Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại
của một tổ chức, điều này khiến cho mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan
tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Các
doanh nghiệp có thể sử dụng rất nhiều chiến lược để thu hút, gìn giữ và phát triển
nhân tài của tổ chức mình, song có một nhân tố then chốt liên quan đến thành công
trong dài hạn mà không một tổ chức nào có thể bỏ qua đó là công tác đánh giá thực
hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là một trong những công cụ hữu dụng
nhất mà các tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc nhằm
đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Bên cạnh đó, kết quả của đánh giá thực hiện
công việc trong tổ chức còn giúp cho bộ phận quản lý và lãnh đạo cap cấp có thể
đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực.
Trên thực tế, nhiều tổ chức hiện nay gặp khó khăn trong công tác đánh giá
thực hiện công việc hay có quan niệm chưa đúng về vai trò của đánh giá thực hiện
công việc nên chất lượng của công tác này nói chung còn chưa cao. Và Trung tâm
phụ nữ và phát triển là một tổ chức như vậy. Qua quá trình thực tập tại Trung tâm, tác
giả nhận thấy, công tác đánh giá thực hiện tại Trung tâm vẫn chưa được các cấp lãnh
đạo quan tâm đúng mức do vậy còn gặp nhiều hạn chế cần được giải quyết. Chính vì
lý do đó, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Trung tâm Phụ nữ và phát triển” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của
mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc nói chung
và tại Trung tâm Phụ nữ và phát triển nói riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng công
tác đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm phụ nữ và Phát triển. Đưa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trung tâm.
3. Đối tượng nghiên cứu
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

I.2. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Với khái niệm về công việc như vậy, mỗi tổ chức cần phải hiểu rõ bản chất của
đánh giá thực hiện công việc “là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.
Tính hệ thống được biểu hiện là việc đánh giá thực hiện công việc được thực
hiện trên cơ sở hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí khác nhau đã được xây dựng từ trước,
các chỉ tiêu/tiêu chí này phải phản ánh đúng nhất tình hình thực hiện công việc của
người lao động để làm căn cứ đánh giá.
Tính chính thức được thể hiện ở chỗ công tác đánh giá thực hiện công việc được
thực hiện công khai, được phổ biến rộng rãi trong tổ chức và được áp dụng với tất cả
mọi người theo quy định.
II. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc
2.1. Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc
Lập kế hoạch là một quá trình ấn định những mục tiêu và xác định các biện
pháp tốt nhất để thực hiện những mục tiêu đó. Như vậy, lập kế hoạch đánh giá thực
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
hiện công việc chính là quá trình ấn định những mục tiêu của công tác đánh giá thực
hiện công việc và xác định biện pháp cụ thể để đạt được mục tiêu đề ra.
2.1.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc có nhiều mục tiêu khác nhau, đối với mỗi tổ
chức cụ thể, mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc lại khác nhau. Mục tiêu của
đánh giá sẽ quyết định chu kì đánh giá, loại hình đánh giá và các tiêu thức trong đánh
giá.
Mục tiêu của đánh giá là để nâng cao sự thực hiện công việc của người lao
động thì chu kì đánh giá có thể là theo tháng, theo quý, theo năm và đánh giá thường
kì kết hợp với đột xuất để thấy được sự thực hiện công việc hàng ngày của người lao
động. Kết quả của đánh giá phục vụ cho việc đào tạo, phát triển, nâng cao tay nghề
cho người lao động. Để đánh giá được chính xác, các tiêu thức đánh giá phải tập

Điều kiện vật chất ở đây chính là ngân sách hay nguồn tài chính mà tổ chức
dự định chi cho công tác đánh giá thực hiện công việc, ngân sách càng lớn thì mức độ
đầu tư cho đánh giá càng nhiều, điều này đồng nghĩa với việc công tác đánh giá thực
hiện công việc càng được chú trọng, quy mô của công tác đánh giá càng lớn và chất
lượng càng cao.
Nguồn nhân lực cho công tác đánh giá thực hiện công việc có thể gồm những
chuyên gia được tổ chức thuê tư vấn thiết kế hệ thống đánh giá hay chính những nhân
viên thuộc bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực, các trưởng bộ phận/ phòng ban,
người lao động tham gia đóng góp ý kiến xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn đánh
giá… Ngoài ra, trình độ của người lao động và cơ cấu lao động theo chức năng (lao
động trực tiếp, lao động gián tiếp) sẽ ảnh hưởng đến việc thiết kế các tiêu thức đánh
giá và cách thức đánh giá, sự quan tâm của các cấp lãnh đạo trong tổ chức cũng ảnh
hưởng đến hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc …
Người quản lý cần xác định rõ các điều kiện thực hiện để thấy được những
mặt được và những mặt còn hạn chế để bổ sung, khắc phục từ đó mới có thể xây
dựng được một hệ thống đánh giá phù hợp và khả thi.
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2. Tổ chức đánh giá thực hiện công việc
2.2.1. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công
việc của người lao động. Do đó, để thiết lập được một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
khả thi, phù hợp, điều đầu tiên người quản lý cần thực hiện là phải nắm được công
việc của người lao động tức là cần phải tiến hành phân tích công việc, phải thiết kế
được bản mô tả công việc.
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, người quản lý sẽ xác định mục tiêu,
định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt được các mục tiêu đặt ra.
Cần lưu ý, mục tiêu đề ra cần đạt được sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên thực
hiện để tránh tình trạng người lãnh đạo áp đặt công việc vượt quá khả năng thực hiện
của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả năng

