GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
LỜI MỞ ĐẦU
Trước sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nước, muốn
cho doanh nghiệp tồn tại & phát triển vững vàng trên thị trường thì hạt nhân
cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính là nguồn lực con người.Con
người chính là yếu tố quyết định thành công trong kinh doanh của doanh
nghiệp. Vậy, làm thế nào để có được một nguồn nhân lực vững mạnh cả về số
lượng và chất lượng? Đây là luôn là vấn đề cho các doanh nghiệp khi thực
hiện công tác nguồn nhân lực của mình. Để làm được điều đó thì doanh
nghiệp cần phải làm tốt và có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực và đặc
biệt là doanh nghiệp phải có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc công
bằng, chính xác và có hiệu quả đối với các hoạt động khác trong doanh
nghiệp. Bởi vì, mục đích cuối cùng của các hoạt động quản trị nhân lực chính
là nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và đánh giá thực hiện
công việc chính là cơ sở để có thể thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực
một cách có hiệu quả.
Trong thời gian thực tập tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn - Chi nhánh Hồng Hà, tôi đã tìm hiểu rõ được các hoạt động quản trị
nhân sự tại ngân hàng và có một cách nhìn tổng quát về tình hình hoạt động
của ngân hàng. Tôi nhận thấy, hoạt động đánh giá thực hiện công việc là hết
sức quan trọng sau khi đi sâu tìm hiểu, tôi nhận ra rằng hệ thống đánh giá
thực hiện công việc tại ngân hàng đang gặp nhiều bất cập. Chính vì vậy, tôi
chọn “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Hồng Hà” là đề tài
nghiên cứu của tôi.
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
Mục đích nghiên cứu đề tài:
Phân tích khái quát tình hình hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị
nhân lực tại ngân hàng từ đó đưa ra những vấn đề cần giải quyết
Phân tích và đưa ra biện pháp hoàn thiện công tác Đánh giá thực hiện
1.2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn
luôn tồn tại trong tổ chức. Các công ty dù to hay nhỏ đều muốn xây dựng cho
mình một hệ thống đánh giá chính thức và có hiệu quả. Bởi vì, ĐGTHCV có
ý nghĩa quan trọng nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực
tiếp tới cả người sử dụng lao động và người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc của các cán bộ nhân viên cung cấp cho các
cán bộ quản lý dân sự các thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc
của nhân viên trong doanh nghiệp và dựa vào đó để đưa ra các quyết định về
đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật... của nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc giúp cho cả các cán bộ quản lý và nhân
viên có cơ sở để xem xét lại các phẩm chất làm việc của mình để từ đó có sự
điều chỉnh lại trong công việc tạo tiền đề hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.
(1)
Ths.Nguyễn Vân Điềm& PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, trang 142-145
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
1
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
1.3. Hệ thống Đánh giá thực hiện công việc
1.1.3.1. Các yếu tố của 1 hệ thống đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá: đây là một danh sách gồm những trách nhiệm chủ
yếu của mỗi một công việc và sử dụng nó để nhận diện những mục tiêu và
thành tích đạt được. Để có thể đánh giá hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây
dựng một cách hợp lý và khách quan tức là phải phản ánh được kết quả của
quá trình làm việc đối với người lao động.
Đo lường sự thực hiện công việc
Là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ "tốt" hay "kém"
1.4. Mối quan hệ giữa Đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động của
Quản trị nhân lực
Chúng ta luôn thấy rằng đánh giá thực hiện là một trong những yếu tố
giúp doanh nghiệp điều chỉnh lại đội ngũ lao động trong các vấn đề như tuyển
dụng, đào tạo phát triển, công tác tiền lương, kỷ luật.... từ đó tạo tiền đề giúp
doanh nghiệp có được đội ngũ lao động đáp ứng tốt mục tiêu đề ra tạo nền
móng cho sự phát triển của toàn doanh nghiệp.
2. Tiến trình đánh giá thực hiện công việc
2.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá là phụ thuộc trước tiên vào mục
đích đánh giá, đánh giá thực hiện công việc với mục đích để đo lường sự thực
hiện công việc của người lao động hay để quản lý người lao động hoặc nhằm
mục đích khen thưởng đề bạt tạo động lực lao động... Đồng thời tuỳ thuộc vào
mục tiêu của nhà quản lý là dài hạn hay ngắn hạn mà các phương pháp lựa
chọn để đánh giá khác nhau.
