TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÀI THUYẾT TRÌNH
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 NGƯỜI THỰC HIỆN 

GVHD : TS. Nguyễn Thanh Hội
LỚP : ĐÊM 2 – QTKD – K21
NHÓM : 04
1. Nguyễn Phú Ngọc
2. Lê Tiết Ngọc
3. Trần Thị Bích Ngọc
4. Phạm Tấn Nhật
5. Võ Thị Thu Trang TPHCM, Tháng 08/2012
ĐỀ TÀI:TUYỂN DỤNG
2

4. Không cần bằng cấp, kinh nghiệm 27
5. Sẵn sàng trả lương cao 27
6. Sử dụng tiếp những người đến tuổi về hưu 28
7. Khuyến khích sự đa dạng 28
8. Cởi mở và linh hoạt trong công việc 28
9. Rút ngắn quá trình tuyển dụng 28
10. Yêu cầu những điều kiện tiêu chuẩn 28
3 I. Tổng quan về tuyển dụng
1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
2. Xác định nguồn tuyển dụng
a. Tuyển dụng nội bộ
 Nguồn nội bộ: Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt
nhất phù hợp với một vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề
nghiệp, phát triển chuyên môn, và quá trình đào tạo chéo giữa các
nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không
dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác.
 Nhân viên giới thiệu: Đây là nguồn ứng cử viên từ bên ngoài doanh
nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp có thể biết được nhiều người
khác trong cùng lĩnh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc đã
cùng họ làm việc cho các doanh nghiệp trước đó. Biện pháp này có
tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với công
việc.

mà họ đã từng giao dịch.
- Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên
ngoài liên quan đến công ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết
cách giải quyết khó khăn vướng mắc, biết điều tiết sao cho mọi
việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất.
- Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty
cũng giảm đi rất nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hoàn toàn, các chi
phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm vị trí mới, phỏng vấn, sàng
lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp được với công
việc và môi trường văn hóa trong công ty.
- Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương
án chọn nhà quản lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực
của các ứng viên này đã được thử thách và kiểm nghiệm thông
qua quá trình làm việc tại công ty. Không chỉ có cấp lãnh đạo nhìn
thấy, mà toàn thể nhân viên trong công ty đều biết rõ, về điểm
mạnh và điểm yếu của những người này trong vấn đề trình độ
chuyên môn, kỹ năng xử lý công việc cũng như đặc điểm tính
cách.
5

Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng tuyển dụng nội bộ là biện
pháp khá an toàn, hiệu quả, lại không mất nhiều thời gian và công
sức của các công ty mỗi khi có một vị trí quản lý còn trống. Tuy
nhiên, có một cách làm khác mà các doanh nghiệp cũng thường
áp dụng là lựa chọn trong số các ứng viên bên ngoài công ty. Vậy
hình thức tuyển dụng từ bên ngoài này có những ưu điểm nào
đáng chú ý?
Khó khăn:
- Đây là ý kiến chủ quan của người quản lý khi tuyển dụng nhân sự
từ nguồn nội bộ.

 Hình thức:
• Quảng cáo trên báo, đài, tivi
• Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
• Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp
 Chất lượng:
• Quảng cáo về uy tín của Công ty
• Yêu cầu cơ bản của công việc
• Tiêu chuẩn nhân viên cần áp ứng (ví dụ yêu cầu về trình độ
văn hóa, ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, tuổi đời,
sức khỏe v.v )
 Quyền lợi của ứng viên khi được nhận vào làm việc trong doanh
nghiệp
 Tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng: Các công ty này thường
sử dụng các vị trí có chọn lọc và cung cấp các ứng cử viên một
cách tương đối nhanh chóng (dựa vào quy mô ứng cử viên sẵn có
của họ). Một cty giới thiệu sẽ giúp bạn thiết lập các tiêu chuẩn lựa
chọn và kiểm tra các ứng cử viên không phù hợp. Tuy nhiên, chi
phí thường rất lớn.
 Săn đầu người: đây là nguồn thu hút nhân sự cao cấp, các vị trí
quản lý cấp trung đến các vị trí đứng đầu của doanh nghiệp
 Nguồn ở trường:Là nơi cung cấp những sinh viên mới ra trường,
học là những dễ tiếp thu cái mới. Biện pháp thường áp dụng hiện
nay mà các công ty thường hay áp dụng là những chương trình
quản trị viên tập sự…
 Internet và những trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet đã trở
thành một phương tiện phổ biến để quảng cáo việc làm. Những
người sử dụng lao động đăng tải việc tuyển dụng trên một số trang
Web việc làm hoặc trên chính trang Web của riêng họ.
7


qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể
đảm nhiệm tốt công việc này.
8