tổng cộng các điểm ở từng tiêu thức
Hình 1. Mẫu phiếu đánh giá theo phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ dạng thang
đo rời rạc
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận:
Ngày đánh giá:
STT Tiêu thức đánh giá Xuất sắc Tốt Khá
Trung
bình
Yếu
1 Khối lượng công việc 5 4 3 2 1
2 Chất lượng công việc 5 4 3 2 1
3 Thời gian thực hiện 5 4 3 2 1
4 Tính tin cậy 5 4 3 2 1
5 Khả năng xét đoán 5 4 3 2 1
6 Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1
7 Thái độ 5 4 3 2 1
8 Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1
9
Khả năng và triển
vọng hợp tác
5 4 3 2 1
10 Tổng hợp kết quả
Ưu điểm:
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là dễ hiểu, xây dựng tương đối đơn
giản và sử dụng thuận tiện. Các tiêu thức đánh giá được lượng hoá bằng điểm về tình
hình thực hiện công việc của người lao động cho phép so sánh dễ dàng và thuận tiện
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cho việc ra quyết định quản lý có liên quan đến các quyền lợi và đánh giá năng lực

SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Nhược điểm:
Để các câu mô tả phù hợp với từng loại công việc cần phải thiết kế các danh
mục khác nhau cho các loại công việc khác nhau nên tốn kém và mất nhiều thời gian.
Trong trường hợp các câu mô tả mang tính chất chung thì phù hợp với nhiều loại
công việc nhưng lại không phản ánh được tính đặc thù của từng loại công việc. Việc
xác định các trọng số cũng phức tạp và đòi hỏi có sự trợ giúp chuyên môn.
2.2.2.3. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
Đây là phương pháp cũng tương tự như các thang đo đánh giá đồ hoạ, chỉ
khác là các thang đánh giá dựa trên hành vi được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi
cụ thể, các hành vi đối với công việc được miêu tả khách quan dựa vào các bản ghi
chép các sự kiện quan trọng.
Ví dụ: từ bản ghi chép các sự kiện quan trọng về hành vi tích cực và tiêu cực
của kiến trúc sư trong yếu tố “thời gian hoàn thành công việc”
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
Ngày
tháng
Nội dung
Ngày
thán
g
Nội dung
02/01 Hoàn thành bản vẽ mẫu trước
2 ngày, đã giao nộp cho khách,
được khách hàng chấp nhận và
đặt hàng.
25/01 Không hoàn thành bản vẽ chi
tiết, chậm ngày giao hàng, bị
khách hàng huỷ hợp đồng.

nếu các đặc trưng và các hành vi không được lựa chọn và mô tả cẩn thận. Người
đánh giá cũng gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện
công việc của đối tượng với hành vi được mô tả trong thang đo.
2.2.3. Lựa chọn người đánh giá
Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết
và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong từng trường hợp cụ thể, người đánh giá có thể
bao gồm cả đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng hay chính bản thân người lao động tự
đánh giá. Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp
thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác là để tham khảo.
2.2.4. Đào tạo người đánh giá
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đây là quan trọng để đảm bảo hiệu quả của công tác đánh giá. Khi tiến hành
đánh giá nhân viên, người đánh giá có thể mắc phải các sai sót do cố ý để ấn định các
thứ hạng không chính xác hoặc sai sót không cố ý trong cách quan sát, lưu trữ, nhớ
lại và báo cáo các sự kiện. Đào tạo người đánh giá sẽ giúp giải quyết vấn đề này.
Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục
đích của đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Thông thường,
việc đào tạo người đánh giá có thể được tiến hành thông qua các văn bản hướng dẫn
hoặc qua các lớp đào tạo (tập huấn).
2.2.5. Tiến hành đánh giá
Tiến hành đánh giá là việc kết hợp giữa phương pháp đánh giá đã được thiết
kế với tiêu chuẩn thực hiện công việc và thực tế thực hiện công việc của người lao
động để đưa ra một con số cụ thể phản ánh mức độ hoàn thành công việc của người
lao động.
Để có thế tiến hành đánh giá một cách chính xác tức là đưa ra một con số cụ
thể phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động, đòi hỏi người
đánh giá phải thường xuyên quan sát, theo dõi quá trình thực hiện công việc của nhân
viên, ghi nhận lại quá trình thực hiện công việc và những kết quả đạt được, những
điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc của họ. Người đánh giá cần phải bám