2.2. Lựa chọn người đánh giá
Thông thường người lãnh đạo trực tiếp đánh giá chủ yếu cần thiết và
hiệu quả nhất, bởi họ là người hiểu rõ nhất năng lực của người lao động và họ
cũng là người có những kế hoạch về các quyết định nhân sự cho doanh
nghiệp.
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
3
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
Ngoài ra người đánh giá cũng có thể là người lao động trực tiếp đánh giá
mình, đồng nghiệp, người dưới quyền, khách hàng và cuối cùng là kết hợp
các ý kiến đánh giá để người lãnh đạo đưa ra ý kiến cuối cùng, ý kiến này
mang tính quyết định.
2.3. Xác định chu kỳ đánh giá
Phụ thuộc vào loại công việc, tính ổn định của công việc tầm quan trọng
của công việc mà các doanh nghiệp đưa ra chu kỳ đánh giá có thể là 1 tháng,
thiện quá trình thực hiện công việc chứ không phải nhằm kỷ luật.
Thực hiện phỏng vấn đánh giá theo một trong ba cách: kể và thuyết
phục; kể và lắng nghe; giải quyết vấn đề.
Hướng các ý kiến phê bình vào công việc chứ không vào đặc trưng
nhân cách; các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung, mập mờ.
Giữ bình tĩnh và không tranh cãi với đối tượng.
Luôn luôn làm cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ
trợ người lao động trong những trường hợp cần thiết.
Cuối cùng trên cơ sở nhận xét, đánh giá vẫn phải khẳng định lại những
nỗ lực của người lao động trong công việc.
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
5
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
3. Một số phương pháp ĐGTHCV
3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực
hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp đến
cao, hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ là một số điểm cụ thể. Tổng số điểm
đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó. Và dựa vào số
tổng điểm có được của người lao động người quản lý sẽ xác định mức độ hoàn
thành công việc của người lao động. Từ đó dưa ra các quyết định cuối cùng.
Ví dụ : để đánh giá một nhân viên giao dịch với khách hàng ta có thể sử
dụng bảng đánh giá dựa trên thang đo như sau:
Bảng 1: Bảng đánh giá dựa trên thang đo đánh giá đồ họa.
Điểm
tối đa
Khá
Trung
bình
Thấp
sâu cụ thể hơn nữa.Giả sử đối với tiêu chí thái độ với khách hàng :
Bảng 2: Bảng đánh giá dựa trên hành vi.
Điểm tối
đa
15
Nhân viên luôn luôn tỏ thái độ vui vẻ, lịch sự với
khách hàng trong mọi tình huống. Luôn tìm mọi cử chỉ
lời nói tốt đẹp nhất để vưà làm hài lòng khách hàng vừa
giữ được hình ảnh đẹp cho chi nhánh.
Khá 12
Nhân viên nhiệt tính giới thiệu sản phẩm với khách
hàng, khéo léo thuyết phục mọi khách hàng giao dịch.
Trung
bình
10
Nhân viên chỉ cố gắng mời và thuyết phục khách hàng
giao dịch sản phẩm khi họ tỏ ý quan tâm đến sản phẩm.
Thấp 8
Nhân viên chỉ mời mà không cố gắng thuyết phục
khách hàng giao dịch sản phẩm.
Điểm tối
thiểu
5
Nhân viên mặc kệ khách hàng, ai mua thì bán, ai không
mua thì thôi.
Ưu điểm của phương pháp: là chúng ít thiên vị hơn phương pháp
thang đo đánh giá đồ hoạ, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, giảm bớt
nhận thức chủ quan của người đánh giá.
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
7
Xếp hạng đơn giản: theo cách xếp hạng này thì các nhân viên được
sắp xếp tuần tự từ xuất sắc đến yếu kém.
Xếp hạng luân phiên: theo cách xếp hạng này thì người cán bộ lãnh
đạo bộ phân sẽ lựa chọn trong nhóm của mình người thực hiện công việc tốt
nhất và kém nhất để loại khỏi danh sách và được viết vào hai đầu cùng của
một danh sách khác. Sau đó lại chọn ra người xuất sắc nhất và yếu kém nhất
trong số những người còn lại, xoá khỏi danh sách và ghi vào danh sách kia.