- Thứ hai, những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn
các kỹ năng quản lý, và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại
muốn tuyển dụng họ vào công ty. Mặc dù các nhà quản lý mới
được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với văn
hóa và phong cách làm việc tại công ty, nhưng họ có kinh nghiệm
trong việc điều hành các hoạt động thường nhật, biết chu trình
làm việc, chính sách…và hoàn toàn chủ động, tự tin trong vai trò
quản lý. Do đó, việc tuyển dụng một người đã được trang bị đầy
đủ các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong việc
lựa chọn giữa một ứng viên bên ngoài có kinh nghiệm quản lý với
một nhân viên trong nội bộ chưa qua đào tạo.
- Thứ ba, chính là các kỹ năng tạo ra và điều hành môi trường lao
động. Họ biết khuyến khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm
việc của họ, có khả năng dẫn dắt và biết ủy thác, giao phó nhiệm
vụ cho nhân viên dưới quyền. Họ biết rõ đâu là những việc làm tốt
và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc
thế nào, cũng như biết cách giao tiếp với cấp trên hay những
người giữ trọng trách khác…
- Thứ tư, người mới đến không mang theo mình những ấn tượng
hay hình ảnh tiêu cực nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên
nội bộ có thể không được thoải mái lắm về một số sai phạm của
họ trong quá khứ, né tránh trách nhiệm nào đó hay xích mích với
đồng nghiệp… Vì thế, khi ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể hình
dung được các nhân viên đó sẽ khó khăn thế nào trong việc quản
lý những người đồng cấp cũ và bào chữa cho những hành động
trước đây. Nhà quản lý đến từ bên ngoài không bao giờ gặp phải

 Tính trung thực và địa điểm làm việc
 Hình thức đẹp, hấp dẫn và tính pháp lý
 Nơi đăng ký quảng cáo phù hợp

11
III. Tiếp nhận hồ sơ
1. Hồ sơ
Lý lịch dự tuyển: bao gồm các thông tin cơ bản sau :
 Nguồn gốc: họ tên, tuổi tác, giới tính, địa chỉ, email và số điện
thoại liên lạc
 Vị trí mong muốn dự tuyển
 Đào tạo chuyên môn: nêu rõ bằng cấp, thời gian và nơi đào tạo
 Kinh nghiệm: đây là phần các ứng viên phải nêu bật được vai trò
nhiệm vụ và những thành tích đóng góp của từng vị trí cụ thể
trong quá trình làm việc. Lưu ý rằng ứng viên phải nêu chính xác
12

thời gian và cơ quan làm việc cụ thể trong từng giai đoạn của quá
trình công tác.
 Các kỹ năng khác: bao gồm trình độ ngoại ngữ, các khóa nghiệp
vụ chuyên môn và các kỹ năng mềm.
 Người làm chứng: có thể là người quản lý trực tiếp hoặc gián tiếp,
đồng nghiệp hoặc một người hiểu rõ quá trình làm việc của ứng
viên. Người làm chứng cần phải là người cung cấp những thông
tin khách quan lien quan đến công việc của ứng viên
Đơn dự tuyển: là lời chào đầu tiên của ứng viên đến các doanh
nghiệp. Vì vậy, nội dung của đơn dự tuyển phải bao gồm các thông