sót, hạn chế của công tác đánh giá từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện hoặc hạn chế
các sai sót đó.
2.3.1. Kiểm tra tính khoa học của các phương pháp đánh giá
Để đảm bảo có hiệu quả, các phương pháp sử dụng để đánh giá phải đảm bảo
các yêu cầu sau:
Tính phù hợp: đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực
hiện công việc, giữa các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức, Nói cách
khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu
quản lý.
Tính nhạy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có tính phân loại, phân biệt
được những người hoàn thành tốt công việc với những người không hoàn thành tốt.
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tính tin cậy: thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá, hệ thống đánh giá phải
đảm bảo sao cho kết quả đánh giá của những người đánh giá khác nhau đối với cùng
một người lao động phải thống nhất với nhau về cơ bản.
Tính được chấp nhận: hệ thống đánh giá phải được người lao động đồng tình
ủng hộ và chấp nhận.
Tính thực tiễn: đòi hỏi các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ
sử dụng đối với người lao động và người quản lý.
2.3.2. Kiểm tra sự chính xác trong đánh giá
Để đảm bảo tính chính xác trong đánh giá thực hiện công việc, người đánh giá
cần phải tránh mắc phải các lỗi sau:
Lỗi thiên vị: người đánh giá ưa thích một người lao động nào đó hơn những
người khác.
Lỗi xu hướng trung bình: đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình.
Lỗi thái cực: người đánh giá quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá.
Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: ý kiến đánh giá của người đánh giá bị ảnh
hưởng bởi tập quán văn hoá của bản thân.
Lỗi thành kiến: người đánh giá không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm

3.1.3. Thông tin phản hồi
Thường được thực hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người
lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kì đánh giá, cuộc thảo luận này còn
được gọi là cuộc phỏng vấn đánh giá. Mục đích của phỏng vấn là giúp nhà quản lý
đối chiếu các thông tin do nhân viên cung cấp và đánh giá chính xác hơn tình hình
thực hiện công việc của người lao động, đây cũng chính là cơ hội để nhân viên bày tỏ
thái độ, nguyện vọng, ý kiến của mình đối với công việc, với các kết quả mà người
đánh giá đưa ra. Cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động đòi hỏi người đánh
giá cần cung cấp toàn bộ các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và các
tiềm năng trong tương lai của họ, cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện
công việc của họ. Việc cung cấp thông tin phản hồi nếu được thực hiện tốt sẽ cho
người lao động thấy được sự ghi nhận của tổ chức đối với kết quả lao động của họ,
tạo động lực làm việc cho họ.
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3.2. Các nhân tố bên ngoài hệ thống đánh giá
3.2.1. Vai trò của các bộ phận phòng ban và người lao động
Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: chịu trách nhiệm trong cả
việc lập kế hoạch, tổ chức và kiểm tra công tác đánh giá thực hiện công việc như: lựa
chọn và thiết kế phương pháp đánh giá, đào tạo người đánh giá, kiểm tra quá trình
đánh giá, tập hợp thông tin đánh giá thực hiện công việc và lưu vào hồ sơ nhân sự…
Vai trò của Ban giám đốc: Là người quyết định phân bổ nguồn lực cho công
tác đánh giá thực hiện công việc và ra các quyết định nhân sự dựa trên kết quả đánh
giá thực hiện công việc.
Vai trò của các phòng ban khác: Kết hợp với bộ phận chuyên trách nguồn
nhân lực để thiết kế và xây dựng các bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với
người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ngoài ra, người quản lý trực
tiếp chính là người đánh giá chính.
Vai trò của người lao động: Người lao động chính là người đóng góp ý kiến
để xây dựng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ngoài

