản lí là một hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo phối hợp những nỗ

lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của cả nhóm.


- Tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lí
(Người quản lí) tới khách thể quản lí (Người bị quản lí), trong một tổ chức về
mặt chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội, bằng một hệ thống các luật lệ chính
sách, nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể Nhằm làm cho tổ
chức vận hành và đạt mục tiêu của tổ chức
Trong các định nghĩa trên, nói chung đều có ý tưởng “quản lí là một

quá trình tác động có mục đích hoặc một hoạt động có tổ chức, có định

hướng, có chủ thể và đối tượng, ” tuy nhiên đó chưa phải là khái niệm khoa
học. Bất cứ hoạt động nào của con người dù lớn dù nhỏ đều có mục đích, có
tổ chức, có định hướng, có chủ thể và có đối tượng… Hoạt động nào cũng
đều phải có nguồn lực và công cụ, và bản chất chung của chúng là tác động
tới cái gì đó, không chỉ riêng quản lí mới có những tham số này.
Không cứ gì quản lí, mà hoạt động nào của con người cũng có khâu lập
kế hoạch, tổ chức nguồn lực và cách làm, chỉ đạo (định hướng), giám sát,
kiểm tra, đánh giá. Do vậy nên hiểu khái niệm quản lí theo nghĩa một dạng
lao động xã hội. Chúng tôi sử dụng định nghĩa quản lý của Đặng Thành Hưng
như sau: “Quản lí là một dạng lao động đặc biệt nhằm gây ảnh hưởng, điều
khiển, phối hợp lao động của người khác hoặc của nhiều người khác trong
cùng tổ chức hoặc cùng công việc nhằm thay đổi hành vi và ý thức của họ,
định hướng và tăng hiệu quả lao động của họ, để đạt mục tiêu của tổ chức
hoặc lợi ích của công việc cùng sự thỏa mãn của những người tham gia”. [21]
13

1.2.1.3. Quan h giữa tổ chức và quản lí cơ bản, đó là: Sự phân chia và phối hợp. Sự phân chia bao gồm: Phân chia
mục tiêu từ mục tiêu cơ bản thành các mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận, cá
nhân; phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm; phân chia
thành từng cấp, từng khâu quản lý. Chính sự phân chia là cơ sở để hình
thành cơ cấu tổ chức quản lý. Sự phối hợp là tạo lập nên các mối quan hệ
giữa các bộ phận đã được phân chia bao gồm quan hệ phối hợp ngang
quyền; quan hệ cấp trên, cấp dưới. Sự phối hợp là cơ sở hình thành cơ chế
vận hành tổ chức bộ máy và vận hành cả hệ thống.
Tổ chức là hoạt động xác lập và liên kết các bộ phận, các chức năng
riêng lẻ thành một
hệ

thống
hoàn thiện, thống nhất, tạo ra sức mạnh tổng
hợp để đạt các mục tiêu quản lý. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các
nguồn lực với nhau: con người, vốn và thiết bị một cách hữu hiệu nhất
trong hệ thống quản lý. Dưới tác động của tổ chức, bộ phận quản lý và bị
quản lý
được tạo lập. Như vậy, tổ chức có thể là hoạt động nhằm thành lập
hoặc sát
nhập hoặc giải thể, tách các bộ phận trong bộ máy quản lý, đồng
thời tổ chức còn là hoạt động nhằm phân định chức năng, quyền hạn, nghĩa
vụ, xác định các quan hệ giữa các bộ phận trong bộ máy đó.
Nhờ chức năng tổ chức mà hệ thống quản lý trở nên có hiệu quả,
cho phép các cá nhân góp phần tốt nhất vào mục tiêu chung. Tổ chức được
coi là điều kiện của quản lý. V.I.Lênin đã khẳng định: "Chúng ta phải hiểu
rằng, muốn quản lý được tốt còn phải biết tổ chức về mặt thực tiễn nữa"

lí lĩnh vực khác. Theo Đặng Thành Hưng, định nghĩa khái niệm quản lí giáo
dục như sau:
“Quản lí giáo dục là dạng lao động xã hội đặc biệt trong lĩnh vực giáo
dục nhằm gây ảnh hưởng, điều khiển hệ thống giáo dục và các thành tố của
nó, định hướng và phối hợp lao động của những người tham gia công tác giáo
dục để đạt được mục tiêu giáo dục và mục tiêu phát triển giáo dục, dựa trên
thể chế giáo dục và các nguồn lực giáo dục”[20].
Quản lí giáo dục thường được thực hiện ở 3 cấp: cấp trung ương, cấp
địa phương và cấp cơ sở. Cấp trung ương và cấp chính quyền địa phương
tỉnh, thành phố thực hiện thẩm quyền chung được gọi chung là cấp cao. Cấp
ngành ở tỉnh, thành phố thực hiện thẩm quyền riêng và cấp chính quyền quận,
huyện gọi là cấp trung, còn cấp trường là cấp cơ sở. Những cấp quản lí này có
lẽ không đồng nhất với ý tưởng quản lí vĩ mô và quản lí vi mô. Ở cấp quản lí
nào cũng có cả quản lí vĩ mô lẫn quản lí vi mô. Đối tượng của quản lí giáo
dục vĩ mô là những yếu tố ảnh hưởng đến toàn cục, đến toàn bộ nền giáo dục
hoặc hệ thống giáo dục. Đối tượng của quản lí giáo dục vi mô là những yếu tố