Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nền kinh tế ngày
càng phát triển mạnh mẽ dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải tận dụng và phát huy tối đa
nguồn lực của mình. Trong đó nguồn lực con người cần phải khai thác sâu hơn
cả. Nhưng để khai thác sâu được nguồn lực thì mỗi doanh nghiệp phải có kế
hoạch đào tạo,tuyển dụng cụ thể là chế độ thù lao xứng đáng cho nhân viên
của mình. Để thực hiện được điều đó doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đặc biệt là công tác đánh giá thực
hiện công việc phải toàn diện đầy đủ.
Sau một thời gian thực tập tại công ty cổ phần phân phối Thời Gian, với
mục đích tìm hiểu tình hình đánh giá thực hiện công tác của công ty, để thấy
được những tác động của công tác này đối với doanh nghiêp,người lao động.
Trong quá trình tìm hiểu em thấy công tác đánh giá thực hiện công việc của
công ty còn sơ sài, chưa đáp ứng yêu cầu mà doanh nghiệp đặt ra đối với công
tác đánh giá thực hiện công việc. Vì vậy em đã chọn chuyên đề thực tập tốt
nghiêp: “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ
phần phân phối Thời Gian” để có biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá đầy
đủ chi tiết hơn nữa.
2. Mục đích nghiên cứu
- Làm rõ sự cần thiết phải đánh giá thực hiện công việc trong các doanh
nghiệp hiện nay.
- Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ
phần phân phối thời gian để thấy rõ được những điểm mạnh, điểm yếu của
công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
- Đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
tại công ty cổ phần phân phối thời gian
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47

Công việc là kết quả của phân công lao động. Trong nội bộ tổ chức, với
mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một công việc hay các nhiệm vụ cụ
thể, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề của từng người, từng nhóm lao
động. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong nội bộ tổ
chức
Công việc là cơ sở để doanh nghiệp tổ chức quản lý như: bố trí công
việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động.
Tùy thuộc vào công việc của từng cá nhân người lao đông mà doanh nghiệp
có cách thức quản lý sao cho phù hợp với loại hình công việc đó
Công việc có tác động trực tiếp tới người lao động. Bởi vì mỗi cá nhân
người lao động đếu phải vốn nhân lực của mình để hoàn thành công việc được
giao. Việc hoàn thành công việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương, tiền
thưởng của người lao động, mà người lao động dùng tiền lương, tiền thưởng
đó để chi trả các chi phí sinh hoạt của mình.
1.1.2. Khái niệm thực hiện công việc(THCV)
Thực hiện công việc là việc mà người lao động sử dụng các yếu tố như:
sức khỏe, kinh nhiệm, hiểu biết…kết hợp với các máy móc thiết bị, công nghệ
để sản xuất ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Thực hiện công việc phải dựa trên bản mô tả công việc, bản yêu cầu
thực hiện công việc và bản các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tùy từng chức
danh mà có những bản mô tả công việc riêng cho từng đối tượng.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
3

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
1.1.3. Khái niệm đánh giá thực hiện công viêc
Đánh giá thực hiện công việc ( ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống
và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ
so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó
đối với người lao động