Việc sắp xếp được tiếp tục như vậy cho tới hết. Phương pháp này cho kết qủa
chính xác hơn phương pháp đơn giản.
3.3.2 Phương pháp so sánh cặp:
Tức là người đánh giá phải so sánh từng nhân viên với tất cả những
người khác trong bộ phận. Vị trí hay số điểm của nhân viên đó sẽ được xác
định dựa vào số lần nhân viên đó được chọn là tốt hơn so với những nhân
viên khác.
Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản và có tính tin cậy cao hơn
những phương pháp so sánh khác.
3.3.3 Phương pháp phân phối bắt buộc
Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân loại các nhân viên
trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỉ lệ nhất định.
Ví dụ:
20% số nhân viên phải được đánh giá là “tốt”
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
9
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
50% số nhân viên phải được đánh giá là “khá”
20% số nhân viên phải được đánh giá là “trung bình”
5% số nhân viên phải được đánh giá là “yếu”
5% số nhân viên phải được đánh giá là “kém”
Như vậy phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay
quá dễ dãi, quá nghiêm khắc trong đánh giá.
Nhược điểm của phương pháp này là :quá nhấn mạnh vào kết quả
công việc đạt được mà xem nhẹ quá trình thực hiện; việc xác định các mục
tiêu công việc hay kết quả công việc dự kiến không phải dễ, người lãnh đạo
thường có xu hướng đưa ra mục tiêu kết quả dự kiến cao, trong khi người lao
động lại thường đưa ra các mục tiêu, kết quả công việc không cao.
3.6 Một số phương pháp khác
Ngoài các phương pháp chủ yếu, hay được sử dụng trên còn có một số
phương pháp khác cũng được các doanh nghiệp sử dụng như: phương pháp
danh mục các câu hỏi kiểm tra, phương pháp các sự kiện quan trọng...Và tuỳ
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
11
Xác định kết quả công
việc dự kiến
Xác định các nhiệm vụ
Đề ra tiến độ THCV,
phương pháp thực hiện
Đánh giá THCV
Xem xét tiến độ,
tính khả thi
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
từng hình thức hoạt động của các doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp
đánh giá cho phù hợp.
4. Vai trò của phòng nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công việc
Để công tác ĐGTHCV được thực hiện tốt và từ đó có được những cơ sở
nền tảng thúc đẩy trong các hoạt đông nhân sự của doanh nghiệp thì vai trò
của phòng nhân sự là không thể phủ nhận được, bởi lẽ:
Phòng nhân sự là người trực tiếp đưa ra các tiêu chuẩn, phương pháp…
để ĐGTHCV và đối với mỗi doanh nghiệp thì phải tuỳ từng loại hình kinh
doanh hoạt động …mà khác nhau vì vậy đòi hỏi ĐGTHCV phải đưa ra được
phương pháp đánh giá hợp lý.
thuộc
1.2 Tình hình của chi nhánh
1.2.1. Sản phẩm kinh doanh:
Với đặc thù của một ngành dịch vụ chi nhanh NHNN & PTNT Hồng Hà
sản phẩm kinh doanh là: Tiền tệ, tín dụng, dịch vụ khác gồm tín dụng, thanh
toán quốc tế, thu chi tiền mặt, thẻ…
1.2.2.Về lao động
Sự biến động tổng số lao động
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
13
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
Bảng 3: Sự biến động lao động năm 2006 – 2007
Từ bảng số liệu trên ta thấy, sự biến động lao động của ngân hàng không
phải là nhỏ, năm 2007 tổng số lao động của ngân hàng tăng 13 người tương
ứng với tốc độ tăng 18.6%. Điều này cho thấy, ngân hàng đã mở rộng quy
mô, luôn tìm kiếm những ứng viên có năng lực để phục vụ quá trình hoạt
động và phát triển của ngân hàng. Đây là một tín hiệu tốt cho ngân hàng, một
tổ chức phát triển, điều đầu tiên người ta để ý đến quy mô hoạt động của nó.
Là một ngân hàng chính vì vậy càng phải luôn xây dựng lòng tin đối với mọi
người.