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đây là các hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của
người lao động trong tổ chức. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tổ chức sẽ
xác định người lao động làm việc chưa tốt và nguyên nhân, từ đó xây dựng chương
trình bồi dưỡng, đào tạo, hỗ trợ đi học để nâng cao kiến thức, cải thiện sự thực hiện
công việc trong tương lai.
 Thù lao lao động:
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua
mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Kết quả của đánh giá thực hiện công
việc nếu chính xác và công bằng sẽ là nhân tố đảm bảo cho việc trả thù lao lao động
trong tổ chức được chính xác và công bằng, từ đó sẽ tạo động lực để người lao động
luôn phấn đấu hoàn thành tốt công việc được giao và nâng cao năng suất lao động.
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TRUNG TÂM PHỤ NỮ VÀ
PHÁT TRIỂN
I. Tổng quan về Trung tâm Phụ nữ và phát triển
I.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm
Trung tâm Phụ nữ và Phát triển (tên tiếng Anh: Center for Women and
Development, viết tắt: CWD) trực thuộc Trung ương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt
Nam, được thành lập theo quyết định số 220/QĐ-ĐCT ngày 01/7/2002 của Đoàn Chủ
tịch TW Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. Trung tâm được tổ chức dưới hình thức là
đơn vị sự nghiệp có thu phục vụ các nhiệm vụ chính trị của Hội Liên hiệp phụ nữ
Việt Nam, có tư cách pháp nhân, thực hiện hạch toán độc lập, có trụ sở làm việc tại
số 20 phố Thuỵ Khuê, Quận Tây Hồ- Hà Nội và có cơ sở vật chất được xây dựng,
trang bị phù hợp với chức năng, nhiệm vụ hoạt động và tổ chức bộ máy của mình.
Mục tiêu hoạt động của Trung tâm nhằm hỗ trợ nâng cao sự phát triển toàn
diện về năng lực, trình độ mọi mặt, kỹ năng nghề nghiệp, thể lực và thẩm mỹ của phụ
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47

• Tổ chức tư vấn luật pháp chính sách, hỗ trợ phát triển doanh nghiệp, hôn nhân gia
đình, giới, kỹ năng sống, chăm sóc sức khoẻ và vẻ đẹp… cho phụ nữ và các đối
tượng khác.
• Tổ chức phục vụ các kì họp, các cuộc hội nghị, hội thảo; các cuộc gặp mặt, trao
giải thưởng, trao huy chương… của Hội.
• Tổ chức các hoạt động văn hoá, văn nghệ, giáo dục truyền thông.
• Tổ chức hoạt động phục vụ thông tin liên lạc và tư liệu.
- Tận dụng sơ sở vật chất để tận thu và bù đắp các chi phí của Trung tâm:
• Cung cấp các dịch vụ lưu trú cho các cá nhân, các cơ quan, tổ chức trong và ngoài
nước có nhu cầu.
• Cung cấp các dịch vụ ăn uống: Phục vụ khách hàng lưu trú, dự hội nghị, hội thảo,
các tiệc cưới, sinh nhật, gặp mặt…
• Cho thuê phòng học, văn phòng, phòng hội nghị, hội thảo, hội thi, hội diễn, các
cuộc tiếp xúc, trao đổi… trong nước và quốc tế.
• Cung cấp các dịch vụ du lịch, thể thao, chăm sóc sức khoẻ, vẻ đẹp, thẩm mỹ.
• Cung cấp các dịch vụ hỗ trợ phát triển doanh nghiệp.
Với các chức năng và nhiệm vụ như trên, Trung tâm Phụ nữ và phát triển có
các hoạt động chủ yếu: hoạt động bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp
và dạy nghề cho phụ nữ, hoạt động tư vấn và hỗ trợ phát triển, các hoạt động dịch vụ
phụ trợ. Đối tượng phục vụ chủ yếu của Trung tâm là: các tập thể và cá nhân là cán
bộ, hội viên các cấp Hội phụ nữ, các bà mẹ Việt Nam anh hùng, các cựu chiến binh,
nữ thanh niên xung phong, cán bộ lão thành cách mạng; những người lao động ngoài
xã hội, cán bộ công chức nhà nước làm việc trên các lĩnh vực chính sách, nghiên cứu
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đào tạo, các tổ chức và cá nhân khác ở trong và ngoài nước (ưu tiên phụ nữ, em gái
có hoàn cảnh khó khăn, thiệt thòi, phụ nữ dân tộc miền núi, vùng sâu vùng xa).
I.3. Cơ cấu tổ chức
Vì là trung tâm vừa phục vụ mục đích chính trị vừa phục vụ mục đích kinh
doanh dịch vụ nên Trung tâm Phụ nữ và phát triển có bộ máy tổ chức tương đối phức

