Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
MỤC LỤC
SV: Nguyễn Thành Chung 1 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt: Nguyên nghĩa:
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CBCNV Cán bộ công nhân viên
ĐGTTCV Đánh giá thành tích công việc
ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
KHHNNL Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
KHKT Khoa học kỹ thuật
QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh
TW Trung ương
XHCN Xã hội chủ nghĩa
SV: Nguyễn Thành Chung 2 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Những chuyến tàu xuất phát từ Ga Hà Nội
Bảng 2.2 Thiết bị phục vụ hành khách tại Ga Hà Nội
Bảng 2.3 Lượng hành khách luân chuyển trong ngày 23/1/2011
Bảng 2.4 Kết quả kinh doanh 3 năm (2009 – 2011) của Ga Hà Nội
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động của các năm gần đây (2009- 2011)
Bảng 2.6 Tình hình sử dụng ngày công bình quân trong năm/công nhân
Bảng 2.7 Hệ số sử dụng giờ lao động bình quân/ca
Bảng 2.8 Số lượng tuyển dụng từ năm 2009 – 2011 của Ga Hà Nội
Bảng 2.9 Kết cấu theo trình độ độ tuổi bộ máy gián tiếp năm 2011 của Ga
Hà Nội
Bảng 2.10 Tiền lương bình quân của Ga Hà Nội
SV: Nguyễn Thành Chung 4 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đồ án là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga
Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu của đồ án là thực trạng và hiệu quả của công tác này
tại Ga.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, đồ án có sử dụng
phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phân tích, thống kê, so sánh, tổng
hợp…
4. Kết cấu đồ án
Ngoài phần: Mở đầu, kết luận, đồ án bao gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga Hà Nội
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Ga Hà Nội
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về kiến thức của bản thân cũng
như khó khăn trong việc thu thập tài liệu nên không tránh khỏi những bỡ ngỡ, thiếu
sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo thêm của thầy cô giáo để đồ
án của em được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình tới các thầy, cô
giáo trong bộ môn Quản Trị Kinh Doanh đã cung cấp cho chúng em những kiến
thức bổ ích trong suốt quá trình học tập tại trường. Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới
các cô chú, các phòng ban Ga Hà Nội đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình tìm
hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga. Đặc biệt, em xin chân
thành cảm ơn cô giáo TS. ĐỖ THỊ NGỌC ĐIỆP đã dành nhiều thời gian và trực
tiếp hướng dẫn em rất tận tình, tỉ mỉ và khoa học về nội dung cũng như hình thức
của đồ án lẫn phương pháp nghiên cứu đề tài để em có thể hoàn thành tốt đồ án này.
do chính bản thân của doanh nghiệp, do chính bản chất của con người. Nhân viên
có năng lực, đặc điểm cá nhân, có tiềm năng phát triển khác nhau, đồng thời bị ảnh
hưởng bởi cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp nên hành vi của họ
là rất khó nắm bắt. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều
so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
SV: Nguyễn Thành Chung 6 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên
cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn
nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách thuyết phục người khác, biết tìm ra
ngôn ngữ chung, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân
viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm
trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân; nâng cao hiệu quả tổ chức và dần dần có thể
đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp
đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý – hiệu quả các
nguồn lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và
công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng trong
đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn
nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự
phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống
cho con người. Như vậy, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát
triển xã hội.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xã hội đều do những
hoạt động của con người tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tư liệu lao động tác
động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ cho con người và
xã hội. Nguồn lực con người chính là nguồn “nội lực”, nếu biết khai thác và phát
phát triển thị trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động sẽ bị chi phối bởi
quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trường; sẽ làm thay đổi sâu sắc quan
hệ “biên chế” của cơ chế cũ. Thị trường lao động sẽ làm cho người lao động và cả
người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn,
khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động.
1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài
chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ, nguồn nhân lực của tổ
chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác.
SV: Nguyễn Thành Chung 8 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân số càng cao
thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. Tuy
nhiên, mỗi quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian
nhất định ( vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao
động).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người
được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân lực của tổ
chức.
Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân
số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng
lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.
Giữa các quốc gia khác nhau có sự quy địn về độ tuổi lao động khác nhau. “Hiện
nay, nhiều nước lấy độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có sự
khác nhau, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của từng nước. Có nước
quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi. Đặc biệt ở
Úc không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi tối đa”
1.
cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo
phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và
đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở tất
cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề cẩn phải thường
xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công
nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của
đất nước, đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Vì vậy, cần có quan
điểm nhất quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này.
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp
dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó vào hoạt động sản
xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua
cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
SV: Nguyễn Thành Chung 10 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
Ở các nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo
các chỉ tiêu sau:
- 35% lao động chưa được đào tạo nghề
- 35% công nhân lành nghề.
- 24.5% kỹ thuật viên.
- 5% kỹ sư và trên đại học.
- 0.5% là chuyên gia cao cấp.
Trong khi đó ở nước ta, số lượng lao động qua đào tạo nghề bình quân cả
nước chỉ có khoảng 17%, còn 83% lao động còn lại không có chuyên môn kỹ thuật.
Con số này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn thấp. Mặt
khác, “ theo kinh nghiệm của các nước phát triển thì sản xuất sẽ phát triển nếu có
một đội ngũ nhân lực được đào tạo hợp lí và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
tương ứng là: 1 cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên nghiệp và 10 công
nhân kỹ thuật. Trong khi đó tỷ lệ này ở Việt Nam năm 1979 là: 1- 2.2 – 7.1 và đến
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kì một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp
các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thê đều
phải có quản trị nguồn nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu
không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố
quyêt định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của
một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc quản lí các chức
vụ, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh tế thế giới, khi các
doanh nghiệp phải đối mặt với hàng loạt các tập đoàn và công ty lớn mạnh trên thế
giới. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng
của con người, đó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản
SV: Nguyễn Thành Chung 12 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
lý trong một tổ chức. Nó gắn liền với mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó có hay không
có bộ phận (phòng) quản lý nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản lý và là gốc rễ có các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi
tổ chức. Điều này được mô tả thông qua sơ đồ sau:
Bất kỳ tổ chức nào cũng hướng tới một mục tiêu cơ bản là sử dụng một cách
có hiệu quả nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò duy trì đầy đủ số
lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những
phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
điểm trong từng giai đoạn.
- Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng
nhân viên.
1.2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Do đó, nhóm chức
năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: kế hoạch của nguồn nhân
lực; phân tích; thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí
nhân lực.
Để có thể tuyển đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải
căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển them bao nhiêu nhân
viên và tiêu chuẩn yêu cầu đặt ra đối với mỗi ứng viên là như thế nào để làm cơ sở
cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo thù lao…Việc áp dụng các kĩ năng
tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên
tốt nhất cho công việc; sau đó cần sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí trong
doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thành Chung 14 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
1.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây
dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm:
ước tính xem cần bao nhiêu lao động có trình độ lành nghề thức ứng để thực hiện
các nhiệm vụ đặt ra; Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức; Lựa
chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích
nhân sự như trong tuyển dụng, đề bạt, thù lao dựa trên các tiêu thức có liên quan
đến công việc chứ không phải dựa trên tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Do vậy mà việc quản trị nhân sự sẽ hiệu quả hơn
b. Trình tự thực hiện phân tích công việc.
Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh
nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc hợp lý được tiến hành qua 6 bước
sau
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân
xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc( nếu có)
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân
tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập. Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sự dụng một
hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin như: Quan sát, bấm giờ,
chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những
thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về
mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công
việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc ở đó
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
SV: Nguyễn Thành Chung 16 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
1.2.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân viên giữ một khâu quan trọng trong doanh nghiệp, nó
quyết định đến việc sử dụng lao động ở doanh nghiệp, từ đó quyết định đến sự
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới
Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên
được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân
vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới. Dễ xảy ra tình
trạng chia bè phái gây mất đoàn kết
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Thông qua quảng cáo tìm việc, qua văn phong giới thiệu việc làm, các trường phổ
thông, dạy nghề, trường cao đẳng, đại hoc.
Hình thức nàygiúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên
giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. Các nhân viên mới thường tỏ
ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên
hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Tuy nhiên đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen
với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối
làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất
định.
c. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng nhân sự chung đầy đủ tại một số doanh nghiêp trải qua 10
bước sau:
- Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Bước 4: Phỏng vấn hồ sơ:
- Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe
- Bước 6: Thử việc
- Bước 7: Ra quyết định
SV: Nguyễn Thành Chung 18 Lớp: QTDNVT – K49
hiện theo các bước sau:
SV: Nguyễn Thành Chung 19 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
a) Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi
đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra.
Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng của người
lao động.
b) Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực
hiện, Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ năng lực có
được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
c) Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Để đào tạo được một đối tượng lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi
thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào
tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét
động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên
cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ
thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn.
Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới
đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
d) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
Thời lượng của từng môn học, bài học.
ủng hộ của các phòng ban khác.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai hoạt động chủ
yếu là: đánh giá thành tích nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực.
SV: Nguyễn Thành Chung 21 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
1.2.3.1. Đánh giá thành tích công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận và sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản
trị nhân lực. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát
triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa,
được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết
quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Đánh giá thực hiện công việc là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự
chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi
người từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc
đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong
tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để
đón nhận những đánh giá tốt về mình.
* Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc:
+ Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
+ Cung cấp những thông tin phản hồi: Tùy từng công việc, tùy từng mốc
thời gian cụ thể để kiểm điểm công việc làm được.
1.2.3.2. Đãi ngộ nhân lực
Công tác đãi ngộ nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi
chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo
ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang
tính bình quân hóa, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạp của người
lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
+ Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương không dựa vào thời gian
làm việc mà dựa vào kết quả làm lượng sản phẩm làm ra trong thời gian đó. Hình
thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy trả
SV: Nguyễn Thành Chung 23 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng
cao năng suất lao động của mình. Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo
sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản
phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán,…
Yêu cầu của yếu tố tiền lương trong hệ thống đãi ngộ lao động:
- Hầu hết với người lao động, tiền lương là yếu tố quan trọng, có ý nghĩa
quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việc của
họ. Vì vậy, yêu cầu trước hết là tiền lương phải thỏa mãn đầy đủ các nhu cầu về
cuộc sống cho lao động và có thể tích lũy một phần.
- Yêu cầu tiếp theo là tiền lương phải thực sự hợp lý và công bằng. Công
bằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính
công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty
so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong doanh nghiệp hoạt động
trên cùng lĩnh vực.
- Hơn hết, mức lương của người lao động cũng phải xứng đáng với công sức
và sự cống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty. Một mức lương hợp lý mà công ty
bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều kiện dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người
nhân viên đó có những đóng góp đáng kể.
Ngoài tiền lương, người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
doanh nghiệp và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ.
Phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động. Là các loại bảo hiểm và các chương trình khác có liên quan đến
sức khỏe, sự an toàn, các phúc lợi khác cho người lao động. Các loại phúc lợi:
- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp đưa
ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ
bảo đảm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: là các loại phúc lợi mà các doanh nghiệp đưa ra, tùy
thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Ví dụ như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo đảm thu nhập trong trường
hợp người lao động bị mất việc do từ phía doanh nghiệp, phúc lợi do lịch làm việc
SV: Nguyễn Thành Chung 25 Lớp: QTDNVT – K49
Copyright: Tài liệu đại học ©