 Hồ sơ tạm chấp nhận.
Sau khi phân loại, các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm
chấp nhận sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế tiếp.
IV. Trắc nghiệm trong tuyển chọn
1. Mục đích
Các bài kiểm tra, trắc nghiệm sẽ nâng cao tính khách quan
trong quá trình tuyển dụng. Giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên về
các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, khả năng đặc biệt như trí
nhớ, mức độ khéo léo,… Giúp tìm hiểu những đặc tính về cá tính của
ứng viên để quản lý, tổ chức và bố trí công việc phù hợp.
2. Ưu và nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm
 Ưu điểm: Đơn giản, tiết kiệm chi phí, không tốn nhiều thời gian
cho quá trình đánh giá.
 Nhược điểm: Chưa thật chính xác.
3. Thiết kế bài trắc nghiệm
Một bài trắc nghiệm cần được thiết kế thông qua các bước sau:
 Phân tích công việc, xác định yêu cầu, nội dung cần trắc nghiệm
 Xác định mức độ quan trọng của từng yêu cầu, nội dung trắc
nghiệm
 Phân tích các yêu cầu, nội dung trắc nghiệm thường được thể
hiện như thế nào
 Xây dựng phương án trả lời
 Đánh giá kết quả trắc nghiệm
 Áp dụng thử
 Điều chỉnh
4. Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên
 Trắc nghiệm kiến thức tổng quát
14

 Trắc nghiệm năng lực chuyên môn

• Kỹ năng ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, chia sẻ vai trò lãnh
đạo.
15 c) Trắc nghiệm sở thích hay nghề nghiệp
Sử dụng để đánh giá các đặc điểm của ứng viên như khí chất, tính
cách, mức độ tự tin, sự sinh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc, sở
thích, nguyện vọng, động lực cá nhân, v. v… có phù hợp với công việc không.
d) Trắc nghiệm khả năng nhận thức
Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để đánh giá ứng viên về các
kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng
tiếp thu, học hỏi các vấn đề mới.
e) Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực
Loại trắc nghiệm này thường áp dụng để tuyển nhân viên vào làm các
công việc có yêu cầu sức khỏe tốt như lái xe, phi công, v.v…
f) Trắc nghiệm năng khiếu
Trắc nghiệm loại này giúp ta phát hiện được những ứng viên có những
năng khiếu đặc biệt. Năng khiếu là những khả năng vượt trội mang tính bẩm
sinh.
Đặc tính của người vượt trội:
1. Chìm đắm trong tư duy
2. Chấp nhận, chịu đựng được những lỗi lầm
3. Yêu thích công việc của mình
4. Có mục tiêu rõ ràng
5. Thích thú, thưởng ngoạn công việc của mình
6. Cảm thấy thoải mái khi mình là thiểu số
7. Là người khác biệt
8. Không hoàn hảo
9. Cảm giác về sứ mạng

14. Phụ thuộc vào nhóm – Độc lập, tự chủ
15. Không biết kiểm soát – Biết kiểm soát
16. Thoải mái – Căng thẳng
h) Trắc nghiệm trí thông minh
Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm hiểu khả năng suy luận óc
phán đoán trình độ khái quát vấn đề của ứngviên đạt ở mức độ nào. Định
nghĩa về sự thông minh cũng có nhiều ý kiến khác nhau. Thông minh được
hiểu là năng lực nhận thức, thấu hiểu, và khả năng thích ứng với hoàn cảnh
mới của một sinh vật. Để đánh giá sự thông minh của con người, người ta
xây dựng các bài trắc nghiệm liên quan đến các lĩnh vực khácnhau như toán
học, logic học, hình vẽ… cho các nhóm tuổi khác nhau. Dựa vào kết quả đạt
được của mỗi cá nhânngười ta đối chiếu với bảng kết quả về chỉ số trí tuệ để
biết mức độ thông minh của họ ở mức độ nào.
17

Chỉ số trí tuệ IQ (Intelligence Questions) được phân loại như sau:
 IQ từ 90 – 110 là bình thường
 IQ từ 110 – 120 là thông minh
 IQ từ 120 _ 130 là rất thông minh
 IQ từ 130 – 140 là thần đồng, lỗi lạc
 IQ từ 80 – 90 kém
 IQ từ 70 – 80 ngu
 IQ từ 60 – 70 si
 IQ từ 50 – 60 đần
 IQ từ 40 – 50 độn
Ví dụ 1: Hãy điền vào các ô trắng những số mà cộng lại theo hàng ngang hay
hàng dọc đều bằng tổng số ghi bêncạnh mỗi hình. Chú ý không dùng số lớn
hơn 9. (Thời gian cho ví dụ này là 3’):

