Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Giảng viên hướng dẫn thực tập.
Em tên là: Lê Thị Thu Hà.
Sinh viên lớp: Quản trị nhân lực 47.
Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực.
Em xin cam đoan tất cả nội dung và số liệu trong chuyên đề này là trung thực và do
em thu thập để viết ra, không sao chép từ bất kỳ chuyên đề, luận văn nào khác. Nếu
nhà trường phát hiện ra chuyên đề của em có sự sao chép em xin chịu mọi trách
nhiệm.
Hà Nội, ngày tháng năm 2009
Ký tên
Lê Thị Thu Hà
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập và thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã
nhận được sự quan tâm giúp đỡ của PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - giảng viên hướng
dẫn, và tập thể cán bộ công nhân viên công ty Nước sạch Hà Nội. Em xin chân thành
cảm ơn PGS.TS Vũ Hoàng Ngân đã tận tình giúp đỡ để em có thể hoàn thành chuyên
đề thực tập tốt nghiệp này. Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến các cán bộ công
nhân viên công ty Nước sạch Hà Nội và các cô chú ở phòng Tổ chức - Đào tạo đã
cung cấp số liệu, thông tin trong quá trình thực hiện chuyên đề, tạo điều kiện thuận
lợi để em được tìm hiểu về các hoạt động chuyên môn của phòng trong thời gian thực
tập tại công ty.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ…
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất nước sạch
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nước sạch Hà

này cũng như về thực tế tại công ty nên em đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tạo – phát triển ở công ty TNHH một thành viên nước sạch Hà Nội" cho chuyên đề
thực tập của mình.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Hệ thống hóa lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Nước sạch Hà Nội.
- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4. Phạm vi nghiên cứu:
Công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội.
5. Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp phân tích tổng hợp.
- Phương pháp so sánh đánh giá.
- Phương pháp thống kê.
-Phương pháp điều tra, phỏng vấn.
6. Nội dung nghiên cứu:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của chuyên đề sẽ được chia
làm ba phần:
- Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong tổ chức.
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH MTV Nước sạch Hà Nội.
- Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển ở công ty.

của người lao động, giúp đỡ họ tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường, đáp
ứng được yêu cầu công việc trong tương lai dựa trên định hướng của tổ chức nhưng
phải dựa trên nền tảng năng lực chuyên môn sẵn có.
1.1.2. Phân loại đào tạo và phát triển:
Căn cứ theo các tiêu chí khác nhau có thể phân chia đào tạo và phát triển
thành các loại khác nhau:
- Theo đối tượng đào tạo: có đào tạo cho công nhân, nhân viên và cán bộ quản
lý.
- Theo nội dung đào tạo có đào tạo các lĩnh vực chuyên môn như kế toán, tài
chính, quản trị nhân lực, xây dựng, cơ khí… cũng như những vấn đề chuyên sâu của
từng chuyên ngành cụ thể.
- Theo mục đích đào tạo:
+ Đào tạo định hướng: Chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp
kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của doanh
nghiệp hay cung cấp các thông tin cơ bản về tổ chức cho những người mới.
+ Đào tạo mới: Khi người lao động vừa vào làm việc cần có quá trình đào tạo
cho họ làm quen với thực tế thực hiện công việc tại tổ chức.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Đào tạo lại và đào tạo nâng cao: Trong quá trình làm việc doanh nghiệp còn
tổ chức các khoá học giúp người lao động bổ sung lại những kiến thức đã có và nâng
cao hơn nữa kỹ năng, hiểu biết của mình về công việc.
1.1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển:
Để đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ lao động của mình
các tổ chức hiện nay thường sử dụng hai nhóm phương pháp chủ yếu đào tạo trong
công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu,
nhược điểm riêng và mỗi tổ chức khi nghiên cứu sẽ tuỳ thuộc vào điều kiện công
việc và các đặc điểm của tổ chức như lao động, tài chính, lĩnh vực hoạt động… để
lựa chọn phương pháp phù hợp nhất.
1.1.3.1. Đào tạo trong công việc:

hơn.
Về bản chất thì phương pháp này giống kiểu chỉ dẫn công việc nhưng được áp
dụng cho đối tượng đã có kiến thức cao. Do vậy việc tiếp thu kiến thức cũng dễ dàng
hơn nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác, theo đó họ sẽ vừa học hỏi được kiến thức,
kỹ năng vừa có kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Đây là
phương pháp mà học viên được học tập thực sự, được làm nhiều việc khác nhau và
do đó mở rộng kỹ năng làm việc, đảm bảo khả năng thực hiện những công việc cao
hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: chuyển đối
tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác nhưng vẫn với chức
năng và quyền hạn như cũ, hoặc cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ, hoặc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Với những đặc tính như vậy, nhìn chung đào tạo trong công việc có những ưu
điểm sau:
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Do không đòi hỏi không gian hoặc trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên tiết
kiệm được chi phí cũng như những cơ sở vật chất nhất định.
- Vì đào tạo những kiến thức gắn với thực tế làm việc do đó tốn ít thời gian,
việc truyền đạt và tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời hiệu quả của đào tạo có
thể được đánh giá một cách nhanh chóng, chính xác và rõ ràng.
- Với hình thức đào tạo này thì người lao động vừa học vừa làm do đó đảm
bảo mang lại thu nhập cho người lao động, giúp họ yên tâm trau dồi kiến thức.
- Đào tạo trong công việc giúp người lao động được làm việc cùng với những
người quản lý trực tiếp hoặc những công nhân lành nghề hơn…, tạo điều kiện phát
triển văn hoá làm việc theo nhóm, một phương pháp làm việc rất hiệu quả hiện nay.

Phương pháp này giúp học viên được trang bị kiến thức đầy đủ và có hệ thống
tuy nhiên lại cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập nên cũng khá
tốn kém.
- Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các cơ sở đào
tạo do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Với phương pháp này thì học viên
sẽ được trang bị tương đối đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng
thực hành, lại không ảnh hưởng tới thực tế công việc và có thể giảm chi phí khi số
lượng học viên tăng lên. Song bên cạnh đó thì phương pháp này vẫn rất tốn kém về
cả thời gian và tiền bạc.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Người lao động có thể tham gia các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo do
doanh nghiệp hoặc bên ngoài tổ chức. Tại đó họ sẽ được nghe, thảo luận theo từng
chủ đề và học hỏi được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Phương pháp này khá đơn giản, có thể áp dụng cho cả công nhân và người
quản lý, không đòi hỏi phương tiện, thiết bị riêng nhưng tốn nhiều thời gian và phạm
vi học tập hạn hẹp do mỗi bài giảng hoặc hội thảo chỉ giới hạn trong một đề tài nhất
định.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính:
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì đây là phương pháp đào tạo
kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều doanh nghiệp đang sử dụng rộng rãi. Việc học
được thực hiện bởi hệ thống máy tính với chương trình học được viết sẵn trên đĩa.
Do đó có thể đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy, học viên có điều
kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống thực tế mà chi phí thấp hơn nhiều, lại có
thể học tập một cách linh hoạt, chủ động theo điều kiện và sự lựa chọn của mình.
Việc học tập diễn ra nhanh hơn nhưng phương pháp này chỉ hiệu quả về chi phí khi
sử dụng cho số lớn học viên. Áp dụng chủ yếu cho các kỹ sư, nhân viên chuyên
nghiệp đòi hỏi trình độ cao.

nâng cao kiến thức và đổi mới tư duy, tầm nhìn cũng như phát triển khả năng sáng
tạo của người lao động nhưng đòi hỏi chi phí cao cả về tài chính và thời gian.
1.2. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển:
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà có liên quan
và ảnh hưởng qua lại bởi các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Việc thực hiện
chương trình đào tạo, phát triển nếu không phù hợp sẽ gây tác động xấu tới nguồn
nhân lực của tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới nhiều hoạt động quản trị nhân lực
khác. Chính vì vậy các chương trình đào tạo và phát triển phải được thiết lập một
cách khoa học, có tính tới các vấn đề mang tính chiến lược như tại sao tổ chức cần
đầu tư cho đào tạo và phát triển, phải tiến hành chương trình đào tạo và phát triển
nào, ai cần được đào tạo, ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển,
làm thế nào để đánh giá chương trình. Tất cả những vấn đề trên sẽ được giải quyết cụ
thể qua từng bước xây dựng chương trình đào tạo và phát triển như sau:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
- Khi xuất hiện khoảng cách giữa mục tiêu mà tổ chức muốn đạt đến với kết
quả thực tế mà nhân viên đạt được cần tìm hiểu nguyên nhân thông qua các phương
pháp phỏng vấn, quan sát, xem xét tài liệu…
- Chỉ khi xuất phát từ nguyên nhân kỹ năng, kiến thức cá nhân thì mới sử dụng
phương pháp đào tạo.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Lợi ích của việc làm này là rất to lớn: xác định rõ nguyên nhân nên có khả
năng đưa ra giải pháp hợp lý, tránh được các chi phí không cần thiết…
- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
- Xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ,
kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
- Ba phương pháp:
+ Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản

1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo:
Khi xem xét dự tính chi phí đào tạo cần quan tâm đến cả chi phí tài chính và
chi phí cơ hội. Vì ngoài những chi phí cụ thể như chi phí trả cho người dạy, học phí,
học bổng hoặc phụ cấp cho học viên, trang thiết bị đào tạo, chi phí quản lý, xây dựng
và thực hiện chương trình… thì tổ chức còn phải chịu những khoản chi phí gián tiếp
như khả năng ảnh hưởng đến công việc chung khi đưa người lao động đi đào tạo…
Chi phí đào tạo phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức và quan điểm của
người lãnh đạo.
1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Có thể lựa chọn giáo viên từ hai nguồn: đội ngũ lao động chất lượng cao của
doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên từ bên ngoài như giảng viên các trường đại học,
cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các chuyên gia…
Mỗi nguồn này có những ưu, nhược điểm riêng. Ví dụ nguồn bên trong thì đồi
hỏi chi phí thấp hơn, quản lý dễ dàng hơn và có sự am hiểu về thực tế của tổ chức sâu
sắc hơn nhưng bị hạn chế ở khả năng truyền đạt kiến thức, có thể chuyển giao cả
những kinh nghiệm xấu cho học viên và ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc
chính của cá nhân người dạy. Đội ngũ giáo viên từ bên ngoài đa số có kiến thức
chuyên môn cao, lại thường xuyên tiếp xúc, học hỏi những thông tin mới nên có khả
năng giảng dạy tốt đồng thời mang những tư tưởng, cách nhìn mới vào tổ chức, tạo
điều kiện cho tổ chức thay đổi theo hướng phù hợp với xu thế phát triển chung. Tuy
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhiên việc thuê giáo viên từ nguồn này thường đi kèm với mức chi phí cao và khó
quản lý hơn so với giáo viên trong nội bộ doanh nghiệp.
Tuỳ vào những đặc điểm cụ thể của tổ chức, mục tiêu và phương pháp đào tạo
để lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Có thể kết hợp cả giáo viên thuê ngoài và trong
doanh nghiệp để phát huy hết những ưu điểm của hai nguồn đó, mang lại hiệu quả
cao nhất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo thì việc đánh giá là rất cần thiết. Bước

Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định
phần nào bởi sự có thể đo lường được các
mục tiêu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp:
Cũng như tất cả các hoạt động khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của một tổ chức chịu sự tác động của rất nhiều nhân tố thuộc môi trường hoạt
động của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào cũng hình thành, tồn tại và phát triển trong
môi trường nhất định, và môi trường này thì luôn luôn biến đổi, đòi hỏi tổ chức phải
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xác định chương trình
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định
phần nào bởi sự có thể đo lường được các
mục tiêu
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thay đổi theo. Do vậy có thể phân các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thành hai nhóm: nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong
và nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức.

- Đặc điểm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là đối tượng của công tác đào tạo - phát triển vì thế các đặc
điểm như cơ cấu, số lượng, chất lượng của đội ngũ lao động là nhân tố quan trọng
trong việc ra quyết định đào tạo phát triển.
Mỗi loại lao động có những đặc trưng riêng. Ví dụ lao động nữ chịu sự ràng
buộc của gia đình nhiều hơn nên điều kiện, thời gian dành cho việc học khó khăn hơn
lao động nam. Lao động lớn tuổi có bề dày kinh nghiệm và kỹ năng công việc thuần
thục nhưng khó có khả năng tiếp nhận các kiến thức, công nghệ mới trong khi lao
động trẻ năng động, sáng tạo, tiếp thu nhanh thì kinh nghiệm còn non yếu. Lao động
chất lượng cao thông thường khả năng học tập nhanh và hiệu quả hơn lao động phổ
thông… Vì vậy cần căn cứ vào cơ cấu, số lượng, chất lượng nguồn nhân lực để tổ
chức có thể đưa ra phương pháp đào tạo phù hợp.
- Các nguồn lực khác:
Hoạt động đào tạo không phải muốn là được mà nó còn chịu nhiều ràng buộc
bởi các nguồn lực của tổ chức như tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ…
Tài chính là nguồn cung cấp kinh phí cho đào tạo. Nguồn tài chính dồi dào sẽ
có điều kiện đầu tư cho đào tạo mạnh hơn nhưng nếu không đảm bảo nguồn lực tài
chính thì ngay cả sản xuất cũng có thể gặp khó khăn nên dù kế hoạch đào tạo có kỹ
lưỡng và phù hợp đến đâu cũng khó có thể đạt hiệu quả cao như mong muốn. Bên
cạnh đó thì cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ của tổ chức là nhân tố ảnh hưởng đến
yêu cầu trình độ người lao động. Cơ sở vật chất càng hiện đại càng đòi hỏi người lao
động trình độ cao để có thể vận hành đạt hiệu quả. Khi cơ sở vật chất thay đổi như
nâng cấp, nhập thiết bị, dây chuyền công nghệ mới… thì đồng thời nhu cầu đào tạo
kỹ năng mới cho người lao động cũng xuất hiện…
- Các hoạt động khác của quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực bao gồm nhiều hoạt động khác nhau và chúng có tác động
tương hỗ lẫn nhau do cùng tác động lên một đối tượng là nguồn nhân lực của tổ chức.
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chất lượng và kết quả thực hiện các hoạt động khác sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc

Khách hàng là đối tượng rất được quan tâm của các tổ chức, doanh nghiệp.
Kinh doanh hiện nay đặc biệt chú trọng đến quan hệ khách hàng. Không chỉ vì đạt
mục tiêu mà còn qua đó giúp tổ chức khẳng định uy tín, vị thế của mình. Đối với
những lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên trực tiếp va chạm với khách hàng thì
chuyên môn và thái độ của họ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh của
doanh nghiệp. Vì vậy việc đào tạo cho nhân viên là hết sức cần thiết.
1.4. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người đang làm việc trong tổ chức với
cả trí lực, thể lực, tâm lực, tài lực của họ. Nhân lực là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định khả năng phát triển bền vững của tổ chức. Dù cơ sở vật chất, tài
chính có tốt đến đâu nhưng thiếu những người lao động giỏi thì cũng không thể thành
công trong tương lai, nhất là trong môi trường đầy biến động như hiện nay. Một tổ
chức với số lượng lao động hợp lý, chất lượng lao động cao, năng động, sáng tạo sẽ
nâng cao khả năng đối mặt với những thay đổi, những biến cố xảy ra, giúp tổ chức
đứng vững và tiếp tục phát triển trên thương trường.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức không phải phát
huy chỉ trong một vài ngày mà là cả một quá trình lâu dài. Đầu tư cho nguồn nhân lực
trong hôm nay để vững chắc hơn trong tương lai. Con đường tốt nhất là thông qua
đào tạo và phát triển.
Công tác đào tạo nếu được tiến hành một cách khoa học sẽ là khoản đầu tư
mang lại nhiều lợi ích to lớn cho cả tổ chức và người lao động.
Đối với tổ chức đào tạo và phát triển giúp khắc phục sự thiếu hụt về kỹ năng,
kiến thức của người lao động, nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực
hiện công việc. Từ đó giảm bớt được các chi phí không cần thiết phát sinh do làm
việc kém hiệu quả như tai nạn lao động, sản phẩm hỏng, thời gian kéo dài… Khi
được đào tạo đầy đủ các cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến
sự giám sát thường trực của cấp trên do đó người quản lý có thể dành nhiều thời gian
cho những công việc mang tính chiến lược hơn. Đào tạo giúp nâng cao tính ổn định
SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH
HÀ NỘI
Tên viết tắt: CÔNG TY NƯỚC SẠCH HÀ NỘI
Tên giao dịch tiếng Anh: HANOI WATER LIMITED COMPANY
Trụ sở chính: 44 Đường Yên Phụ - Ba Đình – Hà Nội
Điện thoại: 084.4.3.8 293 179
Fax: 084.4.3.8 292 069
Website: www.hawacorp.vn
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty Nước sạch Hà Nội đã trải qua một quá trình lịch sử lâu dài. Theo tài
liệu cũ ghi lại, vào cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX khi nước ta đang bị thực dân
Pháp đô hộ thì thành phố Hà Nội lúc bấy giờ được Pháp chọn làm địa điểm đặt các
cơ quan đầu não. Để phục vụ cho bộ máy thực dân, năm 1894 Nhà máy nước Yên
Phụ, tiền thân của Công ty Nước sạch ngày nay, đã được xây dựng. Năm 1896 Nhà
máy nước Yên Phụ với công nghệ xử lý nước ngầm để cung cấp cho sinh hoạt chính
thức được vận hành và Sở máy nước Hà Nội cũng ra đời từ đó.
Quá trình phát triển của Công ty có thể được thể hiện qua các giai đoạn như
sau:
- Giai đoạn 1894 đến 1954:
Trong suốt thời gian này, việc cung cấp nước tại Hà Nội chỉ thông qua 5 nhà máy:
Yên Phụ (1894), Đồn Thủy (1931), Bạch Mai (1936), Ngọc Hà (1939). Ngô Sĩ Liên
(1944) với công suất khai thác năm 1954 là 31.500 m
3
/ngđ, chủ yếu phục vụ bộ máy
cai trị, quân đội viễn chinh Pháp và một số ít vòi nước công cộng tại các khu phố
buôn bán. Dây chuyền công nghệ xử lý và thiết bị còn khá sơ sài. Tổng tài sản cố
định vào khoảng 4 tỷ đồng so với thời điểm hiện nay. Đội ngũ cán bộ công nhân viên
(CBCNV) tăng từ 50 người năm 1894 lên 300 người năm 1954.
- Giai đoạn 1954 – 1984: