Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 95

PGS.TS. §µo ThÞ H»ng *
góc độ chung nhất, pháp luật lao động
CHLB Đức là tổng thể các quy định
pháp luật điều chỉnh mối quan hệ giữa người
lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động
(NSDLĐ) và quan hệ của các tổ chức liên
kết trong lao động. Cụ thể hơn, pháp luật lao
động bao gồm các bộ phận chủ yếu như sau:
pháp luật lao động cá nhân, pháp luật lao
động tập thể và pháp luật tố tụng lao động.
Bài viết này giới thiệu khái quát các bộ phận
pháp luật nêu trên, trong đó ưu tiên chú
trọng bộ phận pháp luật thứ nhất.
1. Pháp luật lao động cá nhân (hoặc
pháp luật hợp đồng lao động)
Pháp luật lao động cá nhân điều chỉnh
mối quan hệ xã hội phát sinh trực tiếp giữa
NLĐ và NSDLĐ. Nội dung cơ bản của bộ
phận pháp luật này là các quy định pháp luật
liên quan đến việc chuẩn bị tuyển dụng, việc
thiết lập, nội dung và chấm dứt quan hệ lao
động hợp đồng.
1.1. Hoạt động chuẩn bị tuyển dụng của
NSDLĐ

có quyền yêu cầu NSDLĐ khi cần tuyển dụng
phải thông báo nội bộ trong doanh nghiệp
(Điều 93 Luật quy chế xí nghiệp) nhằm tạo cơ
hội trước hết cho NLĐ trong doanh nghiệp có
thể đăng kí tuyển dụng vào chỗ làm việc mới.
Nếu NSDLĐ không thực hiện yêu cầu này thì
HĐXN có thể từ chối việc chấp thuận tuyển
dụng đối với ứng viên mà NSDLĐ đã lựa chọn
(khoản 2 Điều 99 Luật quy chế xí nghiệp).
Ngoài ra, khi thông báo tuyển dụng (bằng
ở
* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế
Trường Đại học Luật Hà Nội
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

96 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011
bất cứ phương thức nào), NSDLĐ phải đảm
bảo nguyên tắc đối xử công bằng, nghĩa là
không phân biệt giới tính, tuổi tác, khuyết
tật, tôn giáo đặc biệt phải xem xét xem liệu
trong doanh nghiệp có vị trí nào phù hợp với
người khuyết tật và thông báo cho cơ quan
lao động để được giới thiệu ứng viên khuyết
tật. Nếu không tuân thủ nghĩa vụ này, NSDLĐ
có thể bị coi là có dấu hiệu phân biệt đối xử
và phải bồi thường thiệt hại nếu không chứng
minh được điều ngược lại (không phân biệt
đối xử) (khoản 2 Điều 81 Bộ luật xã hội và
Điều 15 Luật toà án lao động).
1.2. Giai đoạn chuẩn bị của quan hệ

tạo, bằng cấp, kinh nghiệm làm việc ; ngược
lại những câu hỏi liên quan đến đời tư đều
không được phép, chẳng hạn câu hỏi về việc
có thai của phụ nữ, việc xây dựng gia đình
Nếu một câu hỏi không được phép được đặt
ra, người dự tuyển có quyền trả lời không
đúng sự thật. Ngược lại, nếu người dự tuyển
trả lời trái sự thật câu hỏi được phép thì
NSDLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động đã
được thiết lập sau đó với lí do bị lừa dối.
NSDLĐ có nghĩa vụ hoàn trả các chi phí
cho người dự tuyển khi mời họ đến phỏng
vấn (tiền tàu xe, ăn, ở), kể cả khi người dự
tuyển không được tuyển chọn, trừ khi trong
giấy mời đã ghi rõ hoặc ứng viên được thông
báo miệng về việc phải tự lo chi phí. Đối với
những người không được tuyển dụng,
NSDLĐ phải trả lại đầy đủ hồ sơ và xoá toàn
bộ thông tin, dữ liệu về người đó.
Tại các doanh nghiệp có hơn 20 NLĐ,
NSDLĐ phải cung cấp cho HĐXN các hồ sơ
tuyển dụng, thông báo kết quả quá trình
tuyển dụng (những người được tuyển dụng
và cả những ứng viên đã bị loại) để yêu cầu
HĐXN chấp thuận việc tuyển dụng. Nếu
NSDLĐ tuyển dụng NLĐ mà không có sự
chấp thuận của HĐXN (với những lí do cụ
thể quy định tại khoản 2 Điều 99 Luật quy
chế xí nghiệp) thì hội đồng này có thể yêu
cầu toà án buộc NSDLĐ phải cho NLĐ mới