Ví dụ 2: Trong loạt các số sau, số kế tiếp sẽ là số sẽ là số nào? (Thời gian

o Phương pháp khẩu vấn trắc nghiệm: thực chất đây cũng là một hình thức
phỏng vấn, với những câu hỏi như ở bút vấn. Phương pháp này cho phép
ta có thể đánh giá được phần nào tính cách của ứng viên một cách trực
tiếp. Tuy nhiên điều này sẽ khó khăn hơn và phụ thuộc vào đánh giá chủ
quan của người đánh giá.
o Phương pháp đánh giá qua hình vẽ, màu sắc và các dụng cụ có liên hệ:
người ta đưa ra các hình vẽ và yêu cầu ứng viên cảm nhận, đánh giá và
dựa vào đó trắc nghiệm viên sẽ đánh giá. Sở thích hay sự yêu thích màu
sắc của mỗi người cũng có thể phản ánh khuynh hướng tình cảm của mỗi
cá nhân. Ngày nay người ta còn dùng các thiết bị hiện đại như máy chống
nói dối hoặc máy tính với các phần mềm chuyên đánh giá tâm lý để đánh
giá con người. Tuy nhiên cần phải hiểu rằng đánh giá về con người dù có
hiện đại đến đâu cũng không thể bảo đảm sự chính xác hoàn toàn. Bởi
vậy ông bà ta có câu: “Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy thước mà đo lòng
người”.
19 V. Phỏng vấn tuyển dụng
1. Mục đích của phỏng vấn
 Tìm hiểu về kiến thức, trình độ, kỹ năng và năng lực của ứng viên
cũng như xác nhận lại mức độ kết quảcông việc mà ứng viên đạt
được trước đây. Nghĩa là tìm hiểu xem ứng viên có thực sự đầy đủ
khả năng và năng lực để đảm nhận công việc sau này hay không.
 Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt
vị trí cần tuyển hay không và để đánh giá độ chín chắn và tính liêm
chính của họ.
 Xác định các nguyện vọng nghề nghiệp, các mục tiêu trước mắt và dài
hạn các khả năng thăng tiến của ứng viên
 Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như : tướng mạo, dáng vóc,


tình hình của cá nhân
Phỏng vấn
theo mẫu
- Các ứng viên được đối
xử bình đẳng
- Đáng tin cậy hơn
- Thời gian hơp lý
- Bao quát tất cả các lĩnh
vực
- Dễ so sánh
- Câu trả lời không phong
phú
- Có thể thiếu linh hoạt
- Một số lĩnh vực bị bỏ
qua do thời gian ngắn
- Người phỏng vấn bị
khống chế
- Người bị phỏng vấn bị
ngợp bởi câu hỏi dồn
dập
Phỏng vấn
tình huống
- Tạo điều kiện để các
ứng viên thể hiện được
các kỹ năng làm việc
trong các tình huống cơ
bản và điển hình.
- Thời gian phỏng vấn lâu
- Số lượng phỏng vấn có

căng thẳng
- Cho thấy các ứng xử
của ứng viên trong điều
kiện sức ép về tâm lý
- Thích hợp với các công
việc có sức ép cao hay
- Người phỏng vấn phải
chuyên nghiệp
- Có thể chọc tức và mất
ứng viên giỏi
- Có thể ảnh hưởng đến
21

công việc không thú vị uy tín của tổ chức
- Chỉ phù hợp với một số
công việc
Phỏng vấn
qua điện thoại
- Tiết kiệm chi phí và thời
gian đi lại của cả phỏng
vấn viên và ứng viên.
- Dễ tiếp cận và trò
chuyện dễ dàng với
ứng viên
- Thời gian phỏng vấn
thấp
- Không đánh giá được
tác phong của ứng viên
- Cuộc trò chuyện có thể
bị gián đoạn do những

 Bước 3: Đặt câu hỏi.
Đây là bước quan trọng nhất của quá trình phỏng vấn, quyết
định lớn đến thành công của quá trình tuyển nhân viên. Có nhiều
22