Bảng 4: Về cơ cấu lao động
STT Cơ cấu lao động
Năm Sự biến động
200
6
200
7
+/- %
1 Cơ cấu theo độ tuổi Từ 15 – 34 tuổi 45 50 5 11.1
Từ 35 – 44 tuổi 15 20 5 33.3
39.8%. Điều này cho thấy, nguồn nhân lực trong ngân hàng có trình độ cao
chiếm hơn nửa số lao động làm việc tại ngân hàng. Và số lượng này tăng theo
các năm, năm 2007 người học Đại học trở lên tăng 5 người tương ứng với tốc
độ tăng 11.1%, tỷ lệ người học trung cấp, Cao đẳng tăng 1 người, đối với
những trường hợp khác sự biến động không được lớn.
Qua phân tích, ta thấy rằng với quy mô của ngân hàng như hiện nay,
ngân hàng đã có được một nguồn nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng để
có thể đáp ứng yêu cầu hoạt động và phát triển của ngân hàng. Điều quan
trọng đối với ngân hàng này là làm sao quản lý một cách hiệu quả nhất nguồn
nhân lực này.
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
15
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
1.3 Hoạt động quản trị nhân lực
1.3.1. Cơ cấu phòng quản trị nhân lực
Chi nhánh có bộ phận quản lý nguồn nhân lực và bộ phận hành chính kết
hợp lại với nhau thành một bộ phần quản lý hành chính nhân sự với số lượng
của phòng hành chính nhân sự là 11 người và được bố trí gồm: 1 phó giám
đốc hành chính nhân sự, 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, còn lại là nhân viên
hành chính.
1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của phòng hành chính – nhân sự
Theo quy chế về tổ chức và hoạt động của chi nhánh NHNo&PTNT thì
phòng Hành chính nhân sự có nhiệm vụ:
Xây dựng lề lối làm việc trong chi nhánh và mối quan hệ với các tổ chức
Đảng, Công đoàn, Chi nhánh trực thuộc trên địa bàn.
Đề xuất mở rộng mạng lưới kinh doanh trên địa bàn.
Đề xuất và hoàn thiện hồ sơ theo đúng quy định của Nhà nước trong việc
bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên trong phạm vi
cấp uỷ quyền của Tổng Giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam.
Trực tiếp quản lý hồ sơ cán bộ thuộc chi nhánh quản lý và hoàn tất hồ
công việc và tình hình thực tế làm việc của nhân viên hơn. Điều này cũng thể
hiện được sự chính xác cho các tiêu chuẩn đề ra của từng công việc điển hình
của các phòng ban khi mà cán bộ quản lý phong ban chính là người hiểu rõ
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
17
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
được tính chất công việc của phòng ban mình và hơn nữa cách thức thực hiện
này sẽ tạo được sự ủng hộ, tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đánh giá của
người lao động.
Tuy nhiên để qua trình xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá này được chính
xác, hợp lý thì đòi hỏi các cán bộ quản lý phòng ban phải được đào tạo một
cách bài bản để họ hiểu va xây dựng các tiêu chuẩn cho hợp lý. Công việc này
các cán bộ nhân sự phải giám sát chặt chẽ.
Ví dụ: Xây dựng tiểu chuẩn thực hiện của nhân viên kinh doanh ngoại tệ
và nhân viên thẻ tín dụng
Mẫu phiếu 1: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (Nhân viên
Marketing)
(2)
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Chức danh công việc: Nhân viên Marketing
1. Thực hiện đựoc 100 cuộc điện thoại phục vụ khách hàng
2. Thực hiện 120 cuộc giao dịch với khách hàng
3. Liên hệ với 10 khách hàng mới
4. Thực hiện được không dưới 50% khách hàng mới mở tài khoản tại ngân
hàng.
5. Không được quá 2% khách hàng phàn nàn về chất lượng giao dịch
Mẫu phiếu 2: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên thẻ tín
dụng
(3)
(2)
nhân viên như thế nào là nhiệt tình hay không nhiệt tình trong các hoạt động
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
19
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
đoàn thể; sự đánh giá hoàn toàn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người
đánh giá, kết quả đánh giá như thế có thể không chính xác hoặc thiếu công
bằng.