(cấm cạnh tranh) phải được lập thành văn
bản). Hãn hữu cũng có trường hợp hai bên
thoả thuận trong HĐLĐ về việc thay đổi một
hoặc một số nội dung hợp đồng thì phải lập
thành văn bản (ví dụ thay đổi điều khoản
tiền lương). Trong những trường hợp đó,
HĐLĐ hoặc một số nội dung nhất định phải
được kí kết (hoặc thay đổi) bằng văn bản.
Tuy nhiên, trong trường hợp các bên giao kết
hợp đồng bằng miệng hoặc bằng hành vi,
NSDLĐ có trách nhiệm chậm nhất trong
vòng một tháng kể từ khi quan hệ lao động
được thiết lập ghi lại bằng văn bản những
nội dung chủ yếu, kí vào văn bản đó và
chuyển cho NLĐ (Điều 1 Luật chứng minh).
Khi thoả thuận về nội dung hợp đồng, các
bên cũng lưu ý những quy định mang tính bắt
buộc của pháp luật lao động, ví dụ quy định
về nghỉ phép trong Luật nghỉ phép liên bang
hoặc các quy định bắt buộc trong thoả ước lao
động tập thể (các bên không được thoả thuận
số ngày nghỉ phép thấp hơn so với quy định),
quy định về thời gian làm việc, về bảo hộ lao
động Nói cách khác, đây là những giới hạn
của quyền tự do thoả thuận về nội dung
HĐLĐ. Trên thực tế, do có nhiều quy định
pháp luật lao động bắt buộc nêu trên nên
quyền tự do thoả thuận nội dung hợp đồng
của các bên hầu như ít ý nghĩa.
Một vấn đề quan trọng cũng được đề cập

HĐLĐ vô hiệu kể từ thời điểm sự vô hiệu
được tuyên bố. Thời gian trước đó tồn tại
một "quan hệ lao động thực tế" (không phải
quan hệ lao động hợp đồng) mà ở đó hai bên
vẫn có các quyền và nghĩa vụ như khi hợp
đồng đã được giao kết đúng pháp luật.
1.4. Nội dung quan hệ lao động
Nội dung quan hệ lao động bao gồm
quyền và nghĩa vụ của hai bên, trong đó
nghĩa vụ của bên này cũng là quyền tương
ứng của bên kia và ngược lại.
Đối với NLĐ nghĩa vụ chính của họ là
thực hiện công việc theo thoả thuận (Điều
611 BLDS). NLĐ phải tự mình thực hiện
công việc mà không có quyền hoặc nghĩa vụ
chuyển giao công việc cho người khác (khoản
2 Điều 613 BLDS); tuy nhiên, hai bên cũng
có thể thoả thuận khác. Nội dung công việc
phải thực hiện được quy định trong HĐLĐ và
được cụ thể hoá bằng quyền điều hành, phân
công của NSDLĐ. Nghĩa vụ khác của NLĐ
(nghĩa vụ phụ) là nghĩa vụ trung thành (tận
tụy, tận tâm). Theo đó, NLĐ không được
làm phương hại đến quyền, lợi ích của
NSDLĐ và bảo vệ các lợi ích đó khỏi những
thiệt hại có thể xảy ra (khoản 2 Điều 241
BLDS), chẳng hạn nghĩa vụ gìn giữ hoà bình
trong doanh nghiệp; giữ bí mật công nghệ
kinh doanh; tuân thủ quy định về cấm cạnh
tranh Hậu quả pháp lí của việc không tuân