xây dựng trước khi thực hiện công việc
Thảo luận đánh giá với người lao động: kiểm chứng lại kết quả đánh
giá, giúp người lao động hiểu rõ hơn về sự thực hiện công việc của họ.
1.2. Mục đích và vai trò của ĐGTHCV
1.2.1. Mục đích
ĐGTHCV sẽ cải tiến được sự thực hiện công việc của người lao động.
Vì như đã nói ở trên, đây là đánh giá tình hình THCV thông qua đó cán bộ
quản lý sẽ có những thông tin phản hồi tới người lao động những thành tích
cũng như những hạn chế mà họ còn mắc phải. Đồng thời, nhận biết được
nguyên nhân của những sai sót đó giúp họ có thể sửa chữa trong lần sau, nâng
cao hiệu quả làm việc trong tương lai. Xác định những khả năng tiềm ẩn chưa
sử dụng đến của các cá nhân, xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn
phù hợp cần thiết.
Bên cạnh đó, việc ĐGTHCV còn giúp các nhà quản lý đưa ra được các
quyết định nhân sự chính xác. Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và
tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch cho doanh nghiệp. Cũng thông qua
việc đánh giá, nhà quản lý có thể biết được việc bố trí nhân sự đã phù hợp với
công việc, trình độ của người lao động chưa… để có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo, tuyển mộ, tuyển chọn, thù lao,
thăng tiến…Đồng thời, cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các
cấp khác nhau.
1.2.2. Vai trò của ĐGTHCV
♣ Đối với người lao động, trong một doanh nghiệp thì ĐGTHV có tác
động trực tiếp tới người lao động.Vì ĐGTHCV là đánh giá tình hình THCV
của người lao động trong tổ chức, kết quả đánh giá phản ánh đúng đắn khả
năng lao động của người lao động hay không. Qua việc đánh giá người lao
động hiểu rõ hơn về bản thân của mình, sẽ thấy nhận ra được năng lực của
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
5


6

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
- Thù lao lao động: Thù lao lao động là toàn bộ số tiền mà người lao
động nhận được sau quá trình làm việc của mình, thù lao lao động có tác động
rất lớn đối với người lao động, nhưng thù lao lao động được trả thông qua sự
ĐGTHCV. Vì ĐGTHCV xác định được khối lượng, chất lượng công việc mà
người lao động đã hoàn thành không những vậy ĐGTHCV còn cho biết thái
độ, tinh thần làm việc để từ đó đề xuất chế độ lương thưởng cho người lao
động.
- Bố trí sắp xếp lao động; quá trình ĐGTHCV sẽ cho thấy được sự sắp
xếp người lao động trong doanh nghiệp đã hợp lý chưa, chỉ ra được những vị
trí công việc cần trình độ lao động ở mức nào thì mới hoàn thành tốt được
công việc được giao.
- Với quan hệ lao động: thông qua quá trình ĐGTHCV mà có sự trao đổi
thông tin giữa các cấp trong doanh nghiệp, giữa người lãnh đạo trực tiếp và
nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên.
1.3. Nội dung của công tác ĐGTHCV
1.3.1. Hệ thống ĐGTHCV và yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá
1.3.1.1. Hệ thống ĐGTHCV
Để ĐGTHCV cần phải có 1 hệ thống đánh giá với 3 yếu tố cơ bản sau:
♥ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu, nó
thể hiện các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện cả về mặt số lượng
và chất lượng.Các tiêu chuẩn cần phải được xây dựng một cách hợp lý và
khách quan.
♥ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
đây là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc ấn định một con số hay
một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động
theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc .
Trong toàn bộ tổ chức, cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất

2
1.3.1.2. Các yêu cầu đối với 1 hệ thống ĐGTHCV
♦
Tính tương thích: các tiêu chuẩn đánh giá phải phù hợp với tiêu thức
thực hiện công việc. Hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý,
phục vụ được mục tiêu quản lý. Đồng thời phải có sự rõ ràng giữa các yếu tổ
chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các
chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
♦
Tính nhạy: Liên quan đến khả năng phân biệt, phải phân biệt được
người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công
việc.
♦
Tính tin cậy: Được thể hiện sự nhất quán của đánh giá. Đối với mỗi
một người lao động bất kỳ thì kết quả đánh giá độc lập của những người đánh
giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
2
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH
KTQD Hà Nội, năm 2007, trang 136
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
Thực tế THCV
Hồ sơ nhân viên
Quyết định nhân
sự
Thông tin phản
hồi
ĐGTHCV
Đo lường sự thực hiện
công việc
Tiêu chuẩn thực hiện

