nghiên cứu - trao đổi
22 - tạp chí luật học
ThS. Nguyễn Thị Kim Phụng *
ừ ngày 1/7/1996, Pháp lệnh về thủ
tục giải quyết các tranh chấp lao
động có hiệu lực pháp luật. Hệ thống
tòa lao động thuộc tòa án nhân dân đ
đợc thành lập từ cấp tỉnh trở lên. Các tòa
án nhân dân cấp huyện cũng đ phân
công thẩm phán chuyên trách về lao động
để giải quyết kịp thời các tranh chấp lao
động (TCLĐ) thuộc thẩm quyền của tòa
án. Tính đến hết tháng 6/1998, tòa án đ
thụ lí 437 vụ án lao động, trong đó có tới
308 vụ đợc hòa giải thành (chiếm trên
70%). Số còn lại, sau khi xét xử, nhiều
bản án đ đợc các bên tự nguyện thi
hành. Trong giai đoạn đầu thì đó là kết
quả tơng đối khả quan.
Tuy nhiên, việc giải quyết các TCLĐ
vẫn còn là nhiệm vụ mới mẻ của hầu hết
các tòa án trong cả nớc. Cũng tính đến
thời điểm trên thì mới chỉ có 27 tòa án
nhân dân tỉnh, thành phố thuộc trung
ơng trực tiếp thụ lí giải quyết loại án
này. Để rút kinh nghiệm trong việc giải

án thì vẫn còn một số TCLĐ cá biệt cha
đợc quy định rõ và cha có quan điểm
thống nhất về thẩm quyền xét xử, đó là:
- TCLĐ của ngời lao động đợc
tuyển vào biên chế nhà nớc trớc đây,
nay làm việc trong các doanh nghiệp nhà
nớc, cha kí hợp đồng lao động;
- TCLĐ ở nơi cha có tổ chức hòa giải
cấp cơ sở;
- Tranh chấp về việc một trong hai
bên không thực hiện biên bản hòa giải
T* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng Đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học - 23

thành
Để xác định những TCLĐ nói trên có
thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án
hay không, theo chúng tôi cần phải căn
cứ vào nhiều quy định của pháp luật và
thực tế tồn tại của các quan hệ lao động
cụ thể có tranh chấp.
Trớc hết, ngời lao động đợc tuyển
vào biên chế nhà nớc trớc đây, nay

chấp về hợp đồng lao động. Nhiều ngời
trong số lực lợng lao động này trớc đây
đ đợc cơ quan cấp trên của doanh
nghiệp (bộ chủ quản, ủy ban nhân dân )
tuyển dụng và bổ nhiệm vào chức danh
trởng, phó phòng, phân xởng và nay
họ vẫn làm việc ở cơng vị đợc bổ
nhiệm. Do vậy, những tranh chấp giữa họ
(nếu có) nên quy định tòa hành chính thụ
lí giải quyết vì giữa giám đốc doanh
nghiệp nhà nớc và những công nhân,
viên chức của doanh nghiệp vẫn tồn tại
quan hệ quản lí trên cơ sở chức năng của
mỗi ngời.
Về vấn đề này, chắc sẽ còn những ý
kiến khác nhau. Theo tôi, ở điểm giao
thời giữa hai cơ chế phải chấp nhận
những bất hợp lí ở mức độ nhất định và
đó là giải pháp hợp lí hơn cả.
Thứ hai, hiện nay, với sự hợp tác và
giao lu lao động trên toàn cầu, quan hệ
lao động có yếu tố nớc ngoài cũng đợc
mở rộng về nhiều phơng diện: Theo
Luật đầu t nớc ngoài tại Việt Nam,
theo Luật khuyến khích đầu t trong
nớc, theo Quy chế ngời nớc ngoài làm
việc tại Việt Nam, Quy chế đa lao động
Việt Nam đi làm việc tại nớc ngoài, quy
chế nhận thầu, khoán các công trình ở
nớc ngoài Điều 103 Pháp lệnh thủ tục

động là các tổ chức, cá nhân Việt Nam;
- Tranh chấp giữa ngời lao động là
ngời nớc ngoài với ngời sử dụng lao
động là các doanh nghiệp có vốn đầu t
nớc ngoài, các cơ quan, tổ chức nớc
ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam.
Ngoài ra, tranh chấp giữa ngời lao
động Việt Nam với ngời sử dụng lao
động Việt Nam tại nớc ngoài cũng thuộc
thẩm quyền của tòa án nhân dân cấp tỉnh
(khoản 2 Điều 103 Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các tranh chấp lao động). Riêng các
TCLĐ giữa ngời lao động Việt Nam và
ngời sử dụng lao động là ngời nớc
ngoài tại nớc ngoài không thuộc thẩm
quyền giải quyết của tòa án Việt Nam vì
quan hệ lao động phụ thuộc rất lớn vào
điều kiện làm việc và môi trờng x hội
nơi thực hiện.
Tuy nhiên, theo Điều 3 BLLĐ thì
quan hệ lao động giữa ngời lao động là
ngời nớc ngoài và ngời sử dụng lao
động là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức nớc ngoài tại Việt Nam không do
luật lao động Việt Nam điều chỉnh vì vậy,
nếu căn cứ vào các quy định hiện hành thì
chỉ có một điểm thống nhất là những
TCLĐ giữa bên Việt Nam (lao động hoặc
sử dụng lao động) với bên nớc ngoài
(ngời sử dụng lao động) tại Việt Nam sẽ