và chế độ nghỉ phép; bảo vệ tài sản cần thiết
mà NLĐ đưa đến nơi làm việc (ví dụ phải có
tủ có khoá để quần áo khi họ phải thay quần
áo để làm việc; phải có chỗ để xe, ô tô);
đóng BHXH đầy đủ cho NLĐ Việc vi
phạm các nghĩa vụ nêu trên dẫn đến trách
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 99
nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ.
1.5. Chấm dứt quan hệ lao động
Quan hệ lao động có thể chấm dứt vì
nhiều sự kiện pháp lí khác nhau, đó là các
trường hợp: hết hạn hợp đồng; thoả thuận
chấm dứt hợp đồng; mục đích của hợp đồng
đã đạt được; quyết định của toà án; NLĐ
chết; một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong các trường hợp này, việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là sự kiện phức tạp và được
đề cập sâu hơn ở một số khía cạnh sau đây:
Cả NLĐ và NSDLĐ đều có thể đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo hai loại: có báo trước
và không báo trước; ngoài ra NSDLĐ còn có
thể "chấm dứt HĐLĐ có sự thay đổi".
Đối với loại đơn phương chấm dứt
HĐLĐ có báo trước, thời hạn báo trước theo
quy định pháp luật là 4 tuần, vào ngày 15
hoặc ngày cuối cùng của tháng (khoản 4
Điều 622 BLDS). Tuy nhiên, khi NSDLĐ
đơn phương chấm dứt hợp đồng, thời hạn

không có giấy phép lao động ), liên quan
đến thái độ của NLĐ (chẳng hạn đi muộn, về
sớm dù đã được nhắc nhở; từ chối làm thêm
giờ trong những trường hợp cần thiết; vi
phạm quy định về cấm uống rượu, hút thuốc
trong giờ làm việc ) hoặc liên quan đến
doanh nghiệp (ví dụ thu hẹp hoặc thay đổi cơ
cấu doanh nghiệp, thay đổi cách thức sản
xuất, khó khăn (không phải là tạm thời)
trong tiêu thụ sản phẩm dẫn đến phải giảm
chỗ làm việc ). Ngoài ra việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ cũng không
đảm bảo tính xã hội nếu vi phạm các quy
định của doanh nghiệp
(2)
về lựa chọn nhân
sự khi chấm dứt hợp đồng hoặc vẫn có thể
sử dụng NLĐ làm việc ở vị trí khác trong
doanh nghiệp và HĐXN đã phản đối bằng
văn bản trong thời hạn quy định.
Điều kiện để có thể đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không báo trước là phải có "lí do
quan trọng" (Điều 626 BLDS) đồng thời
phải thông báo chấm dứt trong vòng 2 tuần
kể từ khi biết được lí do quan trọng đó. Lí do
quan trọng là những sự việc khiến một bên
không thể tiếp tục kéo dài quan hệ lao động
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