Mức độ
tối
thiểu
Khối lượng công việc 5 4 3 2 1
Chất lượng công việc 5 4 3 2 1
Tính tin cậy 5 4 3 2 1
Khả năng xét đoán 5 4 3 2 1
Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1
Thái độ 5 4 3 2 1
Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1
Khả năng và triển vọng
hợp tác
5 4 3 2 1
3
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH
KTQD Hà Nội, năm 2007, trang 140
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
10

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Ưu điểm: Phương pháp đánh giá này dễ hiểu, được xây dựng đơn giản, sử
dụng thuận tiện. Có thể cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình
hình THCV của người lao động bằng điểm. Vì vậy mà chúng cho phép so
sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra quyết định quản lý có liên quan đến
quyền lợi và năng lực của các nhân viên.
Nhược điểm: Dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi chủ quan của người đánh giá như lỗi
thiên vị, lỗi thành kiến, lỗi định kiến, xu hướng trung bình. Ngoài ra phương
pháp đánh giá này còn làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc trưng được lựa
chọn không phù hợp hoặc không chính xác với số điểm.
1.3.2.2. Phương pháp danh mục kiểm tra

Ví dụ:
5
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Tên người đánh giá: Bộ phận: phòng thí nghiệm hóa
Chu kỳ đánh giá:
1. kiểm soát các yếu tố an toàn
Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực
12/10 dập một đám cháy nhỏ kịp
thời
3/11 hút thuốc trong kho hóa chất
Ưu điểm: Thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động về ưu điểm,
nhược điểm của họ trong THCV và việc ra quyết định, hạn chế được các lỗi
chủ quan
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua.
Người lao động cũng cảm thấy không được thoải mái khi biết người lãnh đạo
ghi lại những hành vi yếu kém của mình
1.3.2.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
5
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb ĐH
KTQD Hà Nội, năm 2007, trang 143.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
12

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Nội dung: Là sự kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
và phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
Ưu điểm: Phương pháp này thì ít thiên vị hơn các thang đo khác, các
đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, tạo ra sự nhất trí giữa những người
đánh giá.
Nhược điểm: Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vị tốn

1.3.2.7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Nội dung: Người lãnh đạo cùng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện
công việc, sau đó sử dụng các mục tiêu để đánh giá sự lỗ lực của nhân viên
và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.Phương pháp này nhấn mạnh nhiều
vào kết quả mà các nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào
hoạt động thực hiện công việc
Để thực hiện phương pháp này, người lãnh đạo phải cùng nhân viên
thảo luận và thống nhất vơi nhau về:
- Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên
- Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong
chu kỳ đánh giá đã định trước
- Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó
Cuối chu kỳ, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh gia thực
hiện công việc của nhân viên đó
Ưu điểm: Góp phần tạo động lực cho mọi người lao động ở mọi cấp
quản lý. Giúp người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu câu đào tạo
và phát triển nghề nghiệp của từng người
Nhược điểm: Vấn đề xác định mục tiêu là rất khó.
1.4. Tiến trình ĐGTHCV
1.4.1. Xác định mục tiêu của ĐGTHCV
Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng
xem việc ĐGTHCV cho đối tượng nào, nội dung đánh giá như thế nào, ai là
người đánh giá. Đối với mục tiêu khác nhau quá trình đánh giá thực hiện công
việc cũng khác nhau. Vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
14

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
phương pháp cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất. Mục tiêu cụ thể của
ĐGTHCV:

- Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng. Tiêu chuẩn đánh
giá nên thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn một
chút so với mức độ bình thường như vậy tiêu chuẩn mang tính thi đua.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố cho toàn thể nhân viên. Nghĩa là
tiểu chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chủ
quan và nhân viên, đảm bảo được tính công bằng, hợp lý
- Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính ổn
định và thống nhất cao.
- Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ
ràng để áp dụng tiêu chuẩn này
1.4.3. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp đánh
giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá. Đồng thời, tùy thuộc vào mục tiêu
của quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của phương pháp
cho phù hợp
1.4.4. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại. Chu kỳ
đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 năm tùy thuộc
vào từng đợt hoàn thành công việc. Lý thuyết và thực tiễn quản lý cho thấy
không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như không nên quy định quá
ngắn. Bên cạnh đó chu kỳ đánh giá còn tùy thuộc vào loại hình sản xuất kinh
doanh của mình mà các doanh nghiệp chọn chu kỳ nào là thích hợp để đánh
giá.
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá
Lựa chọn người đánh giá:
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
16