Nội dung các tiêu chí đánh giá:
Phiếu đánh giá sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ được sử
dụng tại chi nhánh với 5 tiêu chí đánh giá là :
+ Thực hiện chương trình công tác
+ Chấp hành kỷ luật lao động
+ Thực hiện ngày công lao động
+ Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể
+ Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực.
Mỗi một tiêu chí được cho một mức điểm tối đa khác nhau thể hiện
trọng số quan trọng của nó đối với kết quả thực hiện công việc của người lao
động.
2.2.3 Cách xác định điểm cho từng tiêu thức đánh giá
Đã có sự tính toán, đưa ra được các mức điểm khác nhau cho các tiêu
chuẩn có mức độ quan trọng khác nhau đối với kết quả thực hiện công việc:
Điểm tối đa của chỉ tiêu Thực hiện chương trình công tác là 30 điểm, Chấp
hành kỷ luật là 30đ, trong khi Thực hiện ngày công lao động 20đ, Học tập
tham gia hoạt động đoàn thể 10đ và Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả
thiết thực 10đ; rõ ràng là các yếu tố này đóng góp lớn nhỏ khác nhau tới kết
quả công việc, chẳng hạn, yếu tố thực hiện chương trình công tác ảnh hưỏng
lớn hơn rất nhiều so với yếu tố tham gia hoạt động đoàn thể, do vậy việc tính
trọng số quan trọng khác nhau cho chúng là hoàn toàn hợp lý.
SVTH: Trần Mạnh Hùng Lớp: QTNL46A
20
GVHD:ThS Nguyễn Vân Thuỳ Anh
Họ tên:..............
Chức danh công việc: Nhân viên kinh doanh tiền tệ
Đơn vị: Tổ nghiệp vụ thẻ
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ
Người đánh giá
Nhân
viên
Tr.bộ
phận
A. Thực hiện chương trình công tác: tối đa 30 điểm
- Hoàn thành xuất sắc chương trình công tác: 30 điểm
- Hoàn thành 100% chương trình công tác: 25 điểm
+ Hướng dẫn khách hàng, tiếp nhận hồ sơ phát hành, mở TK cá nhân- giao
nhận thẻ Agribank.
+ giải quyết vướng mắc cho khách hàng.
+ Giải quyết sự cố ATM
+ Đảm bảo an toàn tài sản, kho quỹ.
+ Duy trì hoạt động 24/24 cho các máy ATM
+ Hoàn thành các công việc khác do Tổ phân công
B. Chấp hành kỷ luật lao động: Tối đa 30 điểm.
1. Chấp hành tốt chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước, quy định của Ngành.
2. Chấp hành tốt nội quy lao động: mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ
viên chức, đúng thời gian, thái độ trong giao dịch.
C. Thực hiện ngày công lao động: Tối đa 20 điểm.
1. Làm việc đủ ngày công lao động trong tháng (bao gồm các ngày
hưởng nguyên lương theo chế độ và nghỉ bù)
2. Trường hợp nghỉ không đúng chế độ
3. Trường hợp nghỉ không lương dưới 15 ngày
a.Chấp hành tốt chủ trương đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định
của Ngành: 10 điểm
b.Chấp hành tốt nội quy lao động :mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức, đúng thời gian,
thái đội trong việc giao dịch): 20 điểm
c.Nếu mỗi lần vi phạm các quy định trên: trừ 5 điểm
C/Thực hiện ngày công lao động: tối đa 20 điểm
a.Làm việc đủ ngày công lao động trong tháng (bao gồm các ngày nghỉ hưởng nguyên lương
theo chế độ và nghỉ bù): 20 điểm
b.Trường hợp nghỉ không đúng theo chế độ: mỗi ngày trừ 5 điểm
c.Trường hợp nghỉ không lương dưới 15ngày: mỗi ngày trừ 1 điểm
D/Học tập tham gia hoạt động đoàn thể: tối đa 10 điểm
a.Tích cực tham gia các phong trào đoàn thể và học tập kiến thức chuyên môn, các văn bản của
Nhà nước, của Ngành: 10 điểm
b.Không nhiệt tình, thiếu ý thức trong hoạt động đoàn thể: trừ 5 điểm
E/Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực (Được hội đồng thi đua Chi nhánh ghi
nhận): 10 điểm
Tổng điểm
23
Copyright: Tài liệu đại học ©