100 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011

đơn yêu cầu được tiếp tục làm việc trong
thời gian cho đến khi vụ án kết thúc thì khi
đó NSDLĐ phải tiếp tục bố trí cho NLĐ làm
việc. Trường hợp hết thời hạn nêu trên mà
không có ý kiến thì coi như HĐXN đã đồng
ý với quyết định của NSDLĐ.
Ngoài hai loại đơn phương chấm dứt hợp
đồng nêu trên, NSDLĐ còn có thể chấm dứt
hợp đồng theo cách gọi là "chấm dứt HĐLĐ
có sự thay đổi". Theo đó, đồng thời với
quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ
hiện tại, NSDLĐ nêu đề nghị NLĐ tiếp tục ở
lại doanh nghiệp làm việc với các điều kiện
lao động khác (có sự thay đổi), chẳng hạn với
mức lương thấp hơn, địa điểm làm việc xa
hơn hoặc giao kết HĐLĐ mới Trong trường
hợp này, hoặc NLĐ chấp nhận đề nghị của
NSDLĐ với hệ quả HĐLĐ hiện tại chấm dứt
và HĐLĐ mới được thiết lập, hoặc từ chối đề
nghị của NSDLĐ và sẽ rời khỏi doanh nghiệp;
lúc này NLĐ chỉ có thể khởi kiện tại toà án
yêu cầu xác định quyết định chấm dứt hợp
đồng của NSDLĐ là không "đảm bảo tính xã
hội" để toà kiểm tra quyết định đó. Trường
hợp toà án kết luận quyết định của NSDLĐ
vẫn đảm bảo tính xã hội, NLĐ đương nhiên
không được nhận lại làm việc. Tuy nhiên,
NLĐ cũng có thể xử sự theo cách: chấp nhận
đề nghị của NSDLĐ (thay đổi hợp đồng) với
điều kiện rằng việc thay đổi điều kiện lao

pháp luật này bao gồm tổng thể quy định về
các tổ chức liên kết theo pháp luật lao động,
về thoả ước lao động tập thể, về đấu tranh
lao động và về quy chế xí nghiệp.
2.1. Tổ chức liên kết theo pháp luật lao động
Đó là các tổ chức công đoàn và các hiệp
hội NSDLĐ, được hình thành trên cơ sở
quyền tự do liên kết do Hiến pháp bảo vệ.
Theo khoản 3 Điều 9 Hiến pháp, mỗi người
ở mọi ngành nghề đều được bảo đảm quyền
liên kết để duy trì và thúc đẩy các điều kiện
lao động và điều kiện kinh tế, nghĩa là ngăn
ngừa không làm xấu đi và đấu tranh để cải
thiện chúng. Họ có quyền thành lập, gia
nhập tổ chức liên kết cũng như có quyền ra
khỏi hoặc thoát li tổ chức đó. Mặt khác, bản
thân các tổ chức liên kết cũng được bảo đảm
quyền tồn tại và hoạt động, trong đó việc kí
kết thoả ước tập thể và thực hiện các biện
pháp đấu tranh trong lao động là các quyền
hoạt động đặc biệt quan trọng.
2.2. Thoả ước lao động tập thể
Thoả ước tập thể là văn bản thoả thuận
giữa một NSDLĐ hoặc một (hoặc một số)
hiệp hội NSDLĐ với một hoặc một số tổ
chức công đoàn. Nội dung thoả ước bao gồm
2 phần: Phần mang tính quy phạm gồm các
vấn đề liên quan đến quan hệ lao động,
chẳng hạn quy định về việc giao kết, nội
dung, chấm dứt HĐLĐ (ví dụ quy định về

thể (từ chối làm việc), bao vây, chiếm đóng xí
nghiệp ), trong đó đình công và bế xưởng là
những hình thức đấu tranh quan trọng nhất.
Cuộc đấu tranh lao động chỉ được coi là phù
hợp với pháp luật khi nó nhằm mục đích để kí
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

102 TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011
kết thoả ước tập thể. Sẽ là trái pháp luật khi
cuộc đấu tranh có những yêu cầu mà đối
phương không thể thực hiện, ví dụ cuộc đấu
tranh lao động mang tính chính trị. Cũng trái
pháp luật khi cuộc đấu tranh vi phạm nghĩa
vụ hoà bình (chẳng hạn đình công khi thoả
ước đang còn hiệu lực) hoặc không do một
bên của thoả ước tổ chức, lãnh đạo. Ngoài ra,
cuộc đấu tranh lao động phải đảm bảo nguyên
tắc của cuộc đấu tranh lành mạnh (fair),
không được nhằm vào việc tiêu diệt đối thủ.
Việc thực hiện cuộc đấu tranh trái pháp luật
có thể dẫn đến trách nhiệm bồi thường thiệt
hại cho bên đối phương.
2.4. Pháp luật về quy chế xí nghiệp
Chế định này quy định về quyền tham
gia của hội đồng xí nghiệp (HĐXN) trong
các doanh nghiệp theo lĩnh vực luật tư và
chứa đựng chủ yếu trong Luật quy chế xí
nghiệp. Ở Đức, quyền lợi của NLĐ có thể
được đại diện và bảo vệ thông qua tổ chức
công đoàn và HĐXN. Tuy nhiên, theo một