cách đặt câu hỏi và hỏi theo nhiều nội dung khác nhau. Để đặt câu
hỏi có hiệu quả cần lưu ý:
o Tránh đặt các câu hỏi để chỉ trả lời “có” hoặc “không”.
o Không đặt các câu hỏi “gợi ý” cho ứng viên.
o Không biểu lộ sự hài lòng hay không hài lòng khi ứng viên trả
lời.
o Không tra hỏi, chất vấn ứng viên như đối với tù binh, không tỏ
vẻ khó chịu
o Không đặt các câu hỏi đi sâu vào đời tư của cá nhân
o Không kéo dài cuộc phỏng vấn bằng những câu chuyện dông
dài về cá nhân mình
o Hãy chăm chú lắng nghe và khuyến khích ứng viên mạnh dạn
trả lời
o Tạo cơ hội cho ứng viên đặt ra những câu hỏi
Trong thực tế, có trường hợp phỏng vấn viên có trình độ và
kiến thức tổng quát kém hơn ứng viên nên những câu hỏi đặt ra
quá dở làm cho ứng viên chán nản thậm chí từ bỏ ý định xin việc.
Ngược lại khi phỏng vấn viên là người có trình độ quá cao những
câu hỏi đặt ra lại quá khó sẽ làm cho ứng viên lúng túng thiếu tự
tin.
 Bước 4: Chấm dứt phỏng vấn
Trước khi phỏng vấn nên dành ít phút để trả lời các câu hỏi
của ứng viên. Bởi trong thực tế ứng viên đến tham dự phỏng vấn
không chỉ là để trả lời mà còn đến để tìm hiểu những vấn đề mà họ
quan tâm như điều kiện làm việc, các cơ hội. Cố gắng chấm dứt

5. Kỹ năng cần thiết cho phỏng vấn viên
Để tạo ra môi trường phỏng vấn tốt, phỏng vấn viên cần phải chú ý
các nguyên tắc sau :
 Thuộc tên người được phỏng vấn
 Giới thiệu đầy đủ
 Riêng biệt
 Đủ thời gian
 Để ứng viên nói
 Tôn trọng ứng viên
 Có mục tiêu rõ ràng
 Kiểm soát
 Có đầy đủ thông tin về công việc
 Biết cách kết thúc phỏng vấn.
24

6. Một số câu hỏi phỏng vấn mô thức và tình huống
 Anh/chị có thể mang đến cho chúng tôi điều gì mà các ứng viên khác
không có?
 Anh/Chị có tham vọng gì trong tương lai?
 Mô tả một tình huống khi Anh/Chị gặp khó khăn trong vấn đề quản lý
và cách giải quyết
 Mô tả một số tình huống khi Anh/Chị phải chịu đựng áp lực công việc
và hoàn thành đúng thời hạn?
 Hãy trình bày về một tình huống trong công việc khiến Anh/Chị tức tối?
 Hãy mô tả một số tình huống khi Anh/Chị bị phê bình trong công việc?
 Bạn sẽ làm thế nào khi bạn đang có một vấn đề rất cấp bách cần phải
bẩm báo với sếp, nhưng không thể liên lạc được với sếp, sếp không
có thời gian check mail, gặp sếp thì sếp bận và nhất quyết không gặp
?
 Công ty có gửi một nhân viên sang hỗ trợ cho bên đối tác, nhưng sau

TP.HCM, ngày … tháng …
năm …
Kính gởi: Anh Nguyễn Văn A
Địa chỉ : …………………….
Công ty chúng tôi đánh giá rất cao khả năng cũng như sự hiểu biết về
công việc của Anh và chân thành cảm ơn sự quan tâm của Anh đối với
Công ty.
Rất tiếc rằng khả năng và kinh nghiệm của Anh không phù hợp với
yêu cầu công việc mà chúng tôi đang cần. Chúng tôi sẽ lưu hồ sơ của
Anh và sẽ ưu tiên liên hệ với Anh ngay khi có công việc phù hợp.
Chúng tôi tin rằng với kinh nghiệm và kiến thức của mình, Anh chắc
chắn sẽ là tài sản quí cho không ít các công ty Việt nam và nước
ngoài. Chúc Anh may mắn trong nghề nghiệp và nhanh chóng tìm
được một vị trí công việc phù hợp.
Chào thân ái !
VI. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Việc đánh giá hiệu quả sau mỗi đợt tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển
dụng rút ra nhiều bài học kinh nghiệm đồng thời đưa ra được các giải pháp
để nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho những đợt sau đó.
Các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả tuyển dụng thường là :
 Thời gian trung bình để tìm kiếm 1 ứng viên, thời điểm tìm ứng viên
 Các kênh tuyển dụng được ứng dụng
 Chi phí trung bình để tuyển 1 ứng viên