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Thông thường người lãnh đạo trực tiếp và người đánh giá chủ yếu, cần

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
- Tìm hiểu cái được và cái chưa được của nhân viên cấp dưới trong lần
đánh giá năm trước để làm cơ sở cho việc sửa đổi công việc sau này
- Tạo cơ hội giao lưu tốt cho nhân viên cấp dưới để tìm hiểu tình hình
thực tế và những khó khăn trong công việc của cấp dưới, đồng thời xác định
những việc mà doanh nghiệp có thể giúp đỡ cho cấp dưới.
- Cùng nghiên cứu thảo luận quy hoạch và mục tiêu phát triển của cấp
dưới trong tương lai, xác định kế hoạch hành động của doanh nghiệp, của cán
bộ chủ quản và nhân viên.
Chuẩn bị phỏng vấn
- Thu thập thông tin và những tài liệu có liên quan. Trọng điểm là nghiên
cứu chức trách và mục tiêu công việc sẽ phải trò chuyện cùng đối tượng, đối
chiếu kết quả THCV với tiêu chuẩn yêu cầu tới của công việc để tìm ra điểm
khác biệt.
- Thông báo cho nhân viên để họ có sự chuẩn bị. Nên thời gian ít nhất
khoảng 1 tuần để nhân viên tổng kết công việc của họ trong giai đoạn này,
xem lại mục tiêu, chức trách công việc của chính bản thân họ, phân tích thành
tích và những vấn đề còn tồn tại trong công tác của họ.
- Lựa chọn thời gian và địa điểm thích hợp để tiến hành cuộc trò chuyện.
Lựa chọn thời gian tương đối phù hợp cho hai bên, đảm bảo cho hai bên có
thể trao đổi được đầy đủ nội dung công việc.
Thực hiện phỏng vấn
- Tạo ra bầu không khí tốt cho cuộc phỏng vấn. Để cuộc trò chuyện
đạt được hiệu quả mong muốn, khi bắt đầu trao đổi trước tiên nên
khẳng định sự chăm chỉ trong công việc của nhân viên cấp dưới để
họ có cảm giác thoải mái, xây dựng quan hệ tin tưởng lẫn nhau giữa
hai bên.
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
18


19

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc phải tuân thủ theo các
nguyên tắc cơ bản sau:
• Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể hợp lý và có thể đo lường được
• Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn ianr được phổ biến công
khai, cụ thể
• Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực
Tuy nhiên, các sai lầm thường mắc phải trong ĐGTHCV của nhân viên
trong thực tế gồm:
♥ Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu
cầu, sự khác biệt ở các mực độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Trong
thực tế, nhiều khi nhân viên không cần có những kỹ năng nào và làm được
những gì để được xếp vào loại xuất sắc hoặc khá… Đôi khi người đánh giá
và nhân viên đều không có khái niệm chính xác về cách thức phân loại, do đó
nhân viên không cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc. Khi tiêu chuẩn không
rõ ràng rất dễ dẫn đến việc đánh giá sai lầm, như vậy việc đánh giá sẽ không
thể hiện đúng vai trò của nó.
♥ Lỗi thiên kiến: Lỗi thiên kiến là do người lãnh đạo có xu hướng đánh
giá nhân viên chỉ dựa vào một số yếu tố, một số đặc điểm nào đó nổi trội của
nhân viên.
♥ Xu hướng thái quá: lỗi này do người lãnh đạo có xu hướng đánh giá
tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hay quá thấp. Tất cả đều
không đạt yêu cầu hoặc tất cả đêu rất tốt. Cách đánh giá này khiến nhân viên
bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình, không tạo động lực trong công việc.
♥ Xu hướng trung bình chủ nghĩa: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân
viên đều trung bình không ai tốt hắn, không ai yếu hẳn, mọi người đều như
nhau. Điều này đã gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47

Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Với vốn điều lệ 6,6 tỷ đồng, hiện nay số vốn của công ty lên đến hơn 10
tỷ đồng. Mỗi năm phân phối các mặt hàng Pin với giá trị hơn 30 tỷ, và các
mặt hàng Nhựa Việt Úc với giá trị hơn 48 tỷ, tốc độ tăng trưởng hàng năm
khoảng 15% , công ty đang ngày càng mở rộng thị phần của mình. Trong quá
trình hoạt động công ty đã tham gia nhiều cuộc thi như: sao vàng đất việt, trí
tuệ Việt Nam,hàng Việt Nam chất lượng cao… đã đạt nhiều giải thưởng và
đặc biệt năm 2008 công ty đã đạt giải thưởng hạng vàng Luân Đôn – dành cho
top 100 DN sản xuất các sản phẩm thân thiện với môi trườngcho sản phảm
nhựa Việt Úc, giải thưởng này đã nâng cao vị thế của công ty trong tập đoàn
và trong nền kinh tế.
2.1.2 Nhiệm vụ và các ngành nghề kinh doanh
2.1.2.1.Nhiệm vụ
Với chức năng là nhà phân phối sản phẩm của tập đoàn thời gian
( Timesuccess) thì nhiệm vụ của nhà phân phối:
- Đảm bảo đủ các mặt hàng Pin và Nhựa hiện có và lưu hành
- Tồn kho về mặt giá trị phải tương ứng với 12 ngày bán hàng
- Mặt bằng nhà kho phải đảm bảo chất lượng lưu giữ
- Đảm bảo nhận hàng từ công ty tối thiểu 2 lần/ tháng
- Đơn hàng tối thiểu trị giá 10 triệu đồng đối với Pin và 20 triệu đồng đối
với Nhựa
- Đảm bảo về mặt quản lý: tư cách pháp nhân và quản lý số liệu
2.1.2.2. Các ngành nghề kinh doanh
Công ty cổ phần phân phối Thời Gian là công ty kinh doanh dịch vụ với
các ngành kinh doanh sau:
- Môi giới thương mại
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa
- Sản xuất thép công nghiệp và dân dụng
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
22


Chuyên Đề Thực Tập GVHD: PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
Trần Thị Hạnh Kinh Tế Lao Động47
Tổng giám đốc
Hoàng Thái Học
Phó TGĐ KDMB
………………..
Phó TGĐ KDMN
Phạm Trung Liệt
Phó TGĐ tài chính
N. T. Thu Hoa
Trưởng phòng
Marketing…….
….
TP tổ chức
hành chính
nhân sự
L.V.Cường
- NVPR
- NV Mar
- HĐNH
- TT&SK
Kế toán
trưởng
…….
Trưởng
BKSNV
……….
GĐ KD
Đồ uống

- CVTV
Giám sát
BH
NVBH
Khối văn
phòng
tổng hợp
- NVTH
- NVKT
-NVTK
- NVLX
- NVGN
-NVR&D
-NVNT
-NVLX
- NVHC
Nguồn: phòng hành chính nhân sự
Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty
24
Chuyên Đề Tốt Nghiệp GVHD:PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ từng cấp
♣
Tổng giám đốc - GĐ
- Thay mặt hội đồng quản trị quản lý, điều hành các hoạt động của công ty
theo định hướng chiến lược
- Xây dựng hình ảnh, uy tín thương hiệu của công ty và của tập đoàn phát
triển bền vững
♣ Trưởng văn phòng Hà Nội – OM
- Thay mặt tổ chức, quản lý và điều hành khối văn phòng
- Quản lý tổ chức tài chính, hành chính, hàng hóa, thuộc tài sản của công ty