thường không thuộc đối tượng của thoả ước
tập thể, ví dụ xác định giờ bắt đầu và kết thúc
của ngày làm việc, quy định các biện pháp
bảo vệ môi trường trong xí nghiệp
3. Pháp luật tố tụng lao động
Đây là bộ phận pháp luật quy định cụ thể
về thẩm quyền, tổ chức của toà án lao động
và về quá trình tố tụng.
3.1. Thẩm quyền của toà án lao động:
Theo các Điều 2, 3 Luật toà án lao động,
toà án lao động có thẩm quyền giải quyết các
tranh chấp chủ yếu sau đây: Tranh chấp giữa
các bên của thoả ước tập thể hoặc giữa họ
với bên thứ 3 xuất phát từ thoả ước tập thể
hoặc về sự tồn tại hoặc không tồn tại của
thoả ước tập thể; tranh chấp giữa các bên có
năng lực kí thoả ước tập thể hoặc giữa họ với
bên thứ 3 xuất phát từ hành vi trái pháp luật,
nếu hành vi đó liên quan đến các biện pháp
nhằm mục đích đấu tranh lao động hoặc liên
quan đến các vấn đề về quyền tự do liên kết;
tranh chấp giữa người sử dụng lao động và
người lao động 1) từ quan hệ lao động; 2) về
sự tồn tại hoặc không tồn tại một quan hệ lao
động; 3) từ việc đàm phán để thiết lập quan
hệ lao động; 4) từ những hành vi trái pháp
Tìm hiểu hệ thống pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức

TẠP CHÍ LUẬT HỌC - ĐẶC SAN 9/2011 103
luật, nếu những hành vi này có liên quan đến

có trụ sở tại Erfurt. Toà án này cũng có các
hội đồng (nhưng với tên gọi khác: Senate),
mỗi hội đồng gồm 3 thẩm phán chuyên
nghiệp và 2 thẩm phán không chuyên.
3.3. Các loại thủ tục tố tụng lao động
Thủ tục ra bản án: Thủ tục này liên quan
đến các tranh chấp mang tính cá nhân giữa
NLĐvà NSDLĐ cũng như các tranh chấp
giữa công đoàn và hiệp hội người sử dụng
lao động và là loại thủ tục phổ biến nhất trong
tố tụng lao động.
Thủ tục ra quyết định: Thủ tục này thường
được quy định đối với các tranh chấp giữa
HĐXN và NSDLĐ, thông thường đó là các
tranh chấp liên quan đến Luật quy chế xí
nghiệp, Luật về quyền tham quyết hoặc liên
quan đến các quyết định về năng lực và thẩm
quyền kí kết thoả ước tập thể của các tổ chức
và hiệp hội. Cũng không ít trường hợp còn là
các tranh chấp liên quan đến việc thành lập
và thẩm quyền của HĐXN.
Ngoài ra còn có một số loại thủ tục khác
như thủ tục tố tụng rút gọn đối với các yêu
cầu trả tiền, thủ tục ban hành quyết định áp
dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời của toà án.
Mặt khác, thay vì đưa vụ việc ra toà án
như nêu trên, các bên thoả ước tập thể cũng
có thể thoả thuận toà án trọng tài để giải
quyết tranh chấp (Điều 101 Luật toà án lao
động). Thành phần của toà án trọng tài gồm