Xác định thẩm quyền của tòa án theo
hớng này vừa đảm bảo quyền tự định
đoạt giữa các bên trong quan hệ lao động
có nhân tố nớc ngoài, vừa phù hợp với
đặc điểm của quan hệ lao động, quan hệ
luôn phụ thuộc vào điều kiện sống và làm nghiên cứu - trao đổi
tạp chí luật học - 25

việc tại nơi thực hiện. Mặt khác, BLLĐ
cũng đ quy định: Ngời nớc ngoài
lao động tại Việt Nam đều phải tuân theo
pháp luật lao động Việt Nam và đợc
pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ
(Điều 131) và ngời nớc ngoài lao
động tại Việt Nam đợc hởng các quyền
lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo
pháp luật Việt Nam (Điều 133).
Thứ ba, đối với những tranh chấp bắt
buộc phải qua hòa giải
(3)
nếu cha đợc
hòa giải thì tòa án không thụ lí giải quyết
(khoản d Điều 34 Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các tranh chấp lao động) mặc dù
cha hòa giải là do ở đơn vị cha thành
lập hội đồng hòa giải cơ sở hoặc cơ quan
lao động cấp huyện cha cử hòa giải viên

trên thực tế có những trờng hợp hòa giải
thành nhng một trong hai bên không
thực hiện thỏa thuận đ đạt đợc (ví dụ:
TCLĐ giữa công ti trách nhiệm hữu hạn
H.S.C với 8 công nhân về tiền thởng
tháng thứ 13) vì vậy, pháp luật nên quy
định: Nếu các bên không có thỏa thuận gì
khác thì trong một thời gian nhất định (ví
dụ 10 ngày) bên có nghĩa vụ phải thực
hiện nghĩa vụ theo thỏa thuận. Sau thời
hạn luật định (hoặc thời hạn do các bên
thỏa thuận) mà một bên không thực hiện
thỏa thuận thì bên kia có quyền yêu cầu
tòa án ra quyết định công nhận sự thỏa
thuận giữa họ. Nếu thỏa thuận của các
bên không trái pháp luật và ngời hòa
giải không vi phạm thủ tục hòa giải thì
tòa án có thể ra quyết định công nhận và
quyết định đó có hiệu lực pháp luật, đợc
cỡng chế thi hành.
Ngoài ra, pháp luật còn có quy định
TCLĐ cá nhân thuộc thẩm quyền giải
quyết của tòa án nhân dân cấp tỉnh nhng
lại không quy định rõ nh thế nào là
TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể dẫn đến rất
khó xác định thẩm quyền của tòa án đối
với một số vụ việc cụ thể
(5)
. Trên thực tế,
có nhiều ý kiến khác nhau về những vụ

không đồng ý thì mới có quyền khởi
kiện.
Thực ra, dới góc độ khoa học có thể
phân biệt đợc TCLĐ cá nhân và TCLĐ
tập thể
(6)
. Song, pháp luật nên có quy
định cụ thể về hai loại TCLĐ này để làm
cơ sở cho việc xác định thẩm quyền theo
cấp tòa án.
Theo chúng tôi, ngoài những quy
định về mặt định tính (tính tổ chức giữa
những ngời lao động tham gia tranh
chấp, nội dung tranh chấp ) cũng cần
có định lợng về số ngời tham gia
tranh chấp. Ngoài những tranh chấp mà
công đoàn tham gia với t cách là một
bên tranh chấp, đại diện cho tập thể lao
động, nên có quy định: Cứ có từ 10 lao
động trở lên, chiếm quá 30% số lao
động trong doanh nghiệp hoặc chiếm
quá 50% số lao động trong một bộ phận
cơ cấu của doanh nghiệp cùng tranh
chấp với ngời sử dụng lao động thì đó
là TCLĐ tập thể. Quy định nh vậy sẽ
đồng bộ với một số quy định khác nh:
Quy định về số lợng công đoàn viên để
thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, quy
định về điều kiện để coi là tập thể lao
động khởi xớng đình công

(4).Xem: Tạp chí lao động và x hội, sđd.
(5).Xem: Điều 157 BLLĐ và Điều 11 Pháp lệnh thủ
tục giải quyết các tranh chấp lao động ngày
11/4/1996.
(6).Xem: Trần Thúy Lâm, Một số vấn đề về tranh
chấp lao động cá nhân và tập thể - Tạp chí luật học
số 5/1996.