tâm, thực hiện các công việc kế toán kiểm soát thu nhập và mua bán lập các
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
khoản tiền nộp ngân hàng, thu hồi các khoản nợ trả chậm, bảo quản tiển mặt…
đồng thời chịu trách nhiệm về hoạt động kinh tế. Thực hiện các công tác kế toán
thống kê hàng ngày từ đó thống kê, hoạch toán các khoản chi phí doanh thu lỗ lãi
cao hay thấp của Trung tâm từ các số liệu đó lập báo cáo doanh thu hàng tháng và
cuối năm cho Ban giám đốc. Thủ quỹ của bộ phận kế toán chịu trách nhiệm về sự
thu nhận tiền từ kế toán dưới sự chỉ đạo của trưởng bộ phận, đồng thời cũng chịu
trách nhiệm về việc mua và nhập các hàng hoá cần thiết cho các bộ phận trong
Trung tâm.
• Bộ phận tư vấn- đào tạo: chịu trách nhiệm đào tạo giảng viên nguồn, tư vấn kĩ
năng nghề nghiệp, giảng viên truyền nghề và kỹ năng nghề cho những nghệ nhân,
thợ giỏi, đào tạo nghề, xuất khẩu lao động và xúc tiến việc làm cho lao động nữ.
Cung cấp các dịch vụ tư vấn luật pháp, chính sách, trình tự thủ tục thành lập
doanh nghiệp, hôn nhân gia đình, giới, kỹ năng sống. Thúc đẩy hoạt động của các
tổ chức quần chúng địa phương, tổ chức các sự kiện văn hoá, tư vấn cho nhóm
phụ nữ yếu thế thiệt thòi, hỗ trợ cho phụ nữ và trẻ em là nạn nhân của buôn bán
và bạo lực gia đình.
- Khối dịch vụ bao gồm: Bộ phận kinh doanh tiếp thị, bộ phận lễ tân, bộ phận
buồng, bộ phận bếp, bộ phận nhà hàng, bộ phận làm sạch, bộ phận giặt là, bộ
phận kỹ thuật, bộ phận an ninh, bảo vệ, bộ phận hỗ trợ đón tiếp…
• Bộ phận kinh doanh tiếp thị: chịu trách nhiệm về kinh doanh các dịch vụ của
Trung tâm, thu hút nguồn khách, tiếp nhận các yêu cầu về đặt buồng cho khách
công ty và khách đoàn/ tour, cung cấp các dịch vụ hội nghị, hội thảo xúc tiến
thương mại, quảng cáo và đối ngoại… Ngoài ra, còn kết hợp với bộ phận tài
chính kế toán đòi các khoản nợ trả chậm và đóng vai trò chính trong việc quyết
định giá cho từng đối tượng khách.
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

dẫn cho khách chỗ để xe. Theo dõi các hoạt động xung quanh Trung tâm để bảo
vệ an toàn tài sản, tính mạng cho khách cũng như các nhân viên trong Trung tâm.
I.4. Đặc điểm về lao động
Tính đến 12/2007, Tổng số lao động của Trung tâm là 107 người, tháng
12/2008, con số này là 147 người (tăng 37.4% ) cho thấy quy mô lao động của Trung
tâm có xu hướng tăng qua các năm do hoạt động của Trung tâm dần đi vào ổn định
và ngày càng thu hút được nhiều đối tượng khách hàng hơn.
Bảng 1. Biến động lao động năm 2008
Chỉ tiêu
6/2008 12/2008
Số lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ trọng
(%)
Tổng số lao động 125 100 147 100
Theo giới tính:
- Nữ
- Nam
67
58
53.6
46.4
79
68
53.7
46.3

- Trung cấp, sơ cấp
- Trung tâm dạy nghề
- Lao động phổ thông
1
31
21
68
4
0.8
24.8
16.8
54.4
3.2
2
52
34
50
9
1.4
35.4
23.1
34.0
6.1
SVTH: Dương Thị Tươi Lớp : QTNL 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
(Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức)
Nhận xét:
Về cơ cấu lao động theo giới tính: Tỷ lệ nữ giới lớn hơn nam giới và có xu
hướng ổn định trong năm 2008, điều này là hợp lý vì Trung tâm Phụ nữ và phát triển
hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khách sạn, lao động nữ của